Помоги проекту - поделись книгой:
Выдумать целый рассказ на лету трудно, и если вы просите рассказать историю, то какие-нибудь детали, возможно, будут вырезаны внутренней цензурой, но в целом вы услышите ту или иную версию правды. Если вы попросите: «Расскажите нам подробно о том, как кто-то из коллег выразил свое уважение к вам», почти любой пояснит, как все было на самом деле. Именно из-за того, что в истории много подробностей и она подчиняется определенным структурным правилам, лгать рассказчику затруднительно, потому что приходится жонглировать кучей шариков. А вот солгать, отвечая на простой вопрос вроде «Любили ли вас на прошлой работе?», намного легче. Если вы услышите «Да, безусловно, меня там все обожали» (и Тайлеру, и Дэниелу доводилось слышать разные формы этого ответа), чем вам это поможет?
Иногда вам доведется общаться с «выжившими» — людьми, которые пережили травму, связанную с темой вашего вопроса. Например, соискательница на предыдущей работе могла подвергаться сексуальным домогательствам. Тайлер однажды спросил кандидата о предыдущем опыте и получил в ответ ряд напряженных, нервозных ответов, в которых был заметный намек на домогательства. Мы никогда не узнаем, что произошло на самом деле, но как минимум стоит понимать, что истории таких людей не будут — и возможно, в принципе не могут быть — полностью правдивыми. Так что ищите в их реакции интеллектуальность и чувствительность, а не просто желание уйти от ответа, особенно если чувствуете, что под поверхностью может что-то прятаться, или замечаете, что собеседнику неловко. И вместо того чтобы настойчиво продолжать исходную тему, лучше подумайте, как разрядить напряжение. Попробуйте понять, о чем кандидату действительно хочется поговорить, и двигайтесь в том направлении, — например, спросите, какие задачи и проблемы ему нравится решать в уме.
Уныние заразительно. Главная проблема очевидных вопросов — в том, что они провоцируют очевидные ответы. Старайтесь не просить рассказать историю, которая, скорее всего, заранее подготовлена и стандартизирована. Не просите рассказать о хорошем или плохом, что кандидат сделал на предыдущей работе. Не спрашивайте, легко ли с ним работать. У любого соискателя уже есть ответы на такие вопросы. Проверка на подготовку — это нормально и даже необходимо, но оценить, насколько кандидат подготовился к собеседованию, несложно. Наша цель, как мы уже сказали, — помочь вам проверить и другие качества. Вот некоторые вопросы, ответом на которые может стать история, причем нередко интересная.
• «Как вы провели сегодняшнее утро?»
• «На каком самом большом расстоянии вы были от других людей?»
• «Делали ли вы в детстве что-нибудь странное или необычное?»
• «Какую историю о вас может мне рассказать автор рекомендательного письма, если я ему позвоню?»
• «Если бы я был идеальным Netflix, какие бы фильмы я вам порекомендовал и почему?»
• «Чем, по вашему мнению, вы отличаетесь от сотрудников вашей нынешней компании?»
• «Каких взглядов вы придерживаетесь фанатично, почти иррационально?»
• «Как вы готовились к этому собеседованию?»
• «Какие сайты, блоги или онлайн-сообщества вам нравятся?»
• «Занимаетесь ли вы чем-то, что непонятно другим?»
Сразу предупреждаем: если вы зададите такой необычный вопрос, кандидат, скорее всего, надолго замолчит, а потом ответит не по теме. Это отличный знак! Выходит, кандидат не был к этому готов и ему нужно подумать. Вам надо дать соискателю, который, возможно, сильно нервничает, время на размышление, прежде чем говорить. Один возможный тактический подход — повторить вопрос: «Замечательно. А почему еще вы хотите работать у нас?» Другой — в открытую описать ситуацию: «Полагаю, к такому вопросу вы не готовились. Ну и хорошо! А пока вы думаете, я расскажу вам о каком-нибудь
Когда кандидат заговорит, начнется ваша настоящая работа: вы должны оценить его реакцию и понять, что она значит. А для этого необходимы обширные познания о когнитивных навыках и человеческом характере, а также натренированная интуиция. Начать можно, например, с оценки изобретательности — это качество, очевидно, пригодится на любой работе, особенно в кризис или в трудные времена. Независимо от того, разочаровали ли вас конкретные ответы, постоянно спрашивайте себя, успешно ли кандидату удается воспользоваться своими интеллектуальными и эмоциональными ресурсами. Возможно, он будет давать вам нестандартные ответы, как бы вы на него ни давили. Это говорит о значительных запасах умственных и энергетических ресурсов, которыми он сможет воспользоваться на работе.
