Мужчины с Марса, женщины с Венеры… работают вместе!

• «Мне кажется, что целесообразнее уделить первостепенное внимание и сосредоточиться только на каком-то одном вопросе, а если думать обо всем сразу, то ничего не будет сделано».

• «Я предпочитаю работать один, не хожу на совещания. Меня выводит из себя пустая болтовня, когда в это время я мог бы переделать все свои дела».

• «Я могу сделать больше, когда знаю, чего конкретно от меня ждут, и предпочитаю делать свою работу в своем ритме».

Что говорят женщины:

• «Важно думать не о чем-то одном, а сразу о нескольких вещах. Слишком много взаимосвязанных аспектов, и что-то можно упустить из виду».

• «Идеи приходят в голову, когда я имею возможность задавать вопросы другим и отвечать на их вопросы».

• «Эффективность работы и отношения на пути к ней так же важны, как и достижение самой цели».

Оба подхода к командной работе – эффективные модели; обе работают хорошо. Но рабочая среда и рыночные отношения претерпели за последние тридцать лет огромные изменения. Сегодня на рынке труда столько же женщин, сколько мужчин. И экономика уже больше не внутренняя, а мировая и становится все более и более разнообразна. Модель централизованного планирования и принятия решений, работавшая хорошо в индустриальную эпоху, больше не является самым эффективным способом управления и преуспевания в сложном мире современного бизнеса. Модель организации бизнеса, которая доминировала и управляла миром труда и коммерции на протяжении поколений, постепенно уступает место модели, более целесообразной в нынешнюю эпоху мировых информационных технологий, модели, основанной на принципе сотрудничества – стиле ведения бизнеса, который в действительности более сообразуется с образом мыслей и действий женщин.

Стоит взглянуть на проблему немного глубже, и вы вынуждены будете признать, что мужская модель работы есть главным образом продукт психологии мужского мозга. Способы, которыми мужчины организуют индивидуальное принятие решений, сосредоточение на одной приоритетной, проблеме, незамедлительное действие, – подобны способу, которым мужчины инстинктивно обустраивают мир вокруг себя. А переделать то, что прочно сцементировалось, очень трудно.

Хотя культура с мужским доминированием адаптируется к изменяющемуся миру бизнеса, изменить мужскую закоснелость не так-то легко. Как бы там ни было, поняв природу друг друга, мужчины и женщины найдут способы совместной работы, которые будут дополнять, а не противоречить природным инстинктам другого пола.

Научный аспект

У женщин, в отличие от мужчин, более крупная, более развитая лимбическая система – нейронная структура, представляющая собой совокупность отделов мозга (гипоталамус, гиппокамп и миндалевидное тело) и играющая ответственную роль в регуляции эмоций и мотиваций. Гиппокамп участвует в механизмах памяти (сохранении и трансформации кратковременной памяти в долговременную). И хотя он менее активен у мужчин, он вдвое больше и гораздо более активен у женщин.

У женщин также больше связей с эмоциональной составляющей их мозга, они более эффективно обрабатывают и кодируют эмоциональные переживания в своей долговременной памяти, активнее вспоминают их и устанавливают связи между ними. Поэтому воспоминания об эмоциональных событиях у женщин более богатые, более насыщенные, чем у мужчин, они способны устанавливать в памяти мгновенные связи с событиями прошлого, которые мужчинам могут казаться широкими обобщениями.

Женщины склонны относить на свой счет свои ощущения. В стрессовом состоянии женский ум может наводниться воспоминаниями о разногласиях и спорах из прошлого. Когда мужчина ведет себя каким-то определенным образом, женщина склонна припоминать все его (или других мужчин) похожие поступки и делает вывод: «Все мужчины ведут себя так».

Миндалевидное тело в мозге мужчины значительно крупнее, чем у женщины. Его непосредственные нейронные связи с другими зонами отклика мозга позволяют мужчине быстро реагировать на сенсорный сигнал, сосредотачиваться на внешних факторах и действовать незамедлительно.

Если женщины склонны принимать все на свой счет, мужчины склонны приписывать проблему действию внешних факторов, не вспоминать прошлые события и концентрироваться на текущей ситуации. Они реагируют на свое окружение быстрее, чем это делают женщины, потому что мысли мужчин не заполнены многочисленными эмоциональными связями с происшествиями в прошлом.

