Общая конфликтология

• воздействия на филиалы;

• воздействия на производство.

Приоритеты устанавливаются высшим руководством предприятия.

Конфликты на производстве будут возникать, несмотря на все усилия по их предотвращению.

Интенсивность конфликтов прямо пропорциональна:

• степени междисциплинарности экспертизы проекта;

• слабости позиции управляющего проектом в области принятия решений, назначения вознаграждений и наказаний;

• слабости в проработке целей (издержки, расписания, качество);

• смутности понимания персоналом поставленных перед ним задач;

• двусмысленности (в целях, качестве, временных и ресурсных рамках);

• степени рассогласования основных, фундаментальных целей;

• степени изменений традиционных ролей, норм;

• взаимосвязанности деятельности подразделений;

• глубине вмешательства административно-управленческой системы в деятельность функциональных подразделений.

Хотя конфликт и препятствует достижению целей как минимум одного из участников, он может быть полезным, если приносит дополнительную информацию, улучшающую процесс формирования решений. Конфликт рассматривается как вредный, если он приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам и ухудшению эффективности.

В условиях производства часто возникают конфликты из-за отсутствия баланса между правами и ответственностью того или иного работника. Для решения конфликта прав разрабатываются специальные регламенты и правила. Эти правила должны быть известны заранее и ориентированы на честные способы решения конфликта. Проблема дисбаланса между правами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирования организационной, административно-управленческой и других функциональных структур.

Конфликты – это сложное явление, включающее множество спорных вопросов и сторон, и каждая сторона вовлечена одновременно также во множество конфликтов. Сложность и многогранность социальных конфликтов, разнообразие их видов проявляется при подробном анализе одного из видов социально-трудового конфликта – забастовки. Ее причины, ход и результаты зависят от других процессов (и конфликтов) в социально-трудовой и других сферах общественной жизни. До недавнего времени забастовки считались явлением, несвойственным нашему обществу. Известно, что на советских предприятиях они проводились достаточно часто до начала 1930-х гг. Процесс форсированной индустриализации, сопровождаемый утверждением о достижениях социализма во всех сферах общественной жизни, привел к свертыванию демократических основ производственной жизни, положил конец открытым формам борьбы рабочих за свои права. Но это не значит, что забастовок не было. Они принимали свои, скрытые формы. На неудовлетворительные условия труда и быта, уравниловку и несправедливость в распределительных отношениях рабочие отвечали снижением производительности труда, падением качества продукции и т. п. Наиболее распространенным средством борьбы за повышение заработков, улучшение условий труда, социальные льготы были работа в полсилы и текучесть рабочей силы. По мере того как усиливается дефицит последней, эффективность такого метода должна была возрастать, хотя общество, да и сами работники несли при этом немалые потери.

Сегодня забастовка как крайняя форма производственных конфликтов стала реальностью, неотъемлемой частью нашей экономической и социальной жизни Сложнее с попытками научно осмыслить этот феномен именно на конкретной почве, рассмотреть живую “ткань” производственных конфликтов в столкновении разных интересов, мотивов, систем ценностей с тем, чтобы представить: чего можно ожидать от забастовок, в каком направлении они развиваются, что за ними стоит.

Забастовочные комитеты сегодня нередко прибегают к так называемой итальянской забастовке, или работе по правилам. Это способ давления на администрацию без прекращения работы и вступления в явный конфликт. Целью итальянской забастовки, как правило, является блокирование нормального темпа производства, а результатом – прекращение производственного процесса из-за возникновения различных расстыковок.

Своего рода антиподом работы по правилам является оккупационная забастовка, когда работники, прекратив работу, остаются на производстве (оккупируют его), не допуская к рабочим местам штрейкбрехеров. Такая забастовка требует высокой организованности профсоюзов.