Компания Дэниела устраивает турниры, чтобы выбрать получателей для своих инвестиций. Группу потенциальных учредителей просят сыграть в серию онлайн-игр; их прогресс и вовлеченность в процесс отслеживаются несколько недель. Это проверка технических навыков, целеустремленности и духа конкуренции — качеств, жизненно необходимых для мира технологических стартапов. Еще Дэниел просит соискателей поделиться своей критикой турниров Pioneer, чтобы выбрать получателей инвестиций. Для него важен конкретный подход к критике, а не только содержание ответов. Особенно сильно он беспокоится, когда кандидаты начинают длинно и расплывчато разглагольствовать, вместо того чтобы дать четкую обратную связь или выразить недовольство миром высоких технологий (довольно распространенный ответ, который говорит об отсутствии четкой цели). Дэниел ищет конкретные, прямые отзывы, которые на самом деле помогут улучшить турниры Pioneer.
А еще Дэниел рассматривает ответы кандидатов с очень специфической точки зрения. Пока те делятся своей историей, он постоянно спрашивает себя:
Большинство из нас бессознательно отдают предпочтение хорошо говорящим и красноречивым рассказчикам. Пожалуйста, не забывайте об этом предрассудке, иначе вы рискуете нанять бойкого, но несерьезного человека и упустить редкий творческий талант.
Вам могут встретиться кандидаты, которые порой кажутся неспособными даже пройти тест Тьюринга: говорят так бессвязно, что даже не смогли бы доказать, что они на самом деле люди, а не компьютерные программы вроде «Сири», которой задали слишком сложный вопрос. Если кандидат проваливает тест Тьюринга, это важная информация, потому что для многих должностей есть некие минимальные требования к беглости и плавности речи. Но постарайтесь понять, чт
Дэниел также считает полезным обращать внимание на конкретные стратегии, которыми пользуются кандидаты, чтобы оставаться сосредоточенными и давать хорошие ответы (он называет их триггерами, проводя аналогию, например, со спортсменами, которые применяют ментальные триггеры, чтобы поддерживать хорошую форму во время выступления, — например, тяжелоатлет может подумать про себя: «Подними грудь», прежде чем поднимать штангу). Иногда триггеры могут быть едва заметными жестами, например собеседник чуть выпрямляется в кресле, или делает чуть более глубокий вдох, чем обычно, или его голос становится более властным. Бывают и негативные триггеры: когда кандидат теряет сосредоточенность, у него может измениться голос или он начнет чаще повторяться. Спросите себя, какое впечатление пытается произвести на вас кандидат и какими средствами. Насколько хорошо работает эта стратегия? Это поможет создать более глубокий образ собеседника.
Чтобы лучше всего почувствовать кандидата, важно не просто задавать правильные вопросы; важно и то, как вы их задаете. Заканчивайте вопросы, по крайней мере некоторые, нотками удивления. Позвольте вопросу немного повисеть в воздухе, поддерживайте напряжение — дайте понять, что вы ожидаете ответа, причем прямого. Не ослабляйте напряжение нервным смешком, слишком заметно моргая или отворачиваясь, — или любым другим действием, которое отвлекает внимание от заданного вопроса. Не бойтесь постоянно смотреть на кандидата, хотя ваш взгляд, конечно, не должен быть недружелюбным или слишком вызывающим. Будьте расслаблены, но внимательны. Если соискатель уходит от вопроса, задайте его снова.
Настойчивые попытки добиться ответа — стратегия, из-за которой многим интервьюерам некомфортно, они даже иногда ощущают злость. Когда кандидат слишком явно пытается избежать ответа, многие стараются ослабить напряжение и позволяют сменить тему. Поддерживая или даже усиливая фокус на сути ответов, вы сможете узнать, как кандидат реагирует на давление, и прежде всего гарантируете, что на каждый вопрос получите максимально информативный ответ.