В результате, мужчинам, в отличие от женщин, труднее вспомнить прошлые события или выявить сходства и связи. Это выражается в ответной реакции: «Другие мужчины, может быть, и ведут себя так, но меня обвинили в том, чего я, насколько помню, не делал».

Различия лимбических систем женщин и мужчин приводят к тому, что они по-разному инстинктивно защищаются и отстаивают себя и других на протяжении тысячелетий. Женщины защищаются посредством размышления, установления связей и улучшения; мужчины обороняются посредством быстрых решений, концентрации на чем-либо одном и немедленном действии, они не обременены пространными раздумьями или эмоциями.

Когда женщин или мужчин не уважают, не считаются с ними, не ценят по достоинству на рабочем месте, они склонны винить в том начальство или коллег. Женщины работают в изначально мужской среде с доминированием мужчин, поэтому они составляют гендерную группу, члены которой чаще всего чувствуют пренебрежительное отношение к себе, контроль над собой и сомнение в своей компетентности. Женщины чаще подвергаются социальной исключенности и, как следствие, склонны возлагать вину за это на мужчин.

Если ситуация не меняется, женщины начинают осознавать, что они отдают больше, чем получают. Они больше не могут сосредоточиваться на тех аспектах своей работы, которые им нравятся, они все больше задумываются над своей ролью, заведенным порядком и поведением коллег, что вызывает в них чувство недовольства.

Со временем то, что женщины поначалу ценили в своей работе или в своей компании, что сначала давало им удовлетворение и самореализацию, отходит на задний план, остается только воспоминанием. Спустя время женщины начинают меньше ценить свою работу, а некоторые и вовсе увольняются, но многие другие остаются и замыкаются в себе.

«Постарайтесь отговорить ее увольняться!»

Две вещи поразили меня, когда я входила в лондонский офис Элиты: оживление на входе и напряженное выражение на лице женщины администратора за стойкой одной из крупнейших в мире компаний, занимающихся программным обеспечением. Элита стяжала в компании репутацию прекрасного и незаменимого ИТ-технолога. Вот почему Антонио, ее шеф, вице-президент по развитию информационных технологий в Европейском регионе, попросил меня встретиться с ней и отговорить увольняться.

Чтобы глубже вникнуть в ситуацию, я побеседовала с Антонио и сотрудниками из его управленческого персонала; мне нужно было выяснить, что понуждало Элиту к увольнению – объем работы или служебные отношения. Антонио мне показался очень компетентным топ-менеджером, всецело ориентированным на достижение цели и уверенным в сбалансированности своего подхода к сотрудникам мужчинам и женщинам. Несколько раз он говорил о себе как о человеке «гендерно просвещенном», но, однако, все до единой женщины в его команде думали иначе. Каждая считала, что перерабатывает, а ее все равно недооценивают. Более того, ни одна из женщин из штата Антонио никогда не поднималась по карьерной лестнице до уровня выше начальника отдела.

Когда я разговорилась с Элитой, она сразу перешла к делу: «Слишком поздно. Я уже ушла! Я люблю эту компанию и свой коллектив, я легко справляюсь со своей работой. Но я чувствую, что меня используют. А теперь я знаю, что никогда не получу повышения и так и останусь на этой должности… Прошлый месяц стал последней каплей. Мне необходимы были выходные – сыну нужно было удалить гланды. Антонио это знал, и все же он вызвал меня на работу в день операции. И даже не спросил меня о самочувствии Иэна, все еще мучившегося от сильной боли. Видите ли, у него ко мне была настоятельная просьба, на поверку оказавшаяся не такой уж и важной! Антонио всего-навсего хотел получить преимущество над вице-президентом по ИТ в Азиатском регионе, чтобы занять вакантную должность директора по информационным технологиям. Он был в отчаянии оттого, что его презентация состоится на день раньше презентации коллеги! Я знаю, если Антонио получит повышение, я его место не займу, несмотря на то что у меня самый большой трудовой стаж и лучшие результаты аттестации по методу 360 градусов, чем у любого из директоров в его команде, – все коллеги подтвердили мое соответствие занимаемой должности».

