В команде с врагом. Как работать с теми, кого вы недолюбливаете, с кем не согласны или кому не доверяете

Работа в Mont Fleur наполнила меня таким энтузиазмом, что я уволился из Shell и переехал в Кейптаун, чтобы проверить открывшуюся мне истину. Я поверил в то, что сотрудничество — лучший способ решения сложных проблем. В последующие годы я провел десятки серь­езных переговоров по всему миру, стал одним из основателей компании, предлагающей такого рода услуги, и написал три книги о принципах и практиках сотрудничества, которые мы открывали с коллегами. Тем не менее время от времени происходили события, вынуждавшие меня сомневаться в возможности сотрудничества. Например, в 2003 году вместе со специалистом в сфере сельского хозяйства Хэлом Гамильтоном мы начали широкомасштабные переговоры под названием «Лаборатория устойчивого производства продуктов питания». Эти встречи проводятся до сих пор, и на них собираются представители таких компаний, как Unilever, Walmart и Starbucks, правительственных и неправительственных организаций, например WWF, Oxfam и Rainforest Alliance, фермеров, исследователей — словом, все, кто интересуется продвижением в сторону более устойчивой глобальной системы производства ­питания[8].

В первые месяцы, еще только подбирая первых участников будущей лаборатории, мы с Гамильтоном общались со многими лидерами в этой области, выясняя, интересует ли их участие в переговорах. Многие из них решили, что мероприятие поможет их собственному росту в рамках глобального устойчивого развития, так что к середине 2004 года у нас была большая и довольно разносортная команда и мы смогли запустить свой проект.

Во время подготовки кое-что меня поразило — убедительные аргументы трех организаций, отказавшихся от приглашения поучаствовать в нашем проекте. Представители одной глобальной компании ответили, что они предпочли бы добиваться устойчивого производства само­стоятельно, чтобы получить конкурентное преимущество. Из Международной организации трудящихся нам ответили, что они были бы заинтересованы стать частью такой группы, но только после того, как завоюют достаточное влияние, чтобы работать в ней наравне с остальными. Наконец, представители одной правительственной организации заявили, что они должны работать независимо от каких-либо других организаций, потому что в этом случае могут принимать и внедрять правила без обвинений в пристрастности. У всех трех были причины, по которым сотрудничество было для них не лучшим ­вариантом.

Одновременно с остальными проектами с 2002-го по 2013 год я пытался помочь своим венесуэльским коллегам организовать проведение крупных многосторонних переговоров для решения серьезных экономических, социальных и политических проблем страны. Но наши попытки то и дело натыкались на нежелание социалистического правительства Уго Чавеса участвовать в проекте, из-за чего нам никак не удавалось его запустить.

В 2011 году конгрессмен, член венесуэльской оппозиционной партии, рассказал мне о необыкновенно высоком уровне политической недоговороспособности. «Проправительственные и оппозиционные члены Конгресса привыкли работать в определенных комитетах, — сказал он. — Но сегодня правительство вообще отказывается с нами разговаривать. Последний мой диалог с чавистом состоялся в мужском туалете Конгресса, когда он, стоя у писсуара, прошептал: “Если вы, ребята, придете к власти, не забудь, что мы были друзьями, хорошо?”»

В какой-то момент я понял, что правительство Чавеса отказывается участвовать в нашем проекте не потому, что ему не понятны принципы или возможности сотрудничества. Бесполезно было снова и снова убедительно и деликатно их объяснять. Они отказывались, потому что их стратегия основывалась на совершенно ином подходе: демонизируя политических оппонентов как предательскую капиталистическую элиту, они пытались сохранить преданность своих избирателей. И с точки зрения чавистов (как и многих политиков в других странах), сотрудничество было для них не лучшим выбором.

В те годы, когда я пытался научить людей сотрудничать, у меня самого возникали проблемы в отношениях с людьми, которые приводили к неприятной процедуре расставания с ними. Трижды у меня возникали открытые конфликты с партнерами по бизнесу. В каждом случае мы начинали с противоречий, которые становились все острее и которые мы были не способны разрешить. Этот опыт огорчал и поражал меня: я начал подозревать, что раз я не способен разобраться с самыми обычными личными дрязгами, значит, я мошенник, наставляющий других, как им проводить серьезные переговоры.

Три альтернативы сотрудничеству

Только много лет спустя в Таиланде я ясно понял, в чем заключаются необходимые условия для выбора такого варианта, как сотрудничество.

В августе 2010 года я приехал в Бангкок по приглашению группы граждан, обеспокоенных текущим политическим конфликтом между правительственными и антиправительственными силами, который привел к кровавым столкновениям. Они боялись, что беспорядок, поляризация и насилие могут выйти из-под контроля и в худшем случае привести к гражданской войне. Группа собрала команду из лидеров всех политических сил Таиланда, бизнеса, армии, аристократов и правозащитных организаций, которые представляли различные стороны конфликта и обвиняли друг друга во всем, что пошло не так. Однако они были готовы вместе искать ответ на вопрос, который много для них значил: «Какой Таиланд мы хотим оставить нашим детям?»