Задавая вопросы и слушая в ответ истории кандидата, обращайте внимание, использует ли он необычные выражения, формулирует ли собственные фразы, объясняет ли базовые понятия иначе, чем принято, говорит ли так, словно придумывает полезные мемы, выражает ли уникальный взгляд на мир, имеет ли его речь необычный ритм. Бывают люди, которые, дискутируя буквально на любую тему, затягивают вас в свое мировоззрение, и вы, словно по волшебству, оказываетесь в новом мире — фильме, сериале, компьютерной игре или графическом романе, который они создают. Это может быть признаком их энергичности и креативности.
Когда мы оба впервые встретились с Питером Тилем, например, мы сразу заметили, насколько увлеченно он объясняет и, более того, как быстро и эффективно затягивает собеседника в свой мир, вводя и активно используя концепции вроде «технологическая стагнация», «неспособность представить будущее, которое очень непохоже на настоящее», «джорджистская экономика»[21] и «жираровское жертвоприношение»[22]. Возможно, вы даже не знаете, что означают все эти концепции; даже аудитория Питера не всегда это понимает, но дело не в этом. В его аргументах есть логика, и Питер излагает эту логику очень уверенно; аудитория правильно понимает, что в основе логики лежит связное мировоззрение, в котором используются темы потерянного динамизма, пессимизма и человеческое — слишком человеческое — стремление копировать других людей и их привычки. Когда Питер в публичном диалоге с Тайлером упомянул «штраусовскую[23] интерпретацию Христа», все решили, что так и надо, и продолжили слушать крайне внимательно, хотя, скорее всего, очень немногие поняли отсылку.
Демонстрация собственного языка не всегда позитивный сигнал, особенно если вы ищете кандидата на должность, где важна в первую очередь не креативность, а добросовестность. Но если вы ищете учредителя, предпринимателя, вольнодумца или высокопродуктивного сотрудника, который выведет компанию на новый уровень, то создание и освоение собственного языка — важная позитивная черта. Она может говорить о том, что вы нашли по-настоящему творческую и харизматичную личность, генератора идей, из тех 1–2% человечества, что способны создать что-то грандиозное. Дело не в том, что особый язык всегда гарантирует успешные результаты: если кто-то с его помощью создает и раскрывает свой мир, это еще не значит, что новый и оригинальный мир будет хорошим или подходящим для того, чего вы хотите добиться как работодатель либо спонсор. Но так или иначе, это говорит о том, что за человеком стоит последить, ведь есть вероятность, что он может оказаться гением, который встряхнет Землю.
Кстати, это замечание о языке — на самом деле одна из причин, по которой познания в гуманитарных науках, чтение художественной литературы и знание двух или трех языков помогают в поисках талантов. Если вы хотите распознавать новые «личные языки», контакты со старыми «личными языками» будут очень полезны. Например, стоит знать звучание Шекспира, чей язык не похож ни на один другой, как в его время, так и раньше или позже. А еще выучить французский, или испанский, или хинди, или китайский, или любой другой иностранный язык. И не упускайте из виду популярную культуру: такие сериалы, как «Сайнфелд», «Симпсоны», «Игра престолов» или «Рик и Морти», имеют собственные ритмы и языки — точно так же, как и произведения высокой культуры прошлого. Тайлер — сторонник идеи, что нужно учить как можно больше разных подобных «языков»: это поможет вам не только лучше понимать мир, но и распознавать и оценивать языки и культурные коды других людей.
Измените физическую обстановку собеседования
Сходите в кофейню или ресторан. Прогуляйтесь пешком или посидите на скамейке в парке. Можете так сделать посередине собеседования, можете провести так все интервью. В любом случае разница в обстановке поможет вам увидеть, как кандидат реагирует на неожиданные изменения, и, возможно, облегчит переход к более непринужденному разговору. Кандидат не сможет общаться с официантом или кассиром в «режиме собеседования», так что вы увидите его с другой стороны. Кроме того, когда соискатель своим естественным тоном обратится к официанту, ему будет трудно вернуться обратно в оборонительный «режим собеседования» для разговора с вами.
Помимо прочего, другая обстановка дарит вам шанс задать кандидату новые вопросы, на которых у него не будет заготовленного ответа, например: «Что думаете о сервисе в этом заведении?» или «Вам не кажется, что в кафе всегда очень шумно?» Вы даете собеседнику возможность выразить эмоции, выказать недовольство, оценить новую и неожиданную обстановку, причем в сравнительно нефильтрованной форме. Кандидат не сможет ответить на подобные вопросы, опираясь лишь на подготовку.