Не будет большим преувеличением сказать, что забастовка – форма действий общности людей, которая складывается зачастую не столько в сфере производства, сколько за ее пределами – в сфере распределения и потребления, не столько по поводу работы, труда, производства (так забастовка воспринимается иными руководителями), сколько по поводу условий жизни и быта семьи, близких. К такому выводу приходят многие исследователи, предсказывая усиление группового эгоизма в процессе забастовочного движения. Отстаивая свои интересы, бастующие нередко игнорируют интересы других жителей региона. Фактически насильственными методами утверждаются новые формы социального неравенства: более организованные, крупные коллективы улучшают свое положение за счет других жителей города, области. На предприятиях создаются собственные системы распределения, вводятся различные талоны, а положение служащих небольших организаций, педагогов и врачей, студентов и пенсионеров ухудшается.

Ныне многие забастовочные комитеты выдвигают серьезные политические требования. Бастующие имеют полное основание считать, что ухудшение материального благосостояния находится в зависимости от характера политических процессов. Забастовки в любом обществе, несомненно, являются важной стороной трудовых отношений. Но на постсоциалистическом пространстве забастовка – форма выражения противостояния сил, стремящихся к радикальной реформе, и сил, пытавшихся в какой-то мере сохранить прошлые порядки. Это не абстрактные, а конкретные люди, заинтересованные либо в изменении ситуации, либо в сохранении существующих властных структур.

Исследуя конкретные забастовочные ситуации, анализируя причины социально-трудовых конфликтов, нельзя забывать, что в рабочем движении взаимодействуют разные силы, представители различных политических течений, которые сознательно политизируют трудовые коллективы в нашей стране. Западные политологи и социологи предсказывают, что в ближайшей перспективе внимание в вопросах демократизации и прав человека будет сконцентрировано в экономической сфере. Тенденции к этому очевидны и в странах Восточной Европы.

В настоящее время многие виды забастовок, традиционно использовавшиеся в США и в других странах, запрещены. К ним относятся политические; забастовки солидарности, те, что могут нанести или уже нанесли ущерб собственности предпринимателя (повреждение оборудования и т. д.); забастовки, в ходе которых ее участники допускают оскорбительные, агрессивные действия в отношении работников предприятия, не принимающих в них участие, или в отношении штрейкбрехеров.

Кроме того, запрещены забастовки с использованием насильственных средств; сидячие забастовки, участники которых остаются на рабочих местах, но не работают; так называемые вторичные (точнее их было бы назвать вспомогательными) стачки и бойкоты, направленные не против “своего” предпринимателя, с которым должен быть заключен коллективный договор, а против третьей стороны в конфликте. Такой стороной может быть компания, которая продолжает экономическое сотрудничество с этим предпринимателем, поставляя ему сырье, полуфабрикаты и другие товары, необходимые ему для продолжения производства. Также под запретом так называемые юрисдикционные забастовки, которые бывают двух видов. Первый – забастовка, которую организует профсоюз с целью принудить предпринимателя признать его и вести с ним переговоры, хотя другой профсоюз уже получил в установленном порядке сертификат, т. е. признание его в качестве единственного официального представителя данного трудового коллектива. Второй вид – забастовка, объявленная профсоюзом с целью побудить администрацию передать выполнение того или иного заказа объединяемому им трудовому коллективу, а не иному коллективу, который представляет другой профсоюз.

Необходимо подчеркнуть, что работники государственного сектора законодательно лишены права на забастовку. Правда, некоторые категории этих работников (пожарные, работники коммунального хозяйства и другие) прибегают к забастовкам, и власти, обычно штатные и местные, терпимо относятся к нарушению закона. Но в отдельных случаях власти, особенно федеральные, в полной мере используют репрессивные меры, предусмотренные законодательством. Наиболее ярким примером этого являются жесткие действия президента Р. Рейгана в отношении участников забастовки авиадиспетчеров гражданских авиалиний, которые являлись федеральными работниками. Все они были уволены.

Независимо от того, какой вид имеет забастовка, после того как она уже началась, возможны следующие варианты противостояния:

• остановка производства (частичная или полная);

• переговоры;

• эскалация забастовки;

• достижение компромисса, снятия поставленных забастовкой вопросов и ее прекращение, возвращение рабочих на свои места.