Когда я поделилась комментариями Элиты с Антонио, он был и ошеломлен, и огорчен. Ему даже в голову не приходило, что чувствовала и как переживала Элита из-за того, что он напрочь забыл о ситуации в ее семье. Он был смущен и начинал все активнее обороняться. Он задумался об отношении к женщинам в своем коллективе, с трудом припоминая случаи, когда мог поставить их в неловкое положение или заставить думать, что их недооценивают. Затем Антонио показал мне документы, которые представил чуть ранее в кадровую службу: в случае его повышения Элита должна была стать его преемницей.

Нет инерции мышления!

Гендерные роли сильно изменились с 1960-х годов, что только усложнило наши ожидания друг от друга. И бизнес тоже стал другим за эти пятьдесят лет. И все же мужчины и женщины за все это время так и не узнали ничего друг о друге и продолжают пребывать в неведении относительно того, чем живут и руководствуются в работе представители противоположной гендерной группы.

Мы никак не можем понять, что мы не одинаковые,

и остаемся невежественными людьми, продолжая считать себя одинаковыми, ожидая друг от друга одинаковых действий и реакций. Пора перестать предписывать женщинам поступать так же, как поступают мужчины, и обвинять мужчин за поведение, свойственное мужчинам. Когда мы поймем наши различия, стиль нашего общения начнет изменяться и наши ожидания будут питаться реальностью, а не предположениями и допущениями. Мы обретем гендерно чуткое сознание и, как следствие этого, начнем прикладывать больше усилий, чтобы понимать, принимать и ценить друг друга. И мы сознательно смоделируем рабочую среду, в которой мужчины и женщины смогут преуспевать вместе.

Каждый раз, когда мы спрашиваем у женщин их мнение о поведении мужчин на работе, многие выражают разочарование. Хотя у женщин есть множество причин считать так, как они считают, и их потребность чувствовать себя уважаемыми и ценимыми на работе справедлива и обоснованна, их обобщения типа «все мужчины ведут себя так и должны измениться» звучат как обвинения в адрес мужчин. И когда женщины говорят, что они хотели бы, чтобы мужчины изменились, мужчины склонны слышать в этих словах намек на свои недостатки. И тогда мужчина начинает обороняться, потому что желание женщины улучшить его он воспринимает как критику.

Обоснованные или нет, обвинения в адрес мужчин, как правило, влекут за собой одно из двух возможных последствий, а то и оба разом: они либо замолкают, либо прибегают к активной и аргументированной самозащите. Как мы видели, мужчины обычно пытаются найти доказательства тому, что обобщения женщин неверны, а это усиливает стремление женщин еще больше обвинять мужчин: «Как это вы не помните?!»

А ведь существует гендерно грамотный способ для женщин выразить свои потребности, а для мужчин понять и вести себя сообразно пожеланиям женщин. Ключ – общение.

• Гендерно чуткие женщины умеют облечь свой разговор в форму, понятную мужчинам. Они сознают склонность мужчин расставлять приоритеты и выполнять работу последовательно. Они понимают, что для мужчин важны не столько способы выполнения работы и усилия, затраченные на это, сколько конечные результаты. Гендерно грамотные женщины также знают, что мужчины открыты для восприятия новых идей и решений, если они находят их более эффективными для достижения поставленных задач.

• Гендерно чуткие мужчины лучше сознают то, как их поступки истолковываются женщинами. Они понимают, что женщины ориентированы на достижение поставленной цели точно так же, как и они. Но и сознают, что женщины придают такое же значение движению к цели, как и конечному результату – достижению этой цели. Женщина стремится к сотрудничеству; лучшие идеи осеняют ее, когда она задает вопросы и сама отвечает на вопросы.

Чем лучше мужчины и женщины будут понимать различия в мышлении и поведении друг друга и их проявления (как инстинктивные, так и культурные), тем глубже они смогут постигнуть мотивы представителей другой гендерной группы. Женщины осознают, что поступки мужчин зачастую бывают непреднамеренными, а мужчины осознают, что женщины воспринимают мир иначе, нежели они.