Новая физическая обстановка еще и повышает вероятность случайных и неожиданных событий, которые вряд ли произойдут в комнате для собеседований. Возможно, в ближайшем Starbucks не найдется свободного места: как отреагирует кандидат и какой курс действий предложит? Он вообще хоть
Если время или обстоятельства не позволяют организовать такую смену обстановки, можете ненадолго перейти в другую комнату. По меньшей мере вы там, скорее всего, иначе рассядетесь, и это изменит природу разговора, даже если в нем будут участвовать все те же люди.
Ключевая идея здесь такая: лучшие собеседования — неформальные. Мы уверены, что вы и сами сможете придумать какие-нибудь творческие способы вывести кандидата из «режима собеседования» в «повседневный режим». Это важно: если вы его наймете, то общаться с ним вам придется в «повседневном режиме». Более того, нерабочая обстановка нередко способствует более откровенным разговорам. Попробуйте сходить вместе на баскетбольный матч, — скорее всего, обсуждать рабочие вопросы вы будете во время перерывов и тайм-аутов. Или устройте совместную пробежку с кандидатом. «Олдскульным» вариантом было приглашение на партию в гольф. Так или иначе, не стесняйтесь придумывать то, что отличается от обычных процедур подбора персонала.
Задавайте конкретные и форсирующие вопросы
Неплохое неписаное правило: если вы нашли вопрос в книге о собеседованиях или на сайте, это значит, что вы в первую очередь проверяете, насколько хорошо кандидат подготовился к разговору. Опять же, отчасти это вполне нормально, но не ищите каких-нибудь новых откровений.
Вот несколько необычных вопросов, которые мы рекомендуем использовать — опять же в зависимости от контекста. Еще несколько вопросов вы увидите в разделе о том, как перейти на «метауровень».
• «Какими десятью словами вас бы описал(а) ваш(а) супруг(а), партнер(ша) или друг?»
• «Какой самый храбрый поступок вы совершили?»
• «Если бы мы взяли вас на работу, а через три-шесть месяцев вы уволились, почему бы это произошло?» Можете задать тот же вопрос, но «через пять лет», и посмотрите, как будут различаться ответы.
• «Что вам нравилось делать в детстве?» Это поможет узнать, что по-настоящему нравится собеседнику, ведь он вспомнит время, когда большой мир еще не помыкал им, как хотел[24].
• «Считали ли вы, что вас ценят на предыдущей работе? Что в наибольшей степени заставляло вас думать, что вас не ценят?»
Как вы видите, эти вопросы требуют в ответ конкретной информации. Кроме того, кандидату придется рассказать историю и хотя бы частично показать «себя настоящего».
Насчет последнего вопроса о чувстве, что вас не ценят: многим здесь не удается сдержать эмоции. Осторожно относитесь к кандидатам, которые используют слишком много негативных слов: это признак возможных будущих проблем и неготовности к сотрудничеству на рабочем месте. Даже если негативный опыт на предыдущей работе не был виной исключительно кандидата, вам нужно оценить, насколько он способен отпустить прошлое и двигаться дальше. Негативные слова не такой уж плохой знак, если вы проводите собеседование с потенциальным начальником или учредителем, ведь в этом случае вам нужна определенная степень революционного упрямства, но и тогда негативные слова могут стать проблемой. Опасайтесь ругательств, слишком частого применения слова «ненавижу» и долгих разговоров о том, чьи чувства были задеты и оправданны ли на самом деле жалобы или нет.
Еще один способ сосредоточиться на конкретике — проверить, насколько хорошо кандидат понимает ваше учреждение. Любой, кто серьезно относится к вакансии, будет знать базовую информацию о ваших ключевых продуктах, так что вопросы о них вряд ли дадут вам что-то полезное. Мы верим в вопросы, которые помогают нам узнать, насколько хорошо кандидат понимает ключевые концептуальные трудности в нашей отрасли. Спросите, например: «Кто наши главные конкуренты?»
Рид Гастингс, исполнительный директор Netflix, однажды сказал, что главный конкурент его компании — сон; более того, компания постепенно начинает выигрывать конкуренцию. В «Центре Меркатуса», где акцент делается на изучении рынков, Тайлер говорит коллегам, что часто их конкурент — Google, а не какой-нибудь другой исследовательский центр. Если кто-то хочет что-то узнать, он откроет Google, а не обратится в исследовательский центр. Так что постарайтесь разместить свои работы повыше в выдаче поисковика или — еще лучше — заставьте людей обращаться к вам
Каких штампованных вопросов нужно избегать?