По мнению одного из ведущих российских исследователей конфликтов в социально-трудовой сфере постсоциалистического пространства А. К. Зайцева, для того чтобы действия бастующих были эффективными, необходимо44:

• поддержание единства группы забастовщиков, предотвращение возможного раскола и вывода из забастовки;

• организация давления на администрацию и предпринимателей;

• перевод агрессии в относительно безопасные формы активности, сдерживание агрессии;

• противодействие администрации и предпринимателям и т. д.

В целом сила профсоюза во многом зависит от того, насколько рабочие вовлечены в профсоюз в данном конкретном районе или на данном конкретном предприятии; от степени, в которой профсоюз может нарушить ход деятельности предприятия и затронуть этим деловые интересы предпринимателя, когда начнется забастовка; от того, как долго профсоюз может поддерживать своих членов во время остановки работы; и, наконец, насколько успешно может профсоюз контролировать своих членов во время забастовки, чтобы они не “сломались” из-за давления на них и т. д.

В этом случае администрации рекомендуется найти ответы на следующие вопросы.

• Все ли работники забастовали и как обеспечить безопасность труда тех, кто не включился в забастовку?

• Как поддерживать работу оборудования в условиях отсутствия рабочих или же при их частичном присутствии?

• Как организовать охрану предприятия против возможного саботажа?

• Как урегулировать экономические вопросы, вставшие в связи с забастовкой?

• Будут ли продолжены поставки сырья и отгрузка продукции, и если будут, то каким образом?

• Наконец, кто будет координировать со стороны администрации ее действия в этих необычных обстоятельствах?

Темы для углубленного изучения и самостоятельной работы

1. Макро– и микроуровни социальных конфликтов. Возможные критерии классификации конфликтов в обществе.

2. Понятие “результат” в конфликте и проблема цены победы в конфликтной ситуации.

3. Забастовка как она из форм обострения конфликта в сфере труда.

Глава 4. АЛГОРИТМ КОНФЛИКТА, ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И СТАДИИ

4.1. Латентность в конфликте

И в теории, и на практике при анализе конфликтов зачастую допускается общая ошибка: за конфликт принимается его завершающая стадия, “взрыв”, после которого наступает или стабилизация, или распад системы, объединяющей конфликтующие стороны.

В многочисленных пособиях для управляющих кадрами даются рекомендации, как разрешить конфликт. Многие из этих рекомендаций трудноприменимы, поскольку упускается главное – необходимость увидеть, распознать начало конфликта, увидеть его латентную (скрытую) стадию.

Ситуация к размышлению. В одном научном коллективе работало два известных ученых. Когда-то вместе они написали ставшую в научных кругах бестселлером книгу. Чтобы она легче прошла издательские препоны, на титуле первой была поставлена фамилия того, кто занимал руководящую должность. В науке это называется “правилом буксира”, когда кто-то более известный вытягивает новичка, помогает ему сделать необходимую публикацию. Бывает и другое, первой ставят фамилию того из авторов, кто выходит на защиту диссертации. Как бы то ни было, но и последующие совместные публикации подписывались по-прежнему, проблема, чей вклад в подготовку материала весомее, не возникала. Наши герои давно занимали равное положение, возглавляли лаборатории, проводившие регулярно совместные исследования. В новых экономических условиях в институте начались структурные перестройки, появилась идея организовать несколько подразделений для проведения хоздоговорных работ с выделением самостоятельного банковского счета. От этого должны были выиграть все. Руководство решило, что целесообразней переход на новую систему начать с лабораторий наших героев, объединив их в единый центр.

На общем собрании против объединения неожиданно выступили все сотрудники одной из лабораторий и ее руководитель. Основной довод: “Они захватят себе все договоры”. Возражения о том, что самостоятельность лабораторий не нарушается, что у каждой будет своя “делянка”, не воспринимались. “Если и раньше они были во всем первыми, то и при новой структуре получат большие права”. Договорились начать эксперимент с других подразделений, а в коллективе развернулось противостояние структурной перестройке. Чтобы преодолеть конфликт, руководство приняло решение сохранить старую организационную схему и в ее рамках активизировать хоздоговорные исследования. Но конфронтация продолжалась, поскольку в коллективе появились активные сторонники несостоявшихся перемен.

В приведенной ситуации очевидно, что причина конфликта не в организованной перестройке, она лишь вскрыла наболевшее. Поэтому ни перемены, ни возврат к старому не остановят коллизии, неизбежно появятся новые поводы для столкновений, число участников которых будет расширяться. Здесь налицо как раз классическая ситуация, когда конфликт легче предупредить, чем остановить. Чтобы выйти из создавшегося положения, руководству надо найти первопричину конфликта и факторы, ее обостряющие.

Многие исследователи считают, что конфликт – это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а возможно, и к началу нового конфликта.

Конфликтная ситуация зачастую существует задолго до того, как произойдет прямое столкновение (инцидент). В определенном смысле конфликтная ситуация и инцидент не зависят друг от друга, конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а инцидент – возникнуть случайно. От того, насколько правильно и полно воспринимается сущность конфликтной ситуации и инцидента, в очень большой степени зависит развитие конфликта.

Есть и другая точка зрения, согласно которой конфликтная ситуация является частью конфликта, который может не состояться, если отношения не приведут к инциденту. Но возникает вопрос, как тогда называть первую стадию, – несостоявшийся конфликт? Или вводить новые термины? Думаем, что не это главное, не надо втягивать студентов в дискуссии, которые зачастую не нужны и специалистам. Требуется помочь им приобрести способность выйти из конфликтной ситуации с наименьшими потерями, без инцидента, который может сделать конфликт деструктивным. Некоторые конфликтологи считают, думается, не без оснований, что в определенных конфликтных ситуациях инцидент надо организовать, чтобы выпустить пар, чтобы конфликт для данной социальной организации был конструктивным.

4.2. Развитие конфликтной ситуации

Представляет интерес анализ динамики конфликта, сделанный в основательной монографии российских конфликтологов А. Я. Анцупова и А. И. Шипилова45. Думается, что на данном этапе развития конфликтологии можно, опираясь на их точку зрения, делать шаги в поисках путей и способов управления конфликтом, выхода из конфликтной ситуации.

В динамике конфликта авторы выделяют следующие периоды и этапы (рис. 2).

Латентный период (предконфликт) включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

Рис. 2. Основные периоды и этапы динамики конфликта

Возникновение объективной проблемной ситуации. Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т. п.). Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной.

Она является результатом действия преимущественно объективных причин. Ежедневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту, семье и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длительное время, не проявляя себя.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая осуществляется только в сочетании с субъективными факторами.

Одно из условий такого перехода к конфликту – осознание объективной проблемной ситуации.

Восприятие реальности как проблемной, понимание необходимости предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реализации интересов способствует тому, что проблемная ситуация воспринимается субъективно, с искажениями. Субъективность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и интересы. Индивидуальность осознания порождается также различиями в знаниях, потребностях, других особенностях участников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппонентами.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание проблемной ситуации не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они или одна из них пытаются решить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, информированием противостоящей стороны, просьбами). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом случае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации. Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то общественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта, является пусковым механизмом конфликтного поведения.

Открытый период часто называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает инцидент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодействие; завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов достаточно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инцидентов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе → борьба накаляет эмоции → эмоции увеличивают ошибки восприятия → интенсификация борьбы и т. д. Такой процесс получил название “эскалация конфликта”.

Эскалация заключается в нарастании конфликта, проявляющемся в резкой интенсификации борьбы оппонентов.

Этот процесс имеет иной характер, нежели эпидемия, когда конфликт шаг за шагом распространяется на всю социальную систему. Эскалация может дозироваться, т. е. усиливаться или ослабляться. Определение степени эскалации позволяет позволит уточнить роли лиц (структур), участвующих в разрешении конфликта.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в конфликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установление доверия.

Разделение конфликта на периоды и этапы позволяет рассматривать его как явление со сложной динамикой. Отдельные стратегии и тактики имеют различный смысл на разных отрезках времени протекания конфликта. Конфликт часто включает моменты исследования возможностей оппонента и своих ресурсов, при которых прямая конфронтация отсутствует.

При анализе управленческих конфликтов можно дополнительно руководствоваться разработанной известными специалистами по менеджменту в конфликтных ситуациях М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури схемой развития конфликта, представленной на рис. 346.

Рис. 3. Схема развития конфликта, предложенная М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури

По их мнению, ступени (этапу), предусматривающей действие, – реакция на ситуацию, предшествуют источники и возможности разрастания, а управленческое решение влечет за собой функциональные и дисфункциональные последствия. Другими словами, каждому действию предшествует анализ ситуации, подобный анализ должен следовать и после их выполнения.

4.3. Основные признаки конфликта: как определить его зарождение

Конфликтная ситуация – латентная часть конфликта, это, по существу, социальная напряженность. С анализа ее формирования и развития надо начинать изучение основных этапов и форм протекания конфликта.

В развертывании социальной напряженности во времени можно выделить три основных стадии:

1. Появление противоречий, зарождение напряженности.

2. Идентификация субъектов напряженности (лиц, групп, организационных структур, блокирующих друг друга, достижение целей). На этом этапе происходит превращение объективно существующей ситуации в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации.

3. Преодоление социальной напряженности.

В реальной жизни эти стадии трудно различить, они взаимосвязаны; сама напряженность может развиваться сразу по нескольким направлениям. К примеру, напряженная ситуация в трудовом коллективе, обусловленная несправедливой системой оплаты труда, может вызвать недовольство работников системой руководства в целом, личностью руководителя, политикой администрации предприятия и др. Напряженность в коллективе в этом случае развивается в виде обострения соответствующих социальных проблем. Развитие процесса одновременно идет и по другой линии – расширение круга втянутых в него лиц за счет вовлечения в конфликт (на той или другой его стороне) работников, чьи интересы не ущемлены, но которые связаны с конфликтующими межличностными отношениями и в силу этого оказываются готовы оказать моральную поддержку своим товарищам.

Зачастую социальная напряженность распространяется на внешние связи той или иной подсистемы общества. Например, коллектив внутренне достаточно сплочен, но находится в худшем положении по сравнению с другими предприятиями отрасли, региона. Появляются противоречия во взаимоотношениях коллектива с органами управления различного уровня, на внутренние отношения такая напряженность распространяется не всегда.

Социальная напряженность – это психологическое состояние значительных социальных групп. Другими словами, это групповые эмоции. В основе социальной напряженности лежит неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность. Любой социальный конфликт имеет в своей основе тот или иной вид социальной напряженности. Конфликт, его латентная стадия – конфликтная ситуация, начинается с подъема социальной напряженности.

Напряженность переходит в конфликт, когда существующие противоречия достаточно долгое время не решаются, обостряются. Такая ситуация порождает дезинтеграцию коллективных связей, возникают отдельные противостояния. Происходит не только осознание собственных интересов и размежевание организации (группы) на этой основе, но и снижение значимости внутри организованной деятельности в ее прежних рамках. Противостояние, борьба за сферу влияния, столкновение лидеров и членов групп нарушают стабильность экономических, общественных, а также межличностных связей социальной организации, ведут к ухудшению объективных показателей деятельности. Поскольку противоречия предельно обнажены, выход из кризиса зачастую возможен лишь за счет ущемления интересов тех или иных из этих групп. Такая ситуация требует от лиц, принимающих решения, не только выработки позитивной программы действий, но и умения воплощать ее в жизнь в условиях кризиса, недовольства, активного противоборства участников. Конфликт появляется лишь тогда, когда имеющиеся противоречия воспринимаются как наличие угрозы, т. е. возникает опасение, что другая сторона будет блокировать имеющиеся интересы, препятствовать в достижении поставленных целей, нанесет определенный ущерб.

По мнению австралийских конфликтологов Хелены Корнелиус и Шошаны Фэйр, авторов ставшей на Западе бестселлером книги “Выиграть может каждый”, существует пять особенностей в социальных отношениях, сигнализирующих о созревании конфликтной ситуации: кризис, напряжение, недоразумение, инцидент, дискомфорт47.