Чем лучше мы понимаем друг друга, тем больше ценим наши различия. А чем больше мы их ценим, тем чаще ищем пути к личностной взаимодополняемости, противопоставляя ее соперничеству в стилях работы.

Личная жизнь: невысказанная просьба

Женщины полагают: если что-то работает, оно может работать еще лучше. В женщинах природой заложено улучшать окружающую их среду и людей, близко контактирующих с ними.

Но это не всегда срабатывает по отношению к мужчинам. В попытке женщины изменить или улучшить его мужчина усматривает намек на наличие в себе каких-то недостатков. Он начинает чувствовать себя нелюбимым, непонятым и неоцененным. Он занимает оборонительную позицию и будет стремиться давать отпор любым попыткам исправить его или указывать, что и как делать. Предложить мужчине совет, в котором он не нуждался, – значит допустить, что он не способен самостоятельно обдумать вопрос и выполнить задачу.

Женщина может руководствоваться самыми лучшими побуждениями в своей попытке улучшить человека или ситуацию, но мужчина в роли «объекта» будет считать, что его контролируют, не ценят за то, какой он есть на самом деле, и что сомневаются в его способности на самостоятельное действие.

Частым способом, к которому женщина прибегает в попытке изменить поведение мужчины, выступает указание ему на то, что он делает неправильно, и выражение недовольства – опосредованно или в форме жалобы, претензии.

• «Когда ты ставишь машину справа, мне трудно выйти утром из дома. На днях я опоздала на работу».

• «Сюзи нужно отвезти на концерт во вторник после школы. Ты придешь домой раньше меня, но, если ты не сможешь отвезти ее на машине, я попрошу соседа».

• «Детям нужно помочь сделать домашнее задание после обеда. Я не могу мыть посуду и помогать им одновременно».

Когда женщина видит в мужчине проблему, это ограничивает его способность списать неудачу на действие внешних факторов. Это препятствует его возможностям понять ее нужды и найти наиболее эффективный путь к решению. Но когда женщина представляет проблему, как некое внешнее обстоятельство, он может рассматривать ее отдельно от себя и эффективно сосредоточиться на решении вопроса для них обоих.

За любой жалобой или претензией стоит невысказанная просьба. Если мужчине нужно дать понять, что он должен что-то сделать, просто попросите его. Вместо обсуждения проблемы женщине стоит предложить решение, приемлемое для нее.

• «Почему бы тебе не ставить машину слева, а не справа? Тогда мне будет легче выходить из дома по утрам».

• «Ты не забудешь отвезти Сюзи на ее концерт во вторник? Ты бы мне очень помог этим».

• «Ты не поможешь детям сделать домашнее задание после обеда? Тогда мы сможем провести больше времени вместе вечером».

Внутреннее побуждение для женщин заключается здесь не в попытке изменить самих мужчин, а в стремлении изменить собственный подход к формулированию и подаче своих потребностей. Мужчины хотят быть опорой и поддержкой; они хотят быть полезными. Они хотят чувствовать себя нужными и ценимыми. Мужчины хотят предлагать все лучшее, что в них есть, своей партнерше – они хотят быть решением, а не проблемой для нее!

Женщина должна найти способ, как – через собственные поступки и реакции – выявить то лучшее, что есть в мужчине. Ей следует формулировать, что именно она хочет, в манере, отвечающей им обоим. Это заставит его делать вещи, которые он уже перестал делать, и даже подстегнет его стараться при этом изо всех сил, потому что он узнает о ее нуждах и будет действовать ради их удовлетворения,

а не обороняться против изменения своего поведения.

Глава 3. Ценят ли мужчины женщин?

Женщины говорят: «Вряд ли!»

Мужчины говорят: «Конечно да!»

В конце 1940-х годов компании начали анализировать заработную плату сотрудников, пытаясь понять, что мотивирует их работать, как можно лучше, и что они больше всего ожидают по результатам своего труда.

В итоге сложилась картина, позволившая вывести формулу мотивационного успеха – основные принципы, которые сейчас встретишь во всех книгах о тренингах по подготовке руководящих кадров и включенные во все программы обучения.

• Предложите служащим работу для проверки их способностей сообразно их навыкам и интересам.