Я участвовал во встречах рабочей группы в целом и в личных встречах с различными активистами, пытаясь помочь им найти способы разрешения конфликта. Особенности истории и культуры, ценности Таиланда уникальны, меня они потрясли. Но тайцы боролись с той же социальной динамикой, что и остальной мир, так что работа с этой командой позволила мне выделить общие ответы на вопрос, как эту динамику ­преодолеть.

С апреля по август 2013 года команда пыталась разобраться в том, что происходит в их стране. Участники делились разнообразным опытом и собственным видением друг с другом, они также встречались с экспертами и обычными людьми. Они выделили три основные проблемы, вставшие перед Таиландом: социальная и культурная напряженность, экономическое и экологическое давление и политические и институциональные ограничения. Все согласились, что будущее Таиланда будет зависеть не столько от специфики того, что тайцы делают, чтобы справиться с этими проблемами, а от того, как они это делают.

Команда пришла к выводу, что существует три основные позиции относительно проблем государства, которые могут занимать его граждане, а именно: «Мы приспосабливаемся», «Мы принуждаем» и «Мы сотрудничаем».

Выбрав вариант «Мы приспосабливаемся», тайцы продолжали бы заботиться друг о друге, своих семьях и коллективах, а серьезные общественные проблемы оставляли другим, в первую очередь правительству и политической элите. Это был наиболее распространенный подход большинства лиц и организаций.

При выборе варианта «Мы принуждаем» многие люди занялись бы политикой, чтобы повлиять на решение общественных проблем с помощью силы. Они боролись бы за свою победу. Жители Таиланда прибегали к этому варианту в прошлом, например во время политических беспорядков 2008–2010 годов.

Выбравшие вариант «Мы сотрудничаем» люди были бы вынуждены вести переговоры между группами и отраслями, чтобы решить проблемы страны путем снизу верх. Этот подход был здесь практически неизвестен.

Группа пришла к предварительному заключению, что Таиланд не сможет решить свои сложные проблемы, если выберет один из традиционных подходов — «Мы приспосабливаемся» или «Мы принуждаем». Проблемы слишком серьезны, а общество — поляризовано, для того чтобы успешно двигаться вперед под диктовку какой-либо из групп профессионалов и лидеров. Таиланд сможет справиться со своими проблемами только в том случае, если выбранная им позиция будет менее знакомой и более инклюзивной — «Мы сотрудничаем». Затем члены группы приняли решение реализовать в Таиланде вариант, который они назвали: «Мы можем договориться». Я был очень рад, что они пришли к такому выводу, потому что он отвечал моей давней вере в сотрудничество.

В ноябре 2013 года я вернулся в Таиланд, чтобы помочь команде завершить составление доклада. Но наши размышления о том, что может случиться со страной, быстро сменились наблюдением за тем, что происходило на самом деле, на телеэкранах. Правительство попыталось провести закон об амнистии политиков, осужденных во время предыдущих беспорядков, и сотни тысяч настроенных против действующей власти людей, которые считали этот закон коррумпированным, организовали массовые протесты. Они пробивались в правительственные здания и требовали, чтобы избранных парламентариев заменили назначенным советом. Взаимная ненависть усиливалась по мере того, как каждая сторона объявляла своих противников безумцами, злодеями или предателями. Главный страх тайской команды — гражданская война казалась вполне реальной.

Провал попытки ввести сценарий «Мы сотрудничаем» расстроил и встревожил меня. Особенно поразило меня то, что многие мои тайские коллеги, убежденные, что в данный момент сотрудничество означает капитуляцию, работали над внедрением разных вариаций сценария «Мы принуждаем» путем активной поддержки либо правительственных, либо антиправительственных действий.

В течение первых месяцев 2014 года политический конфликт в Таиланде разворачивался в парламенте, судах, на улицах. Антиправительственные силы заняли часть центра Банкока, захватили правительственные здания и насильно препятствовали избранию новых органов власти. Правительство ввело чрезвычайное положение и попыталось закрыть оккупированные зоны. Стороны не раз выходили на переговоры, пытаясь мирно разрешить конфликт, но все они провалились. Наконец в мае 2014 года военные реализовали собственный сценарий «Мы принуждаем»: они совершили переворот, сформировали хунту для управления страной, ввели военный режим, цензуру СМИ и арестовали ряд политиков и активистов, включая и некоторых людей из нашей команды.

В течение этих тяжелых месяцев тайской истории были задействованы все три варианта, описанные нашей командой. По мере усиления национального кризиса многие тайцы отбросили варианты «Мы приспосабливаемся» и «Мы сотрудничаем» в пользу «Мы принуждаем». Они стали рассматривать сотрудничество с оппонентами и врагами как нечто недопустимое. Они уже не считали сотрудничество наилучшим вариантом.

В последующие месяцы я много разговаривал с тайскими коллегами о происшедшем и о том, что это означало. Чем больше мы говорили о работе команды, тем ценнее мне казались ее открытия. Я пришел к выводу, что наша группа вывела архитипическую схему доступных вариантов действий не только для Таиланда, но и для всех, кому необходимо выходить из различных сложных ситуаций.