В книге Пегги Макки «Как отвечать на собеседовании»[25] есть список из более чем сотни популярных вопросов. Вот лишь несколько примеров.
• «Расскажите о случае, когда вам казалось, что вы вышли далеко за рамки ваших должностных обязанностей на работе».
• «Как вы можете применить ваши навыки, чтобы помочь организации достичь устойчивого роста и получить прибыль?»
• «Как вы справляетесь со стрессом и давлением на работе?»
• «Что вам нравилось или не нравилось на ваших предыдущих местах работы?»[26]
Если вам этого мало, поищите в Google по запросу «15 Favorite Interview Questions to Completely Disarm Job Candidates» («15 любимых вопросов, обезоруживающих соискателей»): вы можете наткнуться на статью Джеффа Хейдена со списком, включающим в том числе следующие скучнейшие вопросы.
• «Какими неудачами вы больше всего дорожите?»
• «Если бы вы могли вернуться на пять лет в прошлое, какой совет вы бы дали себе?»[27]
В Стэнфордском университете есть курс для инженеров: как готовиться к собеседованиям и отвечать на вопросы рекрутеров[28]. Один из типичных вопросов, к которому они предлагают готовиться, звучит так: «Какова ваша главная слабость?»
Опять же, сейчас большинство соискателей уже готовы к этому вопросу, особенно если вы проводите собеседование на высокую должность, где кандидаты лучше подготовлены. Мы оба слышали (на совместных собеседованиях, когда вопросы задавали не мы) ответы вроде «Иногда мне кажется, что я слишком зациклен (-а) на своей работе». Мы не очень понимаем, что выбрать из подобных ответов, разве что «кандидат явно прочитал чью-то еще книгу о стратегии подготовки к собеседованию».
Если вы собираетесь задавать вопросы о достижениях, избегайте простых решений: спрашивайте о все новых успехах, пока у собеседника не закончатся ответы. Недостаточно один раз задать вопрос: «Расскажите о каком-нибудь случае, когда вам казалось, что вы вышли далеко за рамки ваших должностных обязанностей на работе». Это просто проверка на базовую подготовку. Задайте этот вопрос снова. И снова. И снова. Не отворачивайтесь, не разряжайте обстановку смешками, не давайте соискателю шанса отвлечь ваше внимание от вопроса.
Когда вы зададите этот вопрос в первый раз, у большинства кандидатов найдется заготовленный ответ. А если вы будете задавать его снова и снова, рано или поздно (обычно рано) домашние заготовки закончатся и начнется настоящее «мясо». Вы увидите глубину интеллектуальных ресурсов кандидата и поймете, насколько он эмоционально стоек. Как он реагирует, когда ему снова и снова бросают вызов? Сколько случаев он сможет назвать? Если он почувствует, что его загнали в тупик и ответить больше нечего, насколько он будет готов врать и насколько убедительной будет его ложь? Наконец, если у кандидата действительно найдется семнадцать разных триумфов на предыдущей работе, то, возможно, вам захочется услышать обо всех.
Если вы ищете кандидата на творческую работу, то можете раз за разом задавать ему вопросы о его лучшей идее. Как и в случае с рабочими триумфами, большинство людей подготовят один-два ответа, но каков будет ответ, если задать этот вопрос в пятый раз? Восьмой раз? Что будет делать кандидат в момент, когда единственным честным ответом останется: «Это все мои хорошие идеи, которые я могу вспомнить»? Или лучше ответить так: «Я могу рассказать вам еще о некоторых идеях, но я не уверен, насколько они хороши». Тогда вы окажетесь на неизведанной территории, вдали от домашних заготовок, и узнаете больше о том, как человек на самом деле думает и реагирует на необычные ситуации, как оценивает качество своей работы и себя в целом.
Держа идею неизведанной территории в голове, можете еще, например, спросить: «Добились ли вы чего-то необычного для вашего возраста?» Но опять же, задавайте этот вопрос не один раз. Спрашивайте снова и снова, чтобы получить как можно больше ответов. А если к вам пришел кандидат, который имеет двадцать три достижения, необычных для его сверстников или коллег, это вполне стоит того, чтобы узнать все подробности. Даже простой короткий ответ вроде «Я основал (-а) успешную компанию в 17 лет» может стать весьма впечатляющим.