• Дайте им время и средства, необходимые для выполнения задачи.

• Позвольте им действовать самостоятельно, по своему усмотрению.

• Признайте и поощрите их достижения.

В то время и в последовавшие затем десятилетия мужчины составляли подавляющее большинство рабочей силы, и эти принципы управления целиком и полностью подтверждали и то, как мыслили и вели себя мужчины, и то,

в чем они видели признание и высокую оценку своих результатов. Процесс обзора и оценки эффективности работы персонала, ставший мерилом итогового продукта труда, и сегодня продолжает считаться стандартом для определения достижений служащего. Концепция «360 градусов обратной связи» была добавлена для расширения оценочных суждений с целью добиться большей самоотдачи подчиненных, сотрудников, заказчиков, равно как и руководителей. Однако тема осталась прежней: признать и поощрить результаты.

В эпоху декларирования гендерной идентичности по-прежнему бытует стойкое убеждение, что женщины будут добиваться признания по тем же причинам, что и мужчины. Наши данные позволяют предположить обратное: признание за одни только результаты удовлетворяет мужчин, но не другую часть персонала.

Гендерные факты

• 79 процентов мужчин чувствуют, что их ценят за их работу; то же чувствуют лишь 48 процентов женщин.

• 82 процента женщин ждут признания за свои усилия в достижении результатов.

• 89 процентов мужчин ждут признания за свои результаты.

Хотя женщины составляют примерно 50 процентов мирового рынка труда, представляется, по крайней мере, удивительным тот факт, что в обширном исследовании мирового рынка труда, проведенном консалтинговой компанией Towers Perrin в 2007–2008 годах, еще до мировой рецессии, 80 процентов работников ощущали свою невовлеченность, тогда как 60 процентов считали, что их «недооценивают и принимают как данность». Невовлеченность в конечном итоге приводит к сепарации. Чувствуя себя неоцененными и непризнанными, женщины отстраняются от участия в жизни компании или увольняются в два раза чаще, чем мужчины. И все же эта слепая зона гендера лишь маскирует основную причину данной тенденции. И она не связана с личными обстоятельствами.

Мы недавно провели подробные собеседования с 2400 женщинами, покинувшими свои высокие посты в Тор-500 по версии Fortune в различных отраслях промышленности по всей Америке, Европе и Азии, и выявили пять главных причин, по которым женщины увольнялись. И личные мотивы были далеко не самыми значимыми из них.

Женщины, покидающие организации, часто ссылаются на личные причины просто для того, чтобы не сжигать мосты. Мужчины склонны в это верить, что упрочивает миф о том, будто бы личная жизнь всегда перевешивает важность работы для женщин или их стремление к карьере.

В противовес общепринятому мнению, оставляя фирму, женщины вовсе не отказываются от профессиональной карьеры. В массе своей они переходят в компании, где больше ценят их способности и навыки, или открывают свое собственное дело.

Здесь мы приводим некоторые причины, выявленные нами во время наших длительных собеседований, по которым женщины руководители покидают свои руководящие должности.

«Дело не в деньгах и не во власти»

Нэнси ушла с поста бренд-директора компании, являющейся одной из ведущих производителей напитков в мире. Ее друзья мужчины сочли ее сумасшедшей. «Ради чего ты увольняешься? Ты зарабатываешь хорошие деньги и много ездишь по миру. Все двери открыты для тебя, потому что ты работаешь на эту компанию. Чего еще можно желать?»

Хотя бренд, разработанный Нэнси исключительно для рынка потребителей-женщин, был первым в отрасли, она не имела возможности вмешиваться в процесс его продвижения и поиска рынков для его сбыта. Директор по маркетингу и оба вице-президента (мужчины) полностью контролировали маркетинг. Риск провала продукта страшил компанию. То, что виделось Нэнси как радужная перспектива популяризации разработанной ею продукции, обернулось разочарованием и рутиной. Все ее попытки повлиять на маркетинговые мероприятия игнорировались.