Рассматривайте сотрудничество как один из вариантов

В Таиланде я начал понимать, что, где бы мы ни столкнулись со сложной проблемой — в политике, на работе или дома, — есть четыре способа на нее отреагировать. Это сотрудничество, принуждение, приспособление или уклонение. (Тайская команда не рассматривала уклонение как вариант, потому что их задачей было все-таки повлиять на изменения, происходящие внутри страны.) Иногда не все эти варианты доступны — например, не всегда можно использовать силу. Но нам всегда приходится выбирать между этими четырьмя возможностями.

По мнению многих, сотрудничество по умолчанию лучший и самый правильный вариант: ведь все мы взаимозависимы и взаимосвязаны, и потому обязаны работать вместе. Именно такой урок я вынес из работы в Mont Fleur, но теперь считаю, что был прав лишь отчасти. Мы не всегда можем работать со всеми и никогда не можем не работать ни с кем, поэтому сотрудничество нельзя назвать ни абсолютно верным, ни абсолютно негодным вариантом. На практике мы должны в каждой ситуации решать, сотрудничать нам или нет.

Можно принять это решение рационально или интуитивно либо выбрать привычный вариант, но в любом случае нужно иметь ясное представление о плюсах и минусах каждого варианта.

Мы пытаемся сотрудничать, когда хотим изменить ситуацию, в которой находимся, и считаем, что можем этого добиться, только если будем работать с другими (на многосторонней основе). По нашему мнению, нам не удастся разобраться самостоятельно в том, что нужно сделать, а если и удастся, то сами мы не справимся. Мы можем хотеть или не хотеть сотрудничать, но полагаем, что в данной ситуации без этого не обойтись.

Сотрудничество дает возможность по мере работы с другими людьми, пусть даже с оппонентами или врагами, а также с коллегами и друзьями, найти более эффективный путь разрешения конфликта и приобрести заметное и более устойчивое влияние на ситуацию. Но сотрудничество не панацея. Ведь мы рискуем тем, что его результаты окажутся не слишком яркими, а путь к ним будет медленным; к тому же с нашей стороны потребуются компромиссы и, возможно, даже отступление от своих принципов или предательство своих ценностей. В начале 1990-х годов, например, южноафриканцы решили, что они готовы сотрудничать в Mont Fleur и за его пределами, чтобы добиться перехода к демократии путем переговоров. Многие считали этот путь наилучшим. Но уже и тогда было немало тех, кто оспаривал это решение и компромиссы, которые потребовались бы, а теперь критиков стало еще больше.

Мы пытаемся принуждать, когда считаем, что обязаны изменить ситуацию и способны это сделать, не советуясь с другими (в одностороннем порядке). Мы уверены, что в одиночку или вместе с коллегами и друзьями легко заставим остальных выполнить наши указания. Существует множество способов навязать свое мнение: миром или насильственно, наделяя людей правами или лишая их прав, с помощью наших идей, навыков, групп поддержки, голосов, власти, денег или оружия.

Преимущество принуждения заключается в том, что для многих людей такой образ мыслей естествен и привычен. Они уверены, что в большинстве случаев принуждение — наилучший и, возможно, даже единственный реальный способ добиться перемен, поэтому в принципе правильно использовать силу ради справедливой цели, а поступать иначе, значит проявлять трусость. Обратная сторона принуждения связана с тем, что при попытке надавить на людей, имеющих другое мнение, те попытаются надавить на нас в ответ. Таким образом, мы рискуем вообще не получить тот результат, к которому стремимся. В 2014 году обе стороны конфликта в Таиланде пытались «продавить» свой вариант, а самыми сильными оказались военные. Многие люди поддержали действия военных, потому что они предотвратили эскалацию насилия, но это не привело к прогрессу в сфере решения государственных проблем.

Четыре способа решить проблему

Мы пытаемся приспосабливаться, когда понимаем, что изменить ситуацию не удастся и, следовательно, нужно найти способ жить в ней. Приспособление может потребовать недюжинных талантов, мудрости и смелости, но наши действия сильно ограничиваются. Мы убеждены, что не способны изменить то, что происходит вне зоны нашего влияния, и не можем изменить правила игры, поэтому должны играть в нее так, как можем. Таким образом, мы фокусируемся на том, чтобы поступать наилучшим из возможных образом и игнорировать, избегать или смиряться с тем, что происходит вокруг нас.

Преимущество приспособления заключается в том, что оно позволяет нам прожить жизнь, не тратя энергию на бесплодные попытки изменить вещи, которые мы не в силах изменить. Иногда приспособление работает отлично, иногда оно не помогает, но это максимум того, что можем совершить. Риск же состоит в том, что некоторые ситуации настолько враждебны, что к ним не то что нельзя приспособиться, в них сложно даже выжить. Три участника, которые отказались присоединиться к нашей Лаборатории, вместо того чтобы сотрудничать или пытаться трансформировать существующую систему, полагали, что смогут работать эффективнее внутри нее.

Мы пытаемся уклониться, когда не верим, что способны изменить ситуацию, но больше не желаем в ней находиться. Мы можем уволиться, развестись, уйти. Иногда все бросить легко и просто, но такой выбор требует отказа от многого, что нам дорого. Например, более миллиона жителей Венесуэлы отчаялись что-либо изменить из-за кризиса в стране настолько, что эмигрировали.