Кому хочется слушать рассказ о скучной книге про менеджмент или о карьере, который кандидат заранее подготовил к собеседованию? Никому. Но если в процессе разговора вдруг всплывут книги, или музыка, или кино, или почти любые другие виды искусства, обязательно развивайте эту тему. Одним из факторов, которые помогли Дэниелу и Тайлеру установить прочную связь на раннем этапе знакомства (и сильно повысили вероятность появления этой книги), стало то, что мы оба очень любим научно-фантастический роман Орсона Скотта Карда «Игра Эндера», в котором речь идет о серии конкурсов талантов для детей. Обсуждая роман, мы обнаружили, что ценим в нем одни и те же черты: непосредственность, рассмотрение вопросов меритократии, понимание того, насколько рано талант может расцвести или проявиться. В книге идеально сочетаются дух конкуренции, игривость, эмпатия, геймификация и по-настоящему важные вещи, стоящие на кону; именно такой и должна быть хорошая книга о поиске талантов. Окончив разговор, Тайлер и Дэниел намного больше узнали о своих общих интересах к этим темам. Если собеседник хорошо знает какую-нибудь книгу, другое произведение искусства или объект эстетики, ни в коем случае не упускайте возможности направить разговор в эту сторону — это поможет вам заглянуть прямо ему в душу.
Многие вопросы на собеседовании имеют ограниченный период полезности, и в конце концов от них приходится отказываться или, по крайней мере, модифицировать их. Вспомните хотя бы один из самых известных вопросов: «Верите ли вы во что-нибудь, что знакомые вам умные люди считают сумасшедшей чепухой?» Есть и другой вариант, который нацелен на выявление бунтарей; звучит он примерно так: «В какую самую абсурдную вещь вы верите?» Вопросы такого типа часто считают изобретением Питера Тиля, хотя, похоже, впервые они появились в блоге Тайлера в 2006 г. и стали частью более широкой философской традиции критического самоанализа[29].
На первых порах этот вопрос был потрясающе эффективен. Он заставал собеседников врасплох, и как минимум вы могли видеть, как они реагируют на неожиданную ситуацию. Это важные данные, которые помогают оценить работоспособность. Более того, ответы неплохо давали понять, как кандидат смотрит на мир. Вы, по сути, получали ответ на вопрос: «Какие у этого человека тараканы в голове?» А это на самом деле очень важно. Как понимаете, в резюме такое обычно не пишут. Вы узнавали, как быстро собеседник может формулировать аргументы и насколько они получаются правдоподобными (или не получаются).
Другие люди, услышав такой вопрос, назовут какое-нибудь обычное и ортодоксальное убеждение: они уверены, что это будет нестандартный ответ. Подобные люди могут вам подойти, если для работы нужны надежность и конформизм; но не ждите, что они начнут перетряхивать внутренние системы, которым необходимы реформы. Если они считают, что «глобализация зашла слишком далеко» — это самое странное, радикальное и абсурдное убеждение из всех, что они разделяют, это значит, что, независимо от того, согласны вы с ними или нет, они не сталкивались со слишком большим количеством по-настоящему радикальных и странных идей и не смогут распознать такую, даже если она окажется у них прямо под носом.
Когда Тайлер впервые начал задавать вопрос об абсурдных убеждениях, его любимым (письменным) ответом стал следующий: «Я считаю, что, если вы пойдете на пляж, но не дадите океану попробовать вас на вкус, Океанида сама придет за вами, когда ей захочется, и все-таки вас попробует». Позже он познакомился с женщиной, которая дала этот ответ; она оказалась необыкновенно умной и продуктивной, а на тогдашней работе занимала должность, явно находившуюся ниже ее способностей.
Отчасти этот вопрос работал благодаря непредсказуемости. Большинство соискателей стараются угодить интервьюеру, в том числе отвечая на все вопросы. Но если вам задают подобный вопрос, а вы никогда раньше о таком даже не задумывались, очень трудно придумать хороший ответ… который не будет правдой. Лгать слишком рискованно: вранье трудно отстоять аргументами, к тому же вы можете выставить себя унылым занудой («Мне кажется, что в яблочном пироге слишком много сахара»). С другой стороны, если вы попытаетесь солгать, есть и неиллюзорный шанс выставить себя еще более сумасшедшими, чем вы есть. Так что обычно кандидаты старались отвечать более-менее правдиво, даже если и приходилось кое о чем умалчивать.