«Они обращаются к моему учебнику, но не ко мне»

Мадху считается ведущим специалистом по педиатрии в Индии; она работает в одной из лучших детских больниц страны. Из 20 специалистов по педиатрии в штате больницы только две женщины. И одна из них Мадху. Впрочем, это неудивительно, учитывая десятилетия ограничений на работу женщин в медицинской сфере в этой стране.

Хотя почти треть студентов медицинских вузов в Индии сегодня составляют женщины, в больницах до сих пор тон задают врачи-мужчины, многие из которых твердо придерживаются традиционных взглядов. Вот почему Мадху уволилась из своей клиники и занялась частной практикой в Великобритании. «Я ведущий специалист в своей области, – говорит Мадху. – Я даже написала ставшую бестселлером книгу о лечении детей, и этой книгой сегодня пользуются как учебником в большинстве больниц Индии. Но мужской персонал продолжает игнорировать меня. Это лишено всякого смысла. Они обращаются к моему учебнику, но не ко мне!»

«Нам нужны результаты, а не ценности»

Почти все в компании считали Ширли кандидатом в преемницы главного исполнительного директора. У нее нет большого стажа и рекомендаций, но все подчиненные восхищаются ею, и она пользуется уважением сотен служащих, работающих с нею опосредованно. Ширли даже сформулировала ценности, принятые компанией три года назад и определившие концепцию организации: понимание и предупредительность со стороны руководителей по отношению к своим служащим, уважение сотрудников друг другу, забота и внимание компании к своим клиентам, заказчикам, поставщикам и продавцам.

«Не быть включенной в число кандидатов на пост главного исполнительного директора, конечно, обидно, но я все равно бы хотела остаться здесь, – сказала Ширли в своем интервью после ухода. – Меня заставило передумать заявление нынешнего главного исполнительного директора, сделанное им недавно на совещании топ-менеджеров. Он сказал, что на фоне общего состояния экономики и спада продаж ценности ничего не значат и на первый план для организации выходят результаты и только результаты. Если бы он действительно ушел, я бы осталась, но он намерен сохранить за собой президентское кресло, а я просто не согласна с его философией. Не примут ее и большинство женщин, которые здесь работают, которые считают, что гарантией результатов является как раз способность слаженно работать вместе и ценить друг друга».

То, за что мы хотим, чтобы нас ценили, очень часто отражает способ, которым мы показываем, как ценим другого человека. Иными словами, мы даем обычно то, что надеялись бы получить сами. По этой причине важно понять, как мужчины чувствуют, что их ценят по достоинству, чтобы понять, почему они практически не показывают женщинам, что они их ценят.

Из чего мужчины заключают, что их ценят

Мужчины ценят, когда их признают за их результаты. Для мужчин важны не столько путь или усилия, предпринятые для достижения целей, сколько успешное выполнение самой задачи. Для многих мужчин чек в конце месяца – вот и все признание, в котором они нуждаются! «Дайте мне делать мое дело, и я буду работать целый день».

Мужчины не любят дотошного вмешательства и скрупулезного контроля над собой на пути к достижению поставленных целей и ценят свободу в принятии решений, равно как и возможность допускать ошибки и учиться на них.

Предложить мужчине непрошеную помощь – значит, умалить его чувство независимости. Подобное предложение мужчина расценивает, как знак того, что ему не доверяют или сомневаются в его способности самостоятельно выполнить работу. Такая позиция («Я сам могу это сделать») определяет отношение мужчин к другим мужчинам – они предоставляют друг другу свободу действий. И именно в силу того, что мужчины предпочитают улаживать дела и решать проблемы самостоятельно, они считают, что и другие – как мужчины, так и женщины – предпочитают работать самостоятельно.

«Я не думаю, что она даст мне работать самостоятельно»

Джеймс – раб своих привычек. Он каждое утро паркуется на одном и том же месте задолго до девяти утра, наспех выпивает кофе в кафетерии и направляется прямиком в свой комнатушку на работе, где весь день в одиночестве готовит авуары и проводки по движению капитала. Руководители всех подразделений в его компании считают Джеймса асом бухгалтерии, и его привычный распорядок дня часто нарушают телефонные звонки от руководителей компании с проблемами по бюджету или счетами. Он выслушивает вопросы и рекомендует те или иные финансовые мероприятия или варианты бухгалтерского учета.