Размышления об этих четырех вариантах выбора помогли мне понять, что происходило во время моих конфликтов с партнерами. В первую очередь я пытался приспособиться: я искал способ сделать то, что я хочу, одновременно сохраняя статус-кво партнерства. Старался со всеми поладить. Если у меня не получалось, то я пытался сотрудничать, но и это не выходило. Конфликтов я боялся; я не хотел пострадать или навредить своей репутации, поэтому уклонялся, оставаясь вежливым и пытаясь держать ситуацию под контролем. Но уклонение не позволяло мне разрешить конфликт и продолжить работать вместе. Поскольку конфликтная ситуация была для меня некомфортной, я не понимал, как продолжать работать с этими людьми, раз мы не можем достичь согласия. Я стремился настоять на своем независимо от того, чего хотели мои партнеры, и иногда выигрывал, выдавливая оппонентов из команды. Иногда тем, кто уходил, оказывался я сам.

Мы можем рассмотреть свой выбор из четырех вариантов сквозь призму отношений власти и подчинения. С этой точки зрения мы выбираем сотрудничество только тогда, когда оно представляет собой наилучший способ достижения наших целей. Точнее говоря, мы выбираем многосторонний вариант сотрудничества, когда нам не доступен вариант одностороннего приспособления или уклонения, а навязать свой выбор в одностороннем порядке не удается. Иными словами, мы приспосабливаемся или уклоняемся, если другие сильнее и могут настоять на своем видении, мы принуждаем, когда мы сильнее, и сотрудничаем, когда наши силы более или менее равны и никто не может принудить остальных выполнять их волю.

Разумеется, нельзя принять решение сотрудничать в одиночку. Легко начать сотрудничать, когда мы и все остальные согласны и хотим этого. Но часто мы хотим сотрудничать, а остальные нет, и наоборот. Остальные решают, что уклонение, или приспособление (а не общение с нами), или принуждение (победа над нами) — лучше, чем сотрудничество (работа с нами). В таких условиях нам придется подождать, пока они начнут сомневаться в целесообразности своего решения, занервничают или придут в отчаяние и таким образом их интерес к сотрудничеству повысится. Либо мы можем заставить их нервничать, сомневаться или разочароваться в верности их одностороннего решения, например, если докажем, что готовы и способны применить равную им силу. Либо мы можем попытаться вселить надежду на сотрудничество, разжечь их любопытство или добиться симпатии, например, найдя третью сторону, которая гарантирует безопасность предлагаемого нами варианта.

Наконец, мы можем решить сотрудничать не только из-за особенностей конкретной ситуации, в которой находимся, но также из-за наших общих предпочтений. По политическим, социальным, культурным, психологическим и духовным причинам мы можем предпочитать собираться в союзы, сообщества и вести переговоры.

Сотрудничество не единственный выбор, поэтому нам нужно трезво задуматься о том, почему в каждой конкретной ситуации мы выбираем либо его, либо принуждение, приспособление или уклонение. Но предположим, какими бы ни были обстоятельства и что бы ни подсказывала интуиция и наши пристрастия, мы выбрали сотрудничество. Тогда перед нами встает новый вопрос: как сделать так, чтобы оно было успешным? 

Глава 3. Стандартное, ограниченное рамками сотрудничество становится бесполезным

Сложно не находить новые идеи, а избавляться от старых, проникших в каждый уголок разума тех, кто воспитан так же, как большинство из нас[9].

Джон Мейнард Кейнс

По умолчанию мы хотим, чтобы сотрудничество проходило под нашим контролем. Но когда ситуация выходит из-под контроля и становится взрывоопасной, этот режим не работает — просто не может работать.

Ограничения тормозят прогресс

Джон и Мэри рассуждают о том, как им быть с финансовыми проблемами их сына Боба. Они хотят ему помочь, но по своему опыту знают, что заставить его что-либо предпринять невозможно. Но и спорить друг с другом и с Бобом они не хотят. Им нужно найти способ разобраться во всем вместе.

Джон действует авторитарно. По его мнению, Боб давно уже покатился по наклонной и его нужно раз и навсегда поставить на место. Мэри думает, что, раз у Боба проблемы на работе, они должны дать ему немного денег, чтобы не пострадали его дети, но она готова подчиниться Джону. Супруги идут на краткосрочный компромисс: они дадут Бобу деньги, чтобы он успел внести выплату по кредиту, но предупредят, что помогают ему в последний раз.

Джон договаривается встретиться с Бобом за завтраком, он выслушивает объяснения Боба, а затем доброжелательно сообщает, что они с Мэри готовы ему помочь. Боб напряженно благодарит Джона, принимает предложение и обещает осторожнее обходиться со своими деньгами.

Вернувшись домой, к своей жене Джейн, Боб говорит ей, что, к счастью, родители помогли, но его раздражает то, что они обращаются с ним как с ребенком. Он не знает, как изменить свою жизнь, поэтому снова впутывается в финансовые проблемы. Джон и Мэри подозревают, что ими воспользовались, и чувствуют себя разочарованными. Все четверо отдаляются: они проводят меньше времени вместе и их отношения становятся прохладными. Никакого прогресса в отношениях не произошло: по сути, они лишь стали больше злиться и переживать.

Управление изменениями означает контроль

В начале карьеры и в ходе многих первых консультационных проектов я работал с крупными организациями: корпорациями, правительственными учреждениями, исследовательскими институтами. И мне известно, как организована работа в таких заведениях. Вот типичная история о том, как реформируются крупные учреждения.

Сьюзен Джонс — CEO в большой больнице, в которой есть серьезные проблемы в экономической, технологической и социальной сфере; показатели, как клинические, так и финансовые, слабые. Сьюзен требует от своего руководства одобрения масштабного проекта реформ. Она знает, что эти преобразования затронут интересы многих работников: врачей, медсестер, научных работников, техников, администраторов, поэтому она не может реализовывать проект в одностороннем порядке. И она решает провести переговоры.

Сьюзен формирует команду, куда входят главные менеджеры больницы: двадцать пять человек из всех отделений. Она организует встречу рабочей группы, во время которой участники, объединившись в команду, могут договориться о плане преобразования. Она нанимает консультантов, специалистов, которые изучают проблемы больницы, предлагают решения и представляют свой доклад. Встречи команды фокусируются на том, что будет лучше для пациентов и для больницы в целом. Сьюзен Джонс настаивает на том, чтобы менеджеры отвлеклись от своих личных предпочтений.

В финале встречи команда достигает консенсуса по плану внедрения решения, рекомендованного консультантами. Участники расписывают, что должно сделать каждое отделение, чтобы успешно провести реформу, а также определяют стимулы и санкции, которые гарантируют своевременное внедрение изменений в рамках бюджета. Джонс и ее команда довольны тем, что смогли решить такую важную и сложную задачу.

Сьюзен рассылает письма всем сотрудникам больницы, объявляя запуск реформы. Но большинство встречает это объявление в штыки. Люди сомневаются в действенности реформ и беспокоятся о том, что им придется пожертвовать профессиональными стандартами, а также боятся, что это скажется на качестве их работы. Они обвиняют Джонс, своих менеджеров, консультантов и людей из других отделений. Чиновники из сферы здравоохранения и пациенты тоже выражают озабоченность в СМИ.

По мере того как менеджеры внедряют свой план, они сталкиваются с неожиданными осложнениями, отсрочками, сопротивлением и расходами. Менеджеры удваивают усилия, но результаты становятся еще хуже. Клинические и финансовые показатели снижаются. Наконец совет объявляет, что проект трансформации провалился, и его отменяют. Сыплются взаимные упреки.

В ходе переговоров Сьюзен Джонс совершила три типичные ошибки. Во-первых, при обсуждении проекта она сосредоточилась на общем благе и интересах больницы в целом. Следовательно, она проигнорировала критически важный момент: различные отделения и отдельные лица имеют совершенно разные взгляды на то, что происходит и должно происходить. К тому же Сьюзен не учла, что в результате реформы кто-то проиграет, а кто-то выиграет, а также, говоря о «благе в целом», закрыла глаза на неудобный факт: это справедливо только в том случае, если ее интересы (оклад и карьера) идентичны интересам всех остальных. Но последние во многом зависят от того, что происходит с их отделениями и работой. Невозможно оптимизировать единое целое. Внутри больницы существует множество целых, которыми необходимо управлять, и предположить иное было бы упрощением и манипуляцией.

Второй ошибкой Джонс и ее консультантов была попытка однозначно сформулировать цель изменений, найти единственное решение и создать единый план действий. Но выполнение этих задач оказалось чересчур сложным для больницы, ведь в ней работает слишком много людей, имеющих собственные мнения и цели. Поэтому они не могли искренне и осознанно согласиться с предложенным планом, поскольку совершенно не понимали, как на них отразятся предлагаемые реформы. Мнения есть у многих, но знания — далеко не у всех. Реальную реформу следовало проводить, не выбирая между заранее продуманными жесткими вариантами, а создавая новые по мере развертывания работы.

Третья ошибка заключалась в том, каким образом Сьюзен Джонс и ее менеджеры и консультанты собирались запустить реформу. Они думали, что для управления изменениями нужно заставить других людей — подчиненных, поставщиков, пациентов — изменить свои ценности, мышление и поведение. По сути, это иерархическое мышление, вера в то, что люди свыше могут заставить измениться тех, кто ниже по должности или по статусу, и оно немедленно вызывает сопротивление. Люди не против перемен, но они не любят, когда меняют именно их. В ходе проведения реформ абсолютно все должны быть открыты новым знаниям и переменам.

«Есть только один правильный ответ»

Образование, которое я получал, постепенно вело меня к тому, чтобы стать специалистом по решению задач. В 1979 году я готовился получить степень бакалавра физики в университете Макгилла в моем родном городе Монреале. Я очень гордился своим умом. Мне нравилось проводить вечера, решая сложные математические задачи. На экзаменах я получал отличные оценки, потому что досконально изучал все предметы.

Летом 1981 года я посетил международную конференцию, посвященную многим важным проблемам, таким как ядерная война, например. Я подготовил доклад, в котором сделал логичное, но наивное предложение использовать самолеты вместо спутников для проверки соблюдения договоров о ядерном разоружении. Критикуя доклад, один из моих преподавателей привел поговорку, которую я никогда раньше не слышал: «Иногда лучшее — враг хорошего». Я был поражен его замечанием, ведь оно означало, что возможен более чем один правильный ответ.

На этой конференции я прослушал доклад об экологических проблемах промышленного производства, и эта тема меня очень увлекла. И в 1982 году я перешел в магистратуру по энергетике и экономике окружающей среды в Калифорнийском университете в Беркли, где студентов учили рассматривать самые сложные политические проблемы. Основное положение моего диплома сводилось к тому, что программа бразильского правительства по замене бензина на топливо из сахарного тростника не выгодна. После этого я провел ряд небольших исследований в Соединенных Штатах Америки, Франции, Австрии и Японии. В каждой стране у меня было одно и то же задание — вычислить оптимальное политическое решение какой-либо сложной задачи.

После окончания Беркли в 1986 году меня наняли корпоративным координатором планирования в компанию Pacific Gas & Electric в Северной Калифорнии. Суть моей работы состояла в том, чтобы быстро и доходчиво отвечать на вопросы руководства. Однажды я был приглашен на заседание совета директоров компании по стратегическому планированию и к своему глубокому потрясению обнаружил, что члены совета принимают решения не только на основе аналитики, подготовленной моими коллегами и мной, но и с учетом собственных пристрастий и политических интриг.

Затем, в 1988 году, когда мне было 27 лет, я получил место в отделении глобального планирования компании Royal Dutch Shell. В эти годы мои работодатели, как правило, считали, что я умный, но наглый, и, признаться, я гордился такой репутацией. У многих людей из Shell была аналогичная репутация, так что, попав туда, я был уверен, что приживусь.

Отдел планирования Shell состоял из ярких личностей, набранных из всех подразделений компании и сторонних исследовательских организаций. Наша задача состояла в том, чтобы обращать внимание руководства Shell на изменения в мире, которые могут угрожать компании или, наоборот, сулят ей новые возможности. Мы делали это, создавая сценарии возможного будущего, изучая информацию и общаясь с людьми со всего света, а затем месяцами спорили друг с другом о том, что бы все это могло означать. Окно моего офиса выходило на британский парламент, и я воображал, что мы, как и парламентарии, ведем чрезвычайно важные и даже судьбоносные дебаты в поисках наилучших решений.

Во время работы в Shell я думал, что знаю, как решать сложные задачи. В ходе получения образования и построения карьеры я выработал программу действий, состоящую из трех шагов. Во-первых, грамотные специалисты определяют проблему, намечают пути ее решения и исходя из этого составляют план действий. Во-вторых, они убеждают людей, обладающих властью, принять этот план. В-третьих, власти предержащие велят подчиненным внедрить этот план. Все выглядит очень разумным и самоочевидным. Позже мой начальник в Shell Кеес ван дер Хейден объяснил мне, что эта модель представляет собой основу традиционного стратегического планирования.

Она относится к «школе рационализма, которая отделяет идеи от действий. Она негласно придерживается убеждения, что существует единственное наилучшее решение и работа стратега состоит в том, чтобы подойти к нему настолько близко, насколько это позволяют ограниченные ресурсы. Вычислив оптимальный путь для движения вперед, мы отдельно рассматриваем вопрос реализации стратегии»[10].

Рамки стандартного сотрудничества

После опыта, полученного в Mont Fleur, я ушел из Shell, чтобы работать в командах, которые решают сложные общественные проблемы. Почти все, с кем я сотрудничал в правительствах, компаниях и некоммерческих организациях по всему миру, явно использовали различные вариации упомянутой выше традиционной трехступенчатой рациональной линейной иерархической модели. Я попытался заставить эту модель работать в моих переговорах, но у меня не получалось.

Я заметил, что люди, которые собирались решить какую-либо сложную задачу, почти никогда не следовали этим правилам, даже если понимали, что должны. Они часто получали полезные результаты — новые связи, открытия, обязательства, инициативы и возможности, — но редко делали это благодаря внедрению оговоренного плана. Иногда они добивались одних результатов, иногда других; иногда в итоге они делали что-то похожее на то, что планировали, а иногда — радикально иное. В одних случаях им удавалось продержаться вместе совсем недолго, а в других — сотрудничество продолжалось годами. Бывало они продвигались вперед по взаимному согласию, а иной раз — в ходе яростных противоречий. И реально они выясняли, что им делать, по мере того как двигались вперед.

Я долго думал, что степень непредсказуемости переговоров можно снизить, если, объяснив участникам трехступенчатый план, заставить их его придерживаться, а также повысить уровень контроля и планирования. В конце концов я понял, что модель, которую я всегда считал нормальной, в сложных и конфликтных ситуациях просто не работала — да и не могла работать.

Позднее я понял, что, применяя способ, который помогал мне решать задачи по физике, в работе над политическими и социальными проблемами, я допускал распространенную ошибку. В 1973 году ученые Хорст Риттель и Мелвин Веббер писали:

Поиск научных решений угрожающих проблем социальной политики неизбежно провалится в силу природы этих проблем. Эти задачи «дикие», тогда как наука развивалась, решая задачи «прирученные». Политические проблемы невозможно описать исчерпывающим образом. Более того, в плюралистическом обществе не существует никакого бесспорного общественного блага, нет объективного определения равенства, законы, которые регулируют социальные вопросы, не могут быть однозначно верными или ложными, и не имеет смысла говорить об «оптимальном решении» социальных проблем. Хуже того, здесь нет и никаких «решений» в значении «окончательный и объективный ответ»[11].

Как только я начал ставить под сомнение модель решения проблем, обычно используемую мной, я понял, что она не подходит для сотрудничества, которое я пытался поддерживать. Затруднения возникали из-за одного только предположения, что существует лишь один правильный ответ. Будучи уверенными в том, что знаем правильный ответ, мы не слышим ответов других людей, поэтому нам сложно работать вместе. Яркий пример этого я наблюдал в 2010 году, когда впервые посетил Таиланд. В течение трех дней я провел ряд встреч с тридцатью ведущими представителями тайского общества. Несколькими месяцами ранее между оппозиционными и правительственными силами в Бангкоке произошло яростное столкновение, и на этих встречах мы услышали диаметрально противоположные описания тех событий и того, кто в них виноват. Противоречивые истории сбили меня с толку. Но, поразмыслив, я понял, что во всех услышанных докладах повторялась одна и та же фраза: «Правда в том, что…»

Это типичное начало для попыток сотрудничать в сложной и взрывоопасной ситуации. Обычно большинство участников убеждены, что знают правду. Они правы, а остальные неправы, они невиновны, а остальные виновны, и если остальные послушаются и согласятся с ними, то проблема будет разрешена. В иерархических системах, таких как Pacific Gas & Electric и Таиланде, подобная уверенность может быть опасна. Убежденность в том, что «я прав, а ты нет», может легко привести к позиции: «Я должен быть главным, а ты — меня слушаться». Такая позиция не подходит для плодотворных переговоров, с ней все быстро покатится под уклон.

Мы держимся за свою правоту, чтобы защитить собственную идентичность. В 2009 году, когда я побывал на международной конференции по  изменению климата в Копенгагене, у меня состоялась короткая встреча с берлинской исследовательницей Аней Кёне. Она, критикуя отношение Германии к другим странам на этих переговорах, сказала фразу, которая пронзила меня как стрела: «Ощущение собственного превосходства как условие жизни». Я вдруг понял, что мне было так важно быть правым и побеждать в спорах, потому что я рассматривал превосходство как часть своей идентичности. Я боялся, что, если окажусь неправ, то утрачу важную часть того, кем я есть. Что это будет не просто провал, а крах. Я никак не мог перестать цепляться за чувство собственной правоты, пока не отказался от построения своей идентичности на успехе.

Типичное начало переговоров в сложных и взрывоопасных ситуациях характеризуется тем, что участники не могут прийти к соглашению не только по поводу решения, но даже по поводу сути проблемы. Каждый имеет свое мнение о том, что происходит и почему и кому и что нужно с этим сделать. Эту ситуацию хорошо иллюстрирует притча о встрече слепых со слоном. Один слепец, нащупав ногу слона, сказал, что слон похож на колонну; второй, нащупав хвост, предположил, что слон похож на канат; а третий, нащупавший бок, сказал, что слон похож на стену. Иными словами, каждая из сотрудничающих сторон имеет отличную от других точку зрения на ситуацию, и если каждый представит свое видение, это поможет составить более полную картину происходящего.

Тем не менее создание единой согласованной модели целостной ситуации часто невозможно. Футуролог Дон Майкл отмечает:

В сегодняшнем мире самые продвинутые среди нас могут описать только крошечную часть слона. У него сегодня так много маленьких частей, они меняются так быстро и так загадочно связаны друг с другом, что, даже если бы у нас была технология, позволяющая связать их все вместе, мы все равно не могли бы понять смысл целого[12].

Таким образом, нам нужно сделать что-то большее, чем просто соединить вместе разные истины, чтобы получить единую неоспоримую истину.

Философ Исайя Берлин ведет аналогию дальше. Он говорит, что пытаться прийти к согласию и внедрить единый набор интерпретаций и ценностей не только нереально, но и опасно.

Если вы и вправду убеждены в том, что есть решение для всех людских проблем, что можно в уме спланировать идеальное общество, которое люди смогут построить, только если совершат все необходимое для достижения целей, то вы и ваши последователи должны быть убеждены, что нет столь высокой цены, которую нельзя заплатить за вход в рай такого рода. Коренное убеждение здесь в том, что на основные вопросы человеческой жизни, индивидуальной или социальной, есть только один правильный ответ и только его нужно искать. Об этой идее я и говорил, и сразу вам замечу, что идея эта — ложь. Не только потому, что решения, предложенные разными школами социальной мысли, разнятся и ни одно не может быть доказано рациональными методами, но по причине куда более глубокой. Главные ценности, которыми живет большинство людей в великом множестве стран и в пределах великого множества эпох, — эти ценности, сколь бы они ни были универсальными, не всегда сочетаются друг с другом гармонично. Поэтому мы должны взвешивать и измерять, вынашивать сделки, идти на компромисс и предотвращать сокрушение одной формы жизни соперничающими формами. Я слишком хорошо знаю, что это утверждение — не то знамя, под которым выйдут на марш идеалистически настроенные и полные энтузиазма юнцы мужского и женского пола! Оно выглядит избыточно кратким, слишком благоразумным, чересчур буржуазным, оно не вызывает благожелательных эмоций. Отрицание же этого, стремление к единственному, всеобъемлющему идеалу, потому что он — единственно верный для человечества, неизменно ведет к принуждению. А чуть позже — к уничтожению, к крови…[13]

Итак, сотрудничество с различными партнерами не может и не должно сводиться к поиску общей правды, единого ответа или решения. Его цель заключается в поиске способа совместно двигаться вперед, несмотря на отсутствие согласия или вопреки ему. Это верно не только для деловых переговоров, но и для семейных отношений. Исследование, проведенное семейным терапевтом Джоном Готтманом, описываемое Майклом Фулвилером, показало:

Шестьдесят девять процентов конфликтов в отношениях касаются неразрешимых проблем. Они есть у всех пар — эти разногласия основаны на фундаментальных различиях, с которыми сталкиваются любые два человека. Это, во-первых, фундаментальные различия между личностями, которые постоянно вызывают конфликт, и, во-вторых, фундаментальные различия в потребности определенного образа жизни. В нашем исследовании мы пришли к выводу, что вместо того, чтобы решать эти вечные проблемы, более важно выяснить, сможет ли пара вести диалог по их поводу. Если двое не могут вести диалог, конфликт блокируется, а заблокированный конфликт рано или поздно приводит к эмоциональному разрыву[14].

Таким образом, стандартный подход к сотрудничеству, которому я научился в начале моей карьеры, оказался не слишком полезен. Он работал только в простых, контролируемых ситуациях, где все соглашались и слушались и где их действия приводили к результату, которого они добивались. В большинстве социальных систем — в семьях, организациях, сообществах, нациях — сложность возрастает, а контроль уменьшается, и такие ситуации возникают все реже. Традиционное сотрудничество, следовательно, становится бесполезным.

Неприятности начинаются, когда мы ошибочно предполагаем, что ситуация, в которой мы разбираемся, проста и контролируема, поэтому к ней применимо обычное сотрудничество. В данном случае мы прибегаем к такому способу, потому что он знакомый и удобный, и мы знаем, что он работает. Но обычное сотрудничество тут не работает: оно усиливает враждебность и делает ситуацию еще менее управляемой. Машинально мы напрягаемся и прикладываем еще больше усилий по внедрению стандартного сотрудничества. Как гласит поговорка: «Беда не в том, что ты чего-то не знаешь, а в том, что ты уверен, что знаешь что-то наверняка».

Стандартное сотрудничество работает только в простых, контролируемых ситуациях. В других случаях нужно использовать напряженное сотрудничество.

Вне контроля

Глава 4. Нестандартное напряженное сотрудничество становится незаменимым

Невозможно открыть новую землю, не решившись сразу же и надолго потерять из виду всякие берега[15].

Андре Жид

Большинству людей напряженное сотрудничество незнакомо и кажется некомфортным.

Напряжение приводит к гибкости и неудобству

Джон и Мэри снова пытаются поговорить со своим сыном Бобом, который опять просрочил выплату кредита. Но в этот раз они пытаются использовать вместо обычного сотрудничества напряженное.

Все трое понимают, что любят друг друга, но признают, что пришли к этой ситуации с разным опытом, перспективами и потребностями. Они открыто и громко заявляют о своих разногласиях. Джон говорит, что злится и чувствует, что не в состоянии помочь сыну. Мэри говорит, что переживает из-за внуков, а также из-за того, что под угрозой оказались ее с мужем планы на спокойную старость. А Боб рассказывает, что вкалывает как проклятый и хотел бы, чтобы семья поддерживала его, а не только критиковала. Эти признания одновременно приносят им облегчение и досаду. Они все еще не смотрят друг другу в глаза, но уже чувствуют, что начали лучше друг друга понимать.

Они признают, что не могут определить, в чем заключается их главная проблема и как ее решить. Возможно, они никогда не придут к согласию и, возможно, так и не поймут, почему. Но родные хотят попытаться сделать хотя бы скромные новые шаги, которые, как им кажется, могут помочь. Джон выступает поручителем, когда Боб берет кредит в банке, чтобы развивать свою компанию. Мэри помогает Джейн, жене Боба, найти работу. Две пары разговаривают друг с другом о положении дел. Проблемы никуда не делись, но открытость в отношениях позволяет им разглядеть и попробовать некоторые новые варианты. Финансовое положение Боба и Джейн начинает улучшаться.

Эти четверо перестают пытаться влиять на поведение друг друга. Ведь до сих пор это было совершенно бесполезно. Теперь же они задумались о том, что каждый из них может изменить самостоятельно. Джон пытается найти общий язык с Бобом в каких-то вопросах помимо денег. Мэри смелее вступается за Боба. Боб обращается за советом к консультанту по малому бизнесу. Джейн берет на себя контроль семейных расходов.

Перемены помогают уменьшить раздражение и гнев родственников по отношению друг к другу и к проблемам. Финансовое и эмоциональное давление полностью не исчезло и все еще может их захлестнуть. Но теперь им проще осторожно разобраться в этом в семейном кругу.