В течение какого-то времени этот вопрос очень эффективно помогал выявлять бунтарей. Тайлер вспоминает, как некоторые соискатели оказывались сбитыми с толку и им так и не удавалось озвучить никаких нонконформистских убеждений. Тайлер сразу заносил их в категорию «Не бунтари».
Но вопрос оказался слишком хорошим и, соответственно, начал широко применяться. Со временем кандидаты стали если не ожидать его на любом собеседовании, то, по крайней мере, уже заранее готовить на него ответ. В конце концов, если вы сходили на несколько собеседований, хотя бы на одном вам наверняка задали подобный вопрос, и вы уже к нему готовы. Заранее продуманный ответ говорил о том, что вы хорошо подготовились к интервью, но другой полезной информации уже не давал. Соискатель стремился продемонстрировать именно такой уровень бунтарства, которого, как ему казалось, будет требовать работодатель. Вопрос внезапно превратился в способ оценки извращенного уровня конформизма — конформизма к «нужному» уровню бунтарства, — а не истинного бунтарства, которое должен был выявлять.
Тайлер успешно экспериментировал и с перевернутой формой этого вопроса. Его полезность довольно ограничена, но мы все же приведем его: «С каким общепринятым мнением вы искренне, всей душой согласны?»
Подумаем, что делает этот вопрос, а чего не делает. Во-первых, он не дает представления об интеллекте или аналитическом уме, поскольку найти аргументы в пользу многих элементов статус-кво легко, даже если они не идеальны. Дать полностью провальный ответ на такой вопрос трудно, ведь ответ не должен быть ни специфическим, ни даже незаезженным. Во-вторых, ваш собеседник не почувствует, что ему угрожают или бросают вызов.
Что же этот вопрос
Еще один вид вопросов, которые уже вышли из моды, — так называемые вопросы на собеседовании в Google. Google знаменита тем, что в свое время там задавали сложные аналитические вопросы соискателям, особенно программистам и инженерам. Их легче всего проиллюстрировать на примерах.
• «Сколько мячей для гольфа можно уместить в самолет?»
• «Сколько автозаправок на Манхэттене?»
Или вот вам более длинный и сложный вопрос.
• «Вам дали два яйца… У вас есть полный доступ к стоэтажному зданию. Яйца могут быть как очень твердыми, так и очень хрупкими: как разбиться, упав с первого этажа, так и не разбиться, упав с сотого. Оба они одинаковы. Вам нужно узнать, с какого самого высокого этажа стоэтажного здания можно сбросить яйцо, чтобы оно не разбилось. Вопрос таков: какое минимальное количество бросков нужно для этого совершить? В процессе вам разрешается разбить максимум два яйца»[30].
Это очень хорошая проверка одного из подвидов аналитических способностей, специально предназначенная для того, чтобы отличить очень-очень умных людей от достаточно умных. Умных в конкретном математическом смысле, так сказать.
В самой Google, кстати, от таких вопросов уже отказались. Ласло Бок, бывший старший вице-президент Google по работе с персоналом, объявил: «Мы обнаружили, что головоломки — просто потеря времени». Возможно, это преувеличение: некоторые успешные количественные хедж-фонды до сих пор считают подобные вопросы полезными для проверки аналитических способностей. Однако для большинства должностей лучше задать конкретный аналитический вопрос, связанный с этой должностью. Вы можете проверить познания кандидата в экономике, программировании, математике и т. д. По большей части Google-вопросы стоит с почестями проводить на пенсию[31].
Не забывайте: на собеседовании вы должны понять, что перед вами за человек, а вопросы-головоломки в этом помогают мало — если только к должности, на которую вы нанимаете, нет конкретных технических требований.
Вместо того чтобы уменьшать масштаб вопросов (например, «Сколько мячиков для пинг-понга влезут в “Фольксваген-жук”?»), иногда полезнее взглянуть на картину в целом. Например, насколько ваш соискатель понимает себя и свое место в мире? Для этого можете попробовать следующие вопросы.
• «Какие из ваших убеждений наименее рациональны?»
• «Каких взглядов вы придерживаетесь почти иррационально?»
Поделиться книгой: