Что руководитель должен знать о бухгалтерском учете. Налогообложение и трудовое законодательство

Пример. В супермаркете отделочных и строительных материалов работал старшим продавцом очень трудолюбивый и ответственный сотрудник. В его отделе все было разложено по полочкам. Работу продавец любил и выполнял ее с удовольствием, игнорируя коллег, зовущих его в курилку в рабочее время.

Директор супермаркета приметил продавца и пригласил поучаствовать в конкурсе на должность администратора торгового зала. Для выполнения проверочного задания продавца направили в соседний отдел составлять перечень смежных товаров (которые часто покупают вместе, к примеру краску с валиком и т. д.). При этом можно было запрашивать любую информацию, анализировать отчеты и тому подобное, с тем чтобы затем предложить способы увеличения продаж.

Продавец писать отказался. Обосновал он это тем, что коллегам, работающим в этом отделе, «виднее» и все, что могли, они уже сделали (т. е. «покрыл» их). Кроме того, продавец вдруг стал говорить о том, что клиент сам знает, что ему нужно купить, и всегда найдет товар, если ему действительно надо. Стало понятно, что продавец на должность администратора явно не годится.

Пример. На должность менеджера отдела рекламы устраивалась очень активная молодая женщина. На собеседовании она производила приятное впечатление своей энергией и жизнелюбием. Ее письменное проверочное задание состояло из трех пунктов. При довольно скромном выполнении заданий в каждом из них она сделала дописку, что у нее много идей, но расскажет она их, только когда ее примут. До момента окончательного решения она неоднократно звонила менеджеру по персоналу с целью встретиться и поговорить «по душам». Таким образом, потенциальный сотрудник, привыкший манипулировать коллегами и руководителем, при проверке «через бумагу» потерял свой «инструмент» и почувствовал себя неуютно.

Письменные задания даются также и тем кандидатам, чья работа не будет связана с написанием чего-либо. Считается, что части людей несвойственна письменная речь. Дело не в том, как человек пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, насколько кандидат постарается. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «сваливание от задач»».

Еще одной достаточно распространенной ошибкой является то, что многие специалисты по подбору кадров не учитывают того, что испытуемый, выполняя задание, зачастую пытается угадать позицию и взгляды самого работодателя в той или иной ситуации. Рекомендуется сначала проговорить свою позицию, расшифровать желаемые качества соискателя, в чем они должны проявляться, а уж после этого давать задание из реальной жизни.

Ошибкой будет являться и такая ситуация, когда проверяющий дает задание либо слишком глобального характера, масштабное, что может достаточно сильно напугать потенциального работника, либо очень незначительное, мелкое, что не даст возможности осуществить всестороннюю проверку претендента на должность. Примером глобального задания будет являться нередко встречающееся на практике предложение разработать целую рекламную кампанию для фирмы. Незначительным же заданием будет являться, например, поручения набрать небольшой текст рекламного объявления.

Необходимо принять к сведению, что проверочные задания должны быть в первую очередь проверочными и не давать основания для сомнений соискателя в том, что вы проверяете именно его качественные характеристики, а не выуживаете идеи либо информацию, полезную для фирмы с целью бесплатно ею попользоваться. И уж тем более не должно складываться впечатления, что работодатель желает привлечь бесплатную рабочую силу. Если соискатель чрезмерно озабочен защитой своих идей, следует обратить внимание на его личность, поскольку в большинстве случаев это говорит о склочности характера, неуживчивости и огромном самомнении.

Следующей часто встречающейся типовой ошибкой при отборе специалистов является то, что специалист, непосредственно осуществляющий процесс диагностики соискателя на должность, давая определенное задание, конечно, знает решение либо какой-то профессиональный прием для достижения верного решения и подсознательно ожидает от соискателя ответа, стопроцентно совпадающего с его решением. В данной ситуации необходимо помнить о следующей рекомендации: если область, в которой проверяется соискатель, неоднозначна, возможны вариации поведенческого характера, то после получения ответа, отличающегося от контрольного, важно выслушать доводы соискателя, его аргументацию.

Каждый работодатель прекрасно понимает, что, проходя собеседование, соискатель старается показать себя с наиболее выигрышной стороны, пытается раскрыть перед проводящим отбор весь свой потенциал. И часто случается так, что лучшие проявления остаются в рамках конкурса и не сохраняются в текущей работе. Для того чтобы этого не происходило, работодателю важно сделать так, чтобы выявленная при проверке энергия нового сотрудника не пропала и встроить его в процесс так, чтоб плохо работать было просто невозможно.

5.4. Использование психологического тестирования при отборе персонала и его законность

Проблема использования психологических тестов при отборе соискателей на работу обсуждается давным-давно и по-прежнему опирается на личный выбор руководителя организации. Причем заключение, применять или нет, до сих пор, как правило, основывается в большей степени на предрассудках и предубеждениях, чем на действительном знании проблемы: зачем это нужно и что это дает работодателю при отборе претендента на вакантную должность.

Сама процедура отбора и приема кандидата на вакантную должность, как уже говорилось выше, состоит из одного или нескольких собеседований. Но довольно непродолжительный разговор с соискателем не дает полного и достоверного представления о нем. Это лишь первое впечатление, которое может оказаться либо верным, либо нет. Кроме того, в момент беседы у обоих участников: и у специалиста по подбору кадров, и у соискателя на должность может болеть голова, их могут заботить другие неотложные дела или просто в этот момент плохое настроение. А возможно, они просто друг другу не понравились без каких-либо на то причин. Следовательно, слишком много чисто субъективных факторов влияет на результат собеседования. И, если нет четких критериев отбора, соискатель не попадает на следующий этап отбора.

Возможно вполне, что соискатель даже окажется славным собеседником, и его анкетные данные соответствуют формальным требованиям к вакансии, но кто может поручиться, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он действует в сложных ситуациях и обучается? Руководителю необходимо знать не только послужной список, рекомендации и профессиональные достижения, характеризующие претендента как специалиста, но и не подведет ли он в трудную минуту, сможет ли собраться в сложной ситуации, в экстремальном случае возьмет ли он на себя ответственность за принятое самостоятельное решение. Естественно, что за одну беседу выяснить это наверняка не представляется возможным, но кое-что узнать о соискателе просто необходимо.

Любое первое и часто импульсивное впечатление необходимо проверять. Для этого и используют психологические тесты. Самый лучший вариант в такой ситуации — прибегать к услугам профессиональных психологов. Как ни крути, все-таки результаты психологического тестирования — некоторая объективная реальность, и надежность этих результатов в зависимости от квалификации специалиста и используемых методик будет составлять от 20 до 70 %. Таким образом, в руках профессионала тесты являются довольно достоверным источником информации.

Любителям не рекомендуется применять тесты самостоятельно. К сожалению, все более распространяются компьютерные версии какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартной распечаткой, соискателю ставят, если это можно так назвать, своеобразный «диагноз». Но данная методика довольно несовершенна. Во-первых, эти типовые распечатки, как правило, включают специальную систему терминов, понятную непрофессионалу лишь на подсознательном уровне, а это далеко не всегда, к сожалению, верно. Во-вторых, они противоречивы, и истолковать эти противоречия может только специалист-психолог, знающий теоретическую модель, на которой основан тест. В-третьих, специалист-психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, применяя несколько тестов одновременно.

Кроме того, во время проведения тестовой диагностики соискателя психолог получает массу ценной косвенной информации о человеке, которая может быть очень разнообразна. Часто даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много неоценимых сведений либо просто поводов к размышлению. Такие косвенные факторы помогают выявить влечение к алкоголю и наркотикам. Если соискатель впоследствии все-таки занимает вакантную должность, становится ясно, на какие личностные характеристики стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

Вне всякого сомнения, любому соискателю в процессе поиска работы рано или поздно доведется столкнуться с психологическим тестированием, потому как на сегодняшний день этот метод широко применяют многие солидные фирмы и кадровые агентства.

Перед тем как обсуждать проблемы применения психологического тестирования в практике отбора и найма персонала, необходимо определиться, что же такое психологический тест, каковы его основные характеристики, а также коротко проследить историю возникновения и развития тестов и их применения.

Тест (от англ, test — «проба, испытание, исследование») представляет собой стандартизированные методики психодиагностики, т. е. специализированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, способности, а также знания, умения и навыки испытуемого с целью установления их годности к выполнению конкретной работы и оптимального применения их талантов. С возрастанием роли компьютеров в анализе данных тесты, применяемые в процессе подбора персонала (personnel selection), постоянно усложняются. Выбор неподходящего кандидата на руководящую должность обычно дорого обходится фирме и может оказать долгосрочное отрицательное воздействие на ее конкурентные позиции.

Тесты такого рода впервые стали применяться в 1864 г. Дж. Фишером в Великобритании для проверки знаний учащихся. Теоретические же основы самого психологического тестирования были разработаны английским психологом Ф. Гальтоном в 1883 г.: применение серии одинаковых испытаний к большому числу индивидов, статистической обработке результатов, выделение эталонов оценки. Термин «тест» впервые ввел американский психолог Дж. Кеттелл в 1890 г. Предложенная им серия, состоящая из 50 тестов, фактически представляла собой программу определения примитивных психофизиологических характеристик, базирующихся на наиболее разработанных в то время психологических экспериментах (например, измерение силы правой и левой рук посредством динамометра, скорости реакции на звук и т. д.). Французский психолог А. Бине применил принципы тестологических исследований к высшим психическим функциям человека: в его серию тестов (1891 г.) вошли задания на испытание памяти, типа представления, внимания, эстетических и этических чувств и т. д. Немецкий психолог В. Штерн в 1911 г. разработал и ввел коэффициент интеллектуальности.

И только в начале XX в. начинают разграничиваться психологические и педагогические направления в разработке тестов. Первый стандартизированный педагогический тест был составлен американским психологом Э. Торндайком. Развитие тестирования было одной из причин, обусловивших проникновение в психологию и педагогику математических методов. Американский психолог К. Спирмен разработал основные методы корреляционного анализа для стандартизации тестов и объективного измерения тестологических исследований. Статистические методы Спирмена (в частности, применение факторного анализа) сыграли большую роль в дальнейшем развитии тестирования. Значительное распространение тесты получили в психодиагностике для отбора профессионального персонала.

Все системы тестов основываются на самых всевозможных теоретических суждениях о психодиагностике. Однако составление всех тестов строится по единой общепринятой схеме: в первую очередь определяются цели теста, далее составляется тест в черновом виде, затем происходят испытание на определенной выборке испытуемых и исправление выявленных недостатков теста, и последняя стадия — разработка системы измерений и правил трактовки полученных результатов.

Качественными характеристиками психологического теста являются надежность, валидность (соответствие полученных результатов цели тестирования), проведение различий между силами заданий и т. д.

Использование психологических тестов на практике связано преимущественно с диагностированием личностных характеристик человека, формулируемых посредством количественных показателей.

Применяются тесты также и в физиологии и медицине для исследования разнообразных физиологических процессов организма (секреторных, моторных и др.), а также для установления функционального состояния отдельных органов, тканей и организма в целом (например, возбудимости отдельных мышц, нервов, дыхательной функции легких и т. д.).

Существует несколько требований, которым должен удовлетворять каждый психологический тест: это объективность, валидность и надежность.

Объективность психологического теста представляет собой независимость полученных показателей, их оценки и интерпретации от поведения и субъективных суждений проводящего тестирование специалиста.

Достижение объективности психологического теста мыслимо только при выполнении следующих определенных условий:

1) единообразие процедуры проведения теста для получения сравнимых с нормой результатов;

2) единство в подходах оценке выполнения теста;

3) установление норм выполнения теста для соизмерения с ними показателей, полученных в результате обработки данных тестирования

Нормы психологического тестирования разрабатываются специально для различных профессий, возрастов, полов и т. д. Например, школьные нормы разрабатываются на основе тестирования школьных достижений, а также школьных способностей. Они вводятся для каждой школьной ступени и функционируют в каждой школе на всей территории страны.

Профессиональные нормы устанавливаются на основе профессиональных тестов для различных групп специалистов (например, механиков и слесарей разного профиля, машинисток и бухгалтеров и других профессиональных групп).

Локальные нормы разрабатываются и используются для небольших групп индивидов, обладающих общим признаком. Такими признаками могут выступать возраст, пол, географический район, социально-экономический статус и др.

Национальные нормы устанавливаются для представителей отдельно взятой народности, нации, страны в целом. Эти нормы определяются культурой, моральными принципами и традициями каждой нации.

Именно наличие четко установленных норм (т. е. нормативных данных) в стандартизованных методиках психодиагностики является их важной характеристикой. Нормы необходимы для использования неких тестовых результатов (первичных показателей) в качестве стандарта, с которым сравниваются полученные результаты тестирования.

Валидность представляет собой степень измерения того качества соискателя, для измерения которого он непосредственно предназначен. Например, методика «Кольца Ландольта» предназначена для измерения таких свойств внимания, как четкая концентрация, свободная переключаемость с одного объекта на другой. Если сравнивать существующие в психологии определения понятий концентрации внимания и его переключаемости и выводы, сформированные на основе результатов тестирования с помощью «Колец Ландольта», можно прийти к выводу, что они вполне отражают содержание психологических определений этих свойств внимания. Соответственно, эта методика вполне валидна, т. е. действительно измеряет то, для чего она предназначена.

Существуют различные типы и виды валидности.

Практическая валидность характеризует тест не только и не столько с позиций его психологического содержания, сколько с точки зрения возможности с его помощью достичь определенную поставленную практическую цель (прогнозирования либо диагностики). Выделяют такие подтипы практической валидности, как прогностическая и совпадающая. Тест с высокой прогностической валидностью позволяет сделать выводы по поводу того, насколько успешно соискатель будет выполнять определенную деятельность после приема его на должность. Тест с высокой совпадающей валидностью, т. е. степенью соответствия, позволяет определить, какова возможность того, что соискатель обладает требуемым свойством в настоящий момент времени.

Валидность по объему отображает степень, в которой объем теста охватывает тот класс ситуаций или учебного материала, относительно которого должны быть сделаны необходимые выводы, т. е. этот тип валидности показывает, в каких пределах психическое свойство отражено в методике.

Оценочная валидность психологического теста — еще один тип валидности, она отображает уровень соответствия (корреляции) между показателями, полученными испытываемыми по данному методу соискателями, и оценками измерительного свойства со стороны проводящих тестирование специалистов. Например, при проверке на валидность тестов, предназначенных для оценки умственных способностей школьников, в качестве экспертов, проводящих тестирование, обычно выступают учителя.

Под внешней валидностью понимается соответствие впечатления, которое создается у неспециалистов при знакомстве со стимульным материалом и сугубо внешней стороной тестирования, заявленному содержанию метода.

Только в том случае, если методика прошла все этапы валидации, т. е. проверки на различные типы валидности, и приняты все необходимые меры для придания ей как содержательной, так и практической валидности, может быть создана эффективная методика психологического тестирования.

О высокой надежности метода можно говорить только тогда, когда метод точно измеряет то свойство, для диагностики которого он и был предназначен. Можно отметить критерии точности методов психологического тестирования.

1. При повторном использовании данного метода к тем же самым испытуемым индивидам в одних и тех же условиях, но через определенный промежуток времени полученные результаты обоих тестирований существенно не различаются между собой.

2. Методы не оказывают существенного влияния на получаемые результаты психологического тестирования действия случайных посторонних факторов. В качестве таковых посторонних факторов обычно выделяют эмоциональное состояние и утомление соискателя (конечно, если они не входят в круг исследуемых характеристик), температуру, освещенность помещения, в котором проводится тестирование, и другие факторы (т. е. так называемые посторонние случайные факторы нестабильности измерительной процедуры).

Какие же психологические тесты чаще всего применяются на практике при приеме на работу? Во-первых, возможно использование как бланковых, так и компьютерных вариантов тестов.

Применяемые при отборе соискателей и приеме их на работу психологические тесты подбираются в зависимости от требований к данному конкретному потенциальному работнику как профессионалу, как будущему члену коллектива, как возможному руководителю организации и т. д. Для каждой вакантной должности составляется свой набор (так называемая батарея тестов), соответствующий основному кругу полномочий сотрудника. Компетентный менеджер по персоналу или управленец непременно обладают системой разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.

Например, для линейного менеджера очень важны достаточно высокий уровень интеллекта, гибкость поведения, способность к стратегическому мышлению и анализу ситуации, умение профессионально общаться с клиентами и руководить подчиненными, способность самостоятельно принимать решения и брать на себя ответственность за них.

Для бухгалтера важно быть крайне ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Также, учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Дизайнер рекламного агентства должен иметь богатую фантазию, продуцировать нестандартные идеи и подходы к рекламной деятельности, уметь продуктивно и самостоятельно работать на выбранном поприще, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов фирмы.

Основные критерии отбора, компетенции для каждой позиции определяются непосредственно менеджером по персоналу и руководителями организации разных уровней.

Условно можно разделить все применяемые на практике психологические тесты на несколько категорий.

Интеллектуальные тесты предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата на вакантную должность. Используются, как правило, психологические тесты (как общего интеллекта, так и специальные психологические тесты, направленные на различные разновидности интеллектуальных способностей). Например, для таких специалистов, как преподаватель, переводчик, специалист по связям с общественностью, и даже для, казалось бы, обычного секретаря важно обладать развитым вербальным интеллектом (т. е. умением хорошо владеть государственным языком, логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера, адекватно на них реагировать и т. д.). Для коммерческого директора организации и маркетолога просто необходим высокий уровень аналитического мышления, т. е. умение анализировать, систематизировать и удерживать в памяти большие объемы информации. В свою очередь дизайнер и художник должны обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Следующая категория психологических тестов — это тесты на внимание и память. Они могут быть органически включены в тест интеллекта либо выделяться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. С их помощью обычно оценивают способность к длительной и монотонной работе, умение без ущерба для производительности труда переключаться с одного вида деятельности на другой, а также внимательность и умение оперировать большим объемом информации.

Еще одна категория — это личностные тесты. Они призваны обнаруживать личностные особенности соискателя, его характерные черты. Совокупность предназначенных для выявления качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу психологического теста. Как правило, они очерчивают поведенческие специфики личности соискателя, его общественные навыки, способность к толерантности и многое другое. Эти тесты дают возможность выявлять либо уровень выраженности каждой характеристики, либо по совокупности полученных данных, относить человека к тому или иному типу личности. Разработаны и применяются на практике как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены конкретно для выявления патологий характера соискателя и его личностного развития.

Отдельно необходимо выделить тесты на выявления уровня мотивации (т. е. хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и вдохновить на реальные действия) и ценностные ориентации.

Ныне хорошо известно, что мотивация представляет собой сложную проблему. Должны быть приведены определенные факторы, известные как регуляторы мотивации, иначе они могут вызвать чувство неудовлетворенности. Другие факторы — главные мотиваторы, реально увеличивают выделение энергии, и именно они являются подлинным источником чувства личной удовлетворенности.

В некоторых случаях используются проективные тесты, когда соискателю, например, предлагают нарисовать что-либо или проинтерпретировать, т. е. истолковать, раскрыть смысл картинки или фотографии. При обработке таких тестов и при умелом с ними обращении можно получить достаточно надежную информацию о претенденте на вакантную должность. Но следует учесть, что выполнение этих тестов довольно трудоемко.

Следующая достаточно важная категория психологических тестов — это тесты межличностных отношений. Такого рода тесты характеризуют такие личностные качества соискателей, как стиль общения с сослуживцами, склочность и конфликтность либо способность идти на компромиссы, являться на помощь другим, и просто общие навыки общения в различных ситуациях. Как правило, тестам на конфликтность уделяется специальное особое внимание, так как конфликты в коллективе могут отнимать практически все рабочее время, что совсем не в интересах работодателя. Сюда же, как правило, относят и тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Тесты способностей — это еще одна категория психологических тестов, применяемых при наборе персонала.

Способностями именуют индивидуально-психологические, содействующие успеху в какой-либо профессиональной либо творческой деятельности особенности человека. Способности личности проявляются в деятельности, формируются в деятельности и существуют относительно определенной деятельности. Выделяют общие и частные способности. Такие способности, как правило, свойственны всем людям без исключения. Под общими способностями понимают основные формы психического отражения, т. е. способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить. Также к общим способностям относят присущие в большей или меньшей степени всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению.

Частные способности — это способности, присущие не всем абсолютно людям. Сюда можно отнести музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловую память; а также профессиональные, специфические особенности конкретной личности.

В психодиагностическом тестировании способностей соискателей особо выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (общее тестирование интеллекта), комплексные тесты способностей (батареи).

Психологическое тестирование специальных способностей кандидата сориентировано на градацию способностей к определенным видам деятельности. Наиболее широко применяются такие тесты при профессиональной ориентации личности, а также при решении задач в области профессионального отбора.

Довольно сложно принять решение по отбору того или иного соискателя на основе обычного интервьюирования без проведения психологического тестирования. В этом и состоит основное преимущество психологического тестирования при диагностике кандидата на вакантную должность.

В подтверждение этого ряд исследований западных специалистов по управлению персоналом убедительно показал тот факт, что обычное интервью, к сожалению, не обладает в достаточной мере валидностью — слишком уж много случайных субъективных факторов воздействуют на принятие решения по результатам собеседования с соискателем на вакантную должность. Чаще всего интервью бывает абсолютно бесполезной процедурой: интервьюер штудирует литературу о том, как провести собеседование при отборе и найме персонала, а соискатель — о том, как благополучно его выдержать. А в результате даже хорошему специалисту могут отказать в приеме на работу по причине таких совершенно посторонних факторов, как слабое рукопожатие либо вспотевшие ладони, небольшое опоздание на собеседование либо несвоевременный (по мнению интервьюера) вопрос об оплате и т. п.

Профессиональному психологу чаще всего при формировании трудовых коллективов приходится решать такие задачи, как проверка профессиональных тяготений и способностей сотрудников, диагностика профессиональной пригодности, профессиональная ориентация кандидатов, отбор и расстановка кадров, выявления уровня психического здоровья персонала, критических состояний и отклоняющегося поведения, проверка результативности проводимых коррекционных воздействий, оценка работоспособности, прогнозирование трудностей в обучении данного конкретного индивида, отбор групп сотрудников по психологической совместимости, рекомендации допустимого в конкретном коллективе стиля руководства, определение общего психологического климата в организации и самое главное — предупреждение конфликтов между сотрудниками.

За рубежом и, в частности, в Европе и США для обеспечения качественного использования психологических методов отбора и найма персонала существуют хорошо развитая профессиональная отрасль теоретических знаний и практических навыков в этой сфере жизнедеятельности общества, значительный багаж хорошо проработанных психологических тестов, целые специализированные организации, которые призваны разрабатывать тесты как для общего использования, так и по заказу крупных компаний. Такие организации обеспечивают все выдвигаемые к тестированию требования, следят за дозволенным применением разработанных методик. Кроме того, они предлагают услуги по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с трактовкой.

Нельзя с абсолютной уверенностью утверждать, что применение психологических методов за рубежом совершенно лишено любых проблем, однако большой опыт использования психодиагностики при отборе и найме персонала позволил выработать определенные правила, позволяющие регулировать практику профессионального отбора.

Так, например, в соответствии с текущим законодательством США наниматель в обязательном порядке должен представить подтверждения того, что критерии отбора персонала, применяемые им, действительно необходимы для высокого качества выполнения работы по данной должности, а процедура и методы определения уровня качеств соискателей на вакантную должность соответствуют целям. Если это не будет обосновано, предприниматель может быть втянут в судебный процесс о дискриминации и понести весьма и весьма значительные материальные убытки.

Использование психологических методов отбора за рубежом разрешается только при наличии надлежащей квалификации, удостоверенной соответствующими сертификатами. В некоторых случаях даже общепсихологическое образование не дает специалисту права пользоваться той или иной методикой, т. е. требуется прохождение дополнительного обучения.

Таким образом, становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов либо менеджеров со специальным психологическим образованием, при подборе персонала приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор специалистов с использованием не соответствующих требованиям технологий может дорого обойтись нанимателю. Цена таких ошибок для работодателя может быть очень велика.

В нашей же стране, к сожалению, усиление конкуренции на рынке, экономический кризис и все более повышающиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого анкетирования при отборе соискателей на вакантные должности. В сложившейся на сегодняшний день ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований в области психологического диагностики и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организаций в целом. В такой непростой обстановке возникает реальный практический запрос на теоретические психологические знания и практические навыки в области психодиагностики соискателей. К сожалению, на пути результативного применения методик психологического тестирования возникает ряд существенных препятствий. В первую очередь это то, что все существующие на сегодняшний день в распоряжении отечественных психологов немногие методики были взяты за рубежом, а их адаптация к реалиям нашей страны в большинстве случаев свелась к элементарному и, к сожалению, не всегда качественному переводу. Еще одним достаточно серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является довольно низкий уровень психометрической культуры как самих работодателей, так и специалистов-психологов. Незначительная действенность психологической диагностики постепенно привела к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате эта сфера жизнедеятельности заполняется различными псевдонаучными специалистами, которые аттестуют себя психологами, имея весьма и весьма отдаленное представление вообще о психологии.

В то же время в тестировании нет ничего ужасного — это вполне обыкновенная, общепринятая практика отбора и найма персонала. Хотелось бы подчеркнуть, что профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не повредило (конечно, при неукоснительном соблюдении этических принципов). А это означает, что результаты личностных тестов всегда должны иметь строго конфиденциальный характер, к ним могут иметь доступ только те лица, которых это непосредственно касается.

Но все же необходимо помнить, что психологические тесты обладают довольно ограниченными возможностями, а сами результаты психологического тестирования имеет смысл использовать как достаточно важную, но все же дополнительную информацию при принятии решения о найме того или иного соискателя на должность. Достижения сотрудников зависят от различных факторов, таких как способность выполнять определенного рода работу и мотивация к труду, организация труда в данной фирме и взаимоотношения власти и подчинения. Например, работники, обладающие не слишком высоким уровнем интеллекта и личностных способностей, добиваются больших достижений в условиях, когда руководитель организации в стиле управления использует авторитарный стиль и оказывает на своих подчиненных жесткое давление. Высокий уровень интеллекта и творческие способности становятся, если руководитель организации использует демократичный стиль управления персоналом.

5.5. Законность применения тестирования

Может возникнуть такой вопрос: а правомерно ли вообще проведение

психологического тестирования при отборе и найме персонала? Необходимо сказать, что

сама процедура тестирования правомерна. Российским законодательством не запрещается использовать психологические тесты при приеме на работу, хотя на сегодняшний день российским трудовым правом напрямую не предусмотрено проведение тестирования. Следовательно, не оговорена и ответственность, не определен порядок хранения сведений, полученных при проведении тестов и работы с ними. Таким образом, если исходить из понятия, что «все то, что напрямую не запрещено законом, разрешено» вполне возможно при отборе и найме на работу применение психологического тестирования. Но, применяя психологические тесты для отсева кандидатов, необходимо помнить об особенностях информации, которая при этом поступает к работодателю, и о том, что в локальных актах организации должен быть предусмотрен порядок хранения, обработки и защиты такой информации, аналогичный работе с персональными данными сотрудников.

Также необходимо помнить, что результаты прохождения тестов не включены в перечень сведений, которые сотрудник обязан представить при приеме на работу, а объем информации, получаемой при тестировании, намного шире предусмотренного действующим законодательством. Следовательно, обязать соискателя представить сведения, раскрывающие его семейную или личную тайну, работодатель не вправе, а отказ соискателя отвечать на вопросы личного характера будет вполне правомерным. Но, к сожалению, у любого работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы соискателя.

На практике также очень часто возникает опасение: а что, если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он, руководствуясь каким-либо определенным методом, вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Необходимо заметить, что интеллектуальные тесты очень часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходима собранность, даже если кандидат заранее знает правильные ответы. Но, как правило, все тесты на проверку интеллекта имеют временные ограничения, т. е. необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления, проверяются также работоспособность и скорость мыслительной работы. Достаточно эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах. В личностных тестах правильные ответы вычислять бесполезно, да и невозможно, поскольку их результаты никогда не бывают хорошими или плохими сами по себе. Ведь каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда соискатель может знать, какой тип личности наиболее симпатичен данному руководителю? Кроме того, неблагоприятное впечатление оставляют люди, которые дают только «социально положительные» ответы.

Таким образом, использование в диагностике соискателей психологических тестов как инструмента отбора персонала становится все более популярным явлением, причем в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов, который всецело отдается профессионалам.

В дополнение к изложенному материалу хотелось бы привести несколько вариантов типовых анкет и образец резюме.

Рекомендации по составным частям резюме

ПЕТРОВ ВЛАДИМИР ПЕТРОВИЧ

216001, Курск, ул. Оболоненского, 82, кв. 16. Тел.: (7512) 96—12—53 (дом.)

Анкета поступающего на работу №

Имя_______________________________________________________

Отчество___________________________________________________

Фамилия __________________________________________________

ФОТО

АНКЕТА

АНКЕТА

5.6. Дискриминация при приеме на работу

Характер всех стадий отбора и найма может значительно варьироваться в зависимости от мнения людей, которые руководят этим процессом, что иногда приводит к дискриминации. Явная дискриминация по половому признаку или расовая дискриминация сейчас запрещены законом. Однако лица, принадлежащие к неблагоприятным социальным группам, все еще не осмеливаются претендовать на некоторые виды работы.

На Западе существует такой термин, как «стеклянный потолок». Под этим термином подразумевается невидимый, но непреодолимый барьер, который не дает большинству женщин достичь наивысших постов в руководстве, несмотря на все попытки покончить с дискриминацией на производстве за последние годы. Стеклянный потолок существует, потому что высшее руководство мужского пола полагает, что таланты и способности, необходимые для высоких постов, присущи только мужчинам. Другими словами, руководители-мужчины набирают новых руководителей по своему образу и подобию. Например, под дискриминацией конкретно в Великобритания понимается неравное обращение с работниками.

Основными формами дискриминации являются:

1) дискриминация по половому признаку, когда работодатель по-разному относится к мужчинам и женщинам, работающим на предприятии;

2) расовая дискриминация, при которой по-разному относятся к людям в зависимости от цвета их кожи, национальности, расы или этнического происхождения.

Дискриминация не может быть морально и нравственно оправдана, так как она ущемляет права людей, а также приводит к тому, что таланты многих людей остаются невостребованными, что в конечном счете вредит производительности.

Уже с середины 1960-х гг. британское законодательство старается предотвратить наиболее открытые формы дискриминации на рабочем месте. Закон о равной оплате труда 1970 г. утверждает права мужчин и женщин на равные ставки оплаты труда за выполнение одной и той же работы или работы, определяемой как эквивалентная. Однако в то время бытовало мнение, что работодатели смогут найти лазейки и устроить сегрегацию мужчин и женщин при приеме на работу. Тот факт, что средняя заработная плата женщин составляла 75 % от средней заработной платы мужчин, подтверждает это мнение. В 1983 г. была принята поправка к этому закону, в которой говорится, что работники имеют право на равную оплату равноценного труда (эта поправка перекликается с директивой Европейской комиссии о равной оплате труда). Таким образом, женщина, выполняющая работу, равноценную другой, которую выполняет мужчина, имеет право на такую же ставку при оплате труда. Лица, права которых были нарушены, могут подавать свои заявления в суд по рассмотрению производственных конфликтов, с последующим использованием методов оценки работы для верного удовлетворения иска.

Закон Великобритании о дискриминации по половому признаку 1975 г. сделал дискриминацию по половому признаку либо по семейному положению незаконной при отборе и найме на работу, производственном и профессиональном обучении и определении дополнительных льгот работникам.

Закон также предусматривает создание Комиссии равных возможностей с целью:

1) искоренения дискриминации по половому признаку на рабочих местах, в учебных заведениях и при получении других потребительских услуг;

2) пропаганды равных возможностей;

3) контроля за эффективностью выполнения законов о равной оплате труда и о дискриминации по половому признаку. Незаконной является не только прямая дискриминация, но и непрямая дискриминация. Например, составление рекламного объявления, которое умышленно не включает женщин, является незаконным. Первоначально мелкие предприятия и работники частного сектора не подпадали под это законодательство, однако Закон о дискриминации по половому признаку 1986 г. (принятый в соответствии с европейским законодательством) устранил эти привилегии.

Закон о межрасовых отношениях 1976 г. очень похож на Закон о дискриминации по половому признаку 1975 г. тем, что считает незаконной прямую и непрямую дискриминацию по расовым признакам, по цвету кожи, национальности и этнической принадлежности. Так же, как и в случае дискриминации по половому признаку, лица, испытывающие дискриминацию, могут подать иск в суд по рассмотрению производственных конфликтов. Этот закон тоже предусматривает создание Комиссии по расовому равенству в целях:

1) искоренения расовой дискриминации на рабочих местах, в учебных заведениях и при оказании потребительских услуг;

2) пропаганды равных возможностей;

3) контроля за эффективным исполнением закона 1976 г.

Наряду с расовой дискриминацией и дискриминацией по половому признаку существует дискриминация в отношении инвалидов. Дискриминация — это отказ инвалиду под предлогом его физического состояния в получении работы, которую он может выполнять. Работодателей поощряют к приему на работу инвалидов по системе квот: предприятия, на которых работают более 20 человек, должны иметь в штате 3 % официально зарегистрированных инвалидов. Общественное мнение сомневается в эффективности системы квот, но существуют некоторые санкции, которые могут быть применены к работодателям, нарушающим требования закона.

В то время как законодательство защищает человека от наиболее явных форм расовой дискриминации и дискриминации по половому признаку, оно все же не может добиться равенства возможностей. Только небольшое количество высоких постов занимают женщины. Для того чтобы пропагандировать принятие всех категорий граждан на работу и должное продвижение их по службе, в Великобритании, например, многие организации получают право носить название «работодатель, предоставляющий равные возможности». Значение этой фразы трудно определить. Ясно одно: чтобы действительно соответствовать такому названию, организация нуждается в коренной перестройке политики найма, отбора, обучения персонала, введении процедуры контроля и оценки результата. Для проведения такой программы понадобится собрать сведения о пропорции вновь зачисленных сотрудников, учеников, тех сотрудников, которые получили повышение, несмотря на принадлежность к проблемной группе (например, принадлежность к этническим меньшинствам). Кроме того, дисциплинарные взыскания и процедуры обжалования потребуют новых поправок к законодательству, чтобы предотвратить все виды дискриминации и создать каналы обращения для тех, кто считает, что его дискриминируют.

ТК РФ в ст. 3 устанавливает: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

Положения данной статьи полностью соответствуют положениям ст. 19 Конституции РФ, где сказано, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, местожительства, отношения к религии, а также других обстоятельств.

Таким образом, запрещение дискриминации в сфере труда, а также гарантия равенства прав и возможностей являются основными принципами российского трудового права. Эти принципы призваны обеспечивать каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду.

Нашей страной была ратифицирована Конвенции МОТ 1958 г. № 111 «О дискриминации в области труда и занятости», все важные положения которой нашли отражение в российском национальном законодательстве.

Сущность законодательного запрещения дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы предоставить всем гражданам равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Соответственно, при отборе соискателей и заключении трудового договора, при выплате заработной платы должны учитываться исключительно деловые качества работника.

В ч. 3 ст. 3 ТК РФ законодатель говорит о тех действиях работодателя, которые не являются дискриминацией. Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, в предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста. Граждане моложе 18 лет не могут быть использованы на работах с вредными, а также опасными условиями труда, на подземных работах и работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (в игорном бизнесе, работе в ночных кабаре и клубах и др.). Кроме того, все лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения возраста 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Законом запрещается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено. Если какого-либо рода работа запрещена по медицинским показаниям, заключение трудового договора также невозможно.

Как предусмотрено ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 29 декабря 2004 г.), организациям, численность работников в которых составляет более 30 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 % и не более 4 %). Механизм установления квоты в организациях определяется органами государственной власти субъектов РФ. В случае невыполнения или невозможности выполнения установленной квоты для приема на работу инвалидов работодатели ежемесячно вносят в бюджеты субъектов РФ обязательную плату за каждого нетрудоспособного инвалида в пределах установленной квоты. Размер и порядок внесения работодателями указанной платы определяются органами государственной власти субъектов РФ. Кроме того, отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 до 30 минимальных размеров оплаты труда согласно ст. 5.42 КоАП РФ.

Следовательно, исходя из всего вышесказанного вполне правомерным будет отказ работодателя в приеме на работу инвалида в связи с тем, что численность инвалидов в данной организации превышает установленную квоту.

В Российской Федерации факт дискриминации может быть обжалован в органы федеральной инспекции труда, т. е. лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

Глава 6. Испытательный срок при приеме на работу

Согласно положениям ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным для исполнения условием.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Испытание может быть установлено независимо от квалификации и опыта вновь принимаемого работника. Ц,елью установления такого дополнительного условия трудового договора является определение пригодности работника к данной работе.

В период испытания на работника в полном объеме распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Законодатель в ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К таким категориям работников относятся несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины; лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу.

Кроме того, испытание при приеме на работу не устанавливается временным и сезонным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность, так как сам факт прохождения конкурса, избрания на должность или приглашение на работу является доказательством соответствия лица поручаемой работе.

Для каждого вновь принимаемого работника конкретный срок испытания при приеме на работу устанавливают сами стороны трудового договора. Но исходя их положений трудового законодательства этот срок не может превышать 3 месяцев для обычных работников, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Так, например, для государственных служащих установлен испытательный срок от Змесяцев до 1 года (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Таким образом, предельные сроки испытания при приеме на работу, предусмотренные законодательством, не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

В испытательный срок не могут входить период временной нетрудоспособности работника, а также любые другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на своем рабочем месте по уважительным причинам. Также не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии с положениями трудового законодательства находился в отпуске без сохранения заработной платы. В данных ситуациях происходит перерыв в течение испытательного срока, который затем продолжится после окончания уважительных причин. Общая продолжительность испытания ни в коем случае не может превышать установленных действующим трудовым законодательством сроков.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть важность того положения трудового законодательства, что в период испытания на работника распространяются все нормы трудового права, содержащиеся, помимо ТК РФ, законов и иных нормативных правовых актах, также и в локальных нормативных актах, коллективных договорах, соглашениях.

Таким образом, на период прохождения испытания ни в коем случае нельзя устанавливать работнику пониженную заработную плату и уж тем более оговаривать, что работник будет получать заработную плату только после окончания срока испытания, а размер ее напрямую будет зависеть от результатов такого испытания. Это грубейшее нарушение действующего трудового законодательства, а также конституционных прав и свобод граждан, но, к сожалению, очень часто встречающееся в нашей обыденной жизни.

Если при заключении соглашения об испытательном сроке были допущены нарушения действующего трудового законодательства (например, в части назначения срока испытания лицам, которым в соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу быть установлено не может, либо в части оплаты труда в период испытания), то такие положения данного соглашения не влекут за собой наступления юридических последствий, т. е. недействительны.

Хотелось бы также отметить, что срок испытания, установленный при приеме на работу, не может быть в дальнейшем продлен даже при наличии согласия на это работника.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Е[ри неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Но уволить по причине неудовлетворительного результата испытания работника работодатель имеет право только до истечения установленного срока испытания. Кроме того, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 3 дня с указание причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке.

Глава 7. Аттестация

7.1. Общие положения об аттестации

С вступлением в законную силу ТК РФ в кодифицированном трудовом законодательстве впервые появился термин «аттестация», несмотря на то, что в иных законах, подзаконных актах, а также в практической деятельности предприятий, учреждений и организаций данный способ оценки персонала существует уже давно. Однако новый ТК РФ хотя и упоминает аттестацию в п. «б» ч. 3 ст. 81 как одно из условий процедуры увольнения сотрудника, не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе, но не содержит никаких указаний о порядке, способах, целях и принципах ее проведения. Такое положение снижает эффективность всего трудового законодательства в целом, ведет к возникновению трудовых споров. Необходимость закрепления на общем законодательном уровне порядке проведения аттестации сотрудников организаций мог бы способствовать качественно новому уровню защиты трудовых прав работников в процессе проверки их деловых и иных качеств. В настоящее время правовая база по аттестации работников организации носит строго ведомственный или отраслевой характер. Несовершенство государственного нормотворчества необходимо заполнять принятием в организации локального нормативного акта «Положения об аттестации сотрудников организации», в котором необходимо закреплять нормы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации, о периодичности проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедуре проведения, критериях оценки и о правовых последствиях аттестации и иные необходимые положения.

Термин «аттестация» происходит от латинского слова attestatio — свидетельство. Под аттестацией понимается проверка уровня профессиональной подготовленности сотрудников. Аттестация достаточно распространена на отечественных предприятиях. Она позволяет объективно оценить деятельность работника. Зачастую термины «аттестация» и «оценка знаний» употребляются как синонимы, причем если первое используется при описании проверки качеств руководителей и специалистов, то второе имеет более универсальное значение. Аттестацию можно назвать процедурой формализированной систематической оценки.

Цели проведения аттестации могут быть различными: увольнение работника по и. «б» и. 3 ст. 81 ТК РФ или перевод на менее квалифицированную работу, подтверждение соответствия работника занимаемой должности, определение кадрового резерва на повышение в должности и др. Аттестация призвана провести анализ трудовой деятельности работника за определенный период, дифференцировать заработную плату с учетом полезной отдачи, установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п. Так, например, если организация применяет тарифную систему оплаты труда на основе Единой тарифной сетки, то присвоить или изменить тарифный или квалификационный разряд без проведения аттестации невозможно. Согласно постановлению Минтруда России от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» [3] соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации служащих требованиям тарифно-квалификационных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующим положениям о порядке проведения аттестации. Это относится как к повышению, так и к понижению разряда. Квалификационная категория должна быть присвоена приказом руководителя предприятия в течение 1 месяца с момента аттестации. При этом квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссией. Квалификационный разряд, присвоенный по результатам последней аттестации, сохраняется при увольнении из одной организации и поступлении на работу в другую.

Соответственно, по целевой направленности аттестацию можно разделить на проверку: на право занятия должности; на соответствие занимаемой должности и определение необходимости переподготовки; на право повышения квалификационной категории (разряда); проводимую с целью ротации кадров. В зависимости от целей может оказаться полезным апробирование различных систем аттестации. В принципе, конечной целью любой аттестации будут данные, необходимые для ротации кадров и разработки кадровой политики в организации. При проведении аттестации также происходит достижение понимания сотрудниками как корпоративных, так и их личных целей, и разработка плана улучшения их эффективности. Во время аттестации могут быть выявлены причины низких результатов работы персонала организации.

Аттестации присущ ряд принципов:

1) законность, то есть непротиворечие порядка назначения и процедуры проведения аттестации федеральным, региональным и локальным нормативным актам;

2) гласность, ознакомление работников о цели, порядке и методике проведения аттестации;

3) демократизм предполагает широкое участие трудового коллектива в проведении аттестации. Отзыв на аттестуемого, кроме непосредственного начальника, может представить трудовой коллектив структурного подразделения. В составе комиссии может быть представитель профсоюзного комитета организации;

4) формализация. Согласно данному принципу аттестация проводится в порядке, предусмотренном федеральным или региональным нормативным актом, а при отсутствии такого специализированного документа — в порядке, предусмотренном локальным актом — Положением об аттестации, действующим на предприятии;

5) результативность — по результатам аттестации должны оперативно (не позднее двух месяцев) приниматься меры;

6) объективность аттестации. Проявляется в комиссионном проведении аттестации. В комиссии могут быть представители работников. Решения аттестационной комиссией принимаются большинством голосов. Аттестуемый работник имеет возможность обжалования решения комиссии.

Во время аттестации происходит тройная оценка работы сотрудника:

1) работник, знающий о предстоящем проведении аттестации, старается повысить свои производственные показатели, устранить недостатки работы, сам оценивает свою компетентность и шансы успешно пройти аттестацию;

2) непосредственный руководитель представляет отзыв (характеристику) на работника;

3) оценка специалистов — аттестационной комиссии. Кроме того, после завершения аттестации желательно провести дополнительное собеседование с сотрудником, объяснив ему результаты аттестации и обнаруженные проблемы.

7.2. Условия проведения аттестации и категории аттестуемых работников

Существуют определенные условия проведения аттестации. Закон не требует обязательной аттестации работников коммерческих организаций. Их аттестация проводится в соответствии с Положением об аттестации персонала предприятия. Возможность проведения аттестации сотрудника желательно отразить в трудовом договоре.

Обязательной аттестации подлежат только прокурорские работники [4] , сотрудники таможенных органов [5] , работники органов внутренних дел [6] и некоторые иные работники правоохранительной системы [7] , педагогические и руководящие работники государственных и муниципальных образовательных учреждений [8] , работники библиотек, государственные и муниципальные служащие [9] , руководители федеральных государственных унитарных предприятий, спасатели и т.п.

Аттестуемый работник — это всегда работник данного предприятия. Как правило, аттестации подлежат руководители, бухгалтеры и иные специалисты, государственные служащие и работники правоохранительной системы, а также работники производств, эксплуатирующих опасные производственные объекты. Однако прямого запрета и препятствий к аттестации простых рабочих в законодательстве не содержится. Законодательство может определять категории работников, подлежащих аттестации. Организация в Положении об аттестации может указать свой перечень категорий аттестуемых работников. Для присвоения или повышения квалификационного разряда необходимо объективное заключение о профессиональных качествах работника. Обязательно подлежат очередной аттестации работники, проработавшие на момент предыдущей аттестации в данной должности менее года, находившиеся на момент предыдущей аттестации в отпуске или на больничном или не подвергавшиеся аттестации по другим причинам, если эти причины отпали; перезаключившие срочные трудовые договоры на бессрочные; «условно» аттестованные на предыдущей аттестации (то есть признанные соответствующими занимаемой должности при условии прохождения переподготовки, повышения квалификации или устранения иных недостатков в профессиональной деятельности). Целесообразно также проведение аттестации по причинам реструктуризации структурных подразделений или при дальнейшем использовании ее результатов в процессе сокращения численности или штата работников.

В отношении отдельных работников законодательство содержит особые положения по проведению аттестации. Так, согласно ч. 3 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации [10] , аттестации не подлежат гражданские служащие:

1) проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт.

Аналогичные исключения представляется необходимым закреплять и в Положениях об аттестации, принимаемых в конкретных организациях. По нашему мнению, также излишней будет аттестация работников в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на должность и по конкурсу, после сдачи квалификационного экзамена, окончания курсов повышения квалификации или переподготовки; работников, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация. Аттестация руководителей, назначаемых вышестоящими органами, проводится в этих органах. Нецелесообразной будет, на наш взгляд, аттестация временных и сезонных работников. Проверка знаний молодых специалистов, обучающихся на условиях целевой контрактной подготовки, проводится в учебных заведениях, поэтому аттестация их в период обучения или период срока обязательной работы в соответствии с договором будет излишней. По результатам аттестации не могут быть уволены одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также другие лица, воспитывающие детей указанного возраста без матери (ст. 261 ТК РФ).

Для замещения некоторых должностей необходимо предварительное обязательное прохождение аттестации. Такое требование предусмотрено для педагогических и руководящих работников образовательных учреждений [11] , прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов [12] , и др.

На практике возникают вопросы о порядке и необходимости проведения аттестации работников, работающих по совместительству. На наш взгляд, если хотя бы по одной из совмещаемых должностей в соответствии с Положением об аттестации, принятым в организации, или федеральными нормативными актами должна проводиться аттестация, то совместитель подлежит аттестации. Поскольку различают совместительство двух должностей в одной организации (внутреннее совместительство) и в разных организациях (внешнее), то и порядок проведения аттестации таких сотрудников должен быть различным. Внутренний совместитель аттестуется по всем совмещаемым специальностям (если они входят в предусмотренный Положением об аттестации перечень) с предоставлением в аттестационную комиссию отзывов по основной и совмещаемой работе. Внешние совместители аттестуются наряду с остальными работниками и только по должности, занимаемой в данной организации. Если на момент аттестации работник был временно переведен на другую работу в связи с простоем или производственной необходимостью, то аттестация должна производиться по своей основной должности.

Законом не регламентирована периодичность проверки персонала, однако на практике плановая (очередная) аттестация проводится примерно 1 раз в 2—3 года, сквозная — ежегодно, выборочная — по решению руководителя. По решению руководителя организации может быть также проведена внеочередная аттестация. К ней часто прибегают при изменении условий оплаты труда, необходимости сокращения штата или должностей, возникновении сомнения в профпригодности сотрудников. Сроки проведения аттестации (каждый год, раз в два года и так далее), а также график проведения аттестации утверждаются руководителем организации и доводятся до сотрудников в срок, установленный в Положении об аттестации.

7.3. Порядок подготовки и проведения аттестации

Процесс аттестации состоит из пяти этапов:

1) разработка программы аттестации;

2) издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;

3) создание аттестационной комиссии;

4) непосредственное проведение аттестации, работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;

5) подведение итогов, документальное оформление результатов аттестации.

О проведении аттестации работники должны быть уведомлены не менее чем за две недели до назначенной даты. В случае проведения аттестации без предупреждения неудовлетворенный ее результатами работник может оспорить действительность и правомочность такой аттестации на основании ст. 9 ТК РФ в суде. И суд практически гарантированно встанет на его сторону: ведь проведение такой аттестации ухудшает положение работников вашей фирмы по сравнению с трудовым законодательством. Если иное не предусмотрено в трудовом договоре — работник вправе отказаться от прохождения аттестации.

При подготовке к проведению аттестации руководителю необходимо определиться с некоторыми вопросами: что необходимо достичь, проводя аттестацию компании в целом, а также аттестацию управляющих, менеджеров и сотрудников; что конкретно необходимо оценивать; какие критерии будут использоваться для оценки; источники и способы получения информации, необходимой для оценки; насколько обширной будет программа; кто войдет в круг ответственных за аттестацию и будет иметь свободный доступ к результатам аттестации.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации образуется комиссия, в которую должны войти представители работодателя, работников (профсоюзного комитета) и независимые специалисты. Комиссия состоит из председателя, секретаря комиссии и рядовых членов. Иногда в составе аттестационной комиссии выделяют еще заместителя председателя, призванного дублировать председателя при его отсутствии по каким-либо причинам. Аттестация может так же проводиться с привлечением специализированной организации.

Приказ может иметь следующую формулировку: «Для проведения аттестации, определения квалификационного уровня и соответствия занимаемой должности сотрудников организации назначить аттестационную комиссию в количестве 5 человек. В комиссию включить ...». Члены подобной комиссии должны разбираться в специфике оцениваемой профессиональной деятельности. На небольших предприятиях (численностью 20—30 человек) комиссия может состоять из руководителя предприятия и пары помощников для избежания субъективного подхода. Крупные и средние фирмы могут прибегнуть к помощи профессиональных агентов. Возможна организация нескольких комиссий по отдельным специальностям работников предприятия.

Все члены комиссии обладают равными правами. При образовании комиссии необходимо стараться избегать «конфликта интересов», чтобы впоследствии неудовлетворенный результатом аттестации работник не имел оснований для его обжалования и опротестования. В экспертную группу необходимо включать людей с разными взглядами для увеличения диапазона оценок, чтобы избежать ошибок единомыслия. В Положении об аттестации целесообразно предусмотреть возможность заявления работником отвода члену комиссии. Если претензии аттестуемого работника к члену комиссии обоснованны, то комиссия может удовлетворить ходатайство работника. Такая норма повысит объективность аттестации.

Аттестация может проводиться в различных формах: квалификационного экзамена (в основном у работников правоохранительной системы); простого собеседования; зачетов различного плана; тестирования по заранее разработанным вопросам (письменного или компьютерного); творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки (в основном у научных работников) и др. В качестве методов проверки персонала организации в мировой практике используются тесты, интервью по компетенциям (структурированная беседа, призванная определить поведение человека в его стандартных рабочих ситуациях), ассесмент-центр (оценка компетентности посредством наблюдения реального поведения участников в деловых играх), глубинное психологическое интервью (позволяет определить личностные черты, психологические особенности, мотивации сотрудников), аттестация «360 градусов» (можно оценить подчиненных, коллег и руководителей).

Конкретная форма аттестации, если иное не установлено законом, определяется на самом предприятии. Как правило, на предприятии принимается локальный нормативный акт — Положение об аттестации. С данным документом сотрудники организации должны быть ознакомлены под роспись. Если численность организации слишком велика, в трудовом договоре можно предусмотреть специальную графу, в которой принимаемый на работу сотрудник должен расписаться об ознакомлении. При проведении аттестации работодатель должен руководствоваться Положением об аттестации. Аттестация некоторых категорий работников проводится в соответствии со специальными федеральными нормативно-правовыми актами: Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия [13] , Положение о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти [14] , Основные положения о порядке проведения аттестаций служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании [15] .

Универсальными и наиболее распространенными способами проведения аттестации являются опрос, тестирование, экзамен или зачет по определенному перечню вопросов. Составляется перечень вопросов, позволяющий определить квалификацию и профессиональную пригодность работника. Ответы на вопросы могут производиться по ориентировочной схеме (число и формулировки вопросов могут быть изменены аттестуемым, он может в ответе выйти за пределы вопроса) или по установленной системе и форме (вопросник содержит группы стандартных вопросов, работник дает ответы строго на поставленные вопросы, без каких-либо добавлений или выхода за их пределы). Перечень вопросов подписывается председателем комиссии.

Непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников не позднее чем за неделю представляет в комиссию мотивированный отзыв о трудовой деятельности сотрудника, выполнении обязанностей и поручений, наличии или отсутствии взысканий. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. Представленная характеристика должна отражать не только уровень профессионализма, но и личные качества. Если работник участвовал в каких-нибудь совместных проектах с другими сотрудниками, то желательно, чтобы они тоже представили в комиссию свои письменные отзывы. Негативные комментарии следует объяснять понятно и подробно с указанием конкретных ошибок и недочетов в работе сотрудника. В противном случае при составлении абстрактного отзыва (имярек имеет слабую теоретическую подготовку и не умеет работать с оборудованием) работник может его оспорить. Отзыв (характеристика) не должен быть внутренне противоречивым (описываются серьезные недостатки, но делается вывод, что работник соответствует занимаемой должности). Несмотря на личные (дружеские или неприязненные) отношения с работником, непосредственный руководитель должен подойти объективно к составлению отзыва. Следует признать порочной существующую местами практику составления работником «рыбы» отзыва и подписи ее непосредственным руководителем. Основные три требования к отзывам: реалистичность, конкретность и корректность.

При аттестации сначала с сотрудником ведется собеседование, потом он отвечает на вопросы в письменной форме или решает письменные или компьютерные тесты. Следует отметить, что поставленные работнику вопросы не должны выходить за пределы трудовых обязанностей и компетенции работника, определенные в ТК РФ, трудовом договоре и должностной инструкции. Если речь будет идти о повышении работника в должности, то могут быть заданы вопросы, не входящие в круг сегодняшних должностных обязанностей работника, но не выходящие за рамки его профессии.

Профессиональная деятельность работника оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям должностной инструкции по замещаемой должности, определения уровня компетентности и уровня достижения целей, его личного (или в составе коллектива) участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности, результативности и качестве. Учитываются также профессиональные знания и опыт сотрудника, наличие специальных званий и ученых степеней, поощрений, отсутствие нарушений запретов, получения дисциплинарных или общественных взысканий. Большое значение для поддержания комфортного психологического климата в коллективе имеет оценка особенностей личности аттестуемого и его поведения. Аттестация персонала обязательно должна содержать оценку психологической совместимости сотрудников.

Для каждой профессионально-квалификационной группы могут быть разработаны свои собственные критерии оценки. Не следует оценивать качества, не нужные для работы (в частности, чувство юмора и др.). Не имеют большого значения низкие показатели оценки качеств, в данный момент для работы не существенных (например, для бухгалтера — общительность и другое), необходимо точно интерпретировать результаты аттестации, использовать их только в интересах работы.

Для правомерности заключения аттестационной комиссии на аттестации и голосовании должны присутствовать не менее 2/3 ее состава. Решение аттестационная комиссия принимает в отсутствии аттестуемого голосованием, простым большинством голосов. Е[ри этом председатель комиссии не имеет никаких преимуществ перед ее членами. Равенство поданных голосов трактуется в пользу работника. Аттестационная комиссия может сделать одно из следующих заключений: работник заслуживает зачисления в кадровый резерв на повышение; работник соответствует занимаемой должности; работник соответствует должности при условии прохождения переподготовки или повышения квалификации (в таком случае проводится повторная аттестация через год); работник не соответствует занимаемой должности.

7.4. Подведение итогов аттестации. Перемещение и увольнение по результатам аттестации

При обобщении итогов аттестации персонала организации может быть проведен сравнительный анализ эффективности работы персонала организации, составлены таблицы эффективности работников. Кадровой службой по результатам аттестации выделяются группы риска, группа «стандарта» и группы роста. К первым относятся сотрудники, которым необходимо повысить квалификацию или полностью не соответствующие своей должности («кандидаты на увольнение»). Вторая группа включает работников, полностью соответствующих своей должности, но не имеющих перспектив подняться выше нее (следует отметить, что для любой организации более важны будут сотрудники, постоянно работающие над повышением своих профессиональных навыков и квалификации, стремящиеся знать и уметь больше, чем требует занимаемая ????). В группу роста объединяют работников, имеющих знания, опыт и квалификацию, превышающие занимаемую должность, повышающие свой профессиональный уровень. Они заслуживают стимулирования (в том числе и материального), включения в кадровый резерв и имеют перспективы карьерного роста. Аттестационная комиссия также готовит рекомендации по использованию данных аттестации.

По результатам аттестации, как правило, составляется аттестационный лист. В нем указываются: краткие сведения о работнике (год рождения, образование, общий стаж работы по специальности, стаж работы в занимаемой должности, награды и поощрения, дисциплинарные взыскания за аттестуемый период, когда, по какой должности и в связи с чем аттестовывался последний раз); оценка работы аттестуемого и характеристика его деловых и личных качеств, а также сведения об устранении недостатков, отмеченных при предыдущем аттестовании); вывод по аттестовании работника. Аттестационный лист подписывается всеми присутствующими членами комиссии. Работник подлежит ознакомлению с ним под роспись. В дальнейшем аттестационные листы успешно прошедших аттестацию сотрудников хранятся в их личных делах.

При оформлении результатов аттестации особое внимание следует обратить на протокол, поскольку именно некачественно составленный протокол часто используется при судебном оспаривании результатов аттестации. В протоколе должны быть зафиксированы задаваемые аттестуемому вопросы и полученные на них ответы, прочитанные документы (отзывы, характеристики), а также другие существенные для решения комиссии моменты (например, чье-то особое мнение о работнике), все выступления членов комиссии и аттестуемого, ход обсуждения, а также результаты голосования. Результаты аттестации должны сообщаться работнику не позднее чем на следующий день после аттестации.

Аттестационная комиссия может представить на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о повышении работника в должности или включении в кадровый резерв на выдвижение на вышестоящую должность, присвоении очередного квалификационного разряда, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы).

Негативный результат аттестации не влечет обязательного увольнения. Работодатель может оставить работника на прежнем месте. С учетом результатов аттестации работодатель может принять решение о переводе сотрудника (с его согласия) на другую должность или при отсутствии вакантной должности или согласия работника — его увольнении по и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Обратите внимание, что для вашей подстраховки от судебного спора отказ работника от перевода на другую должность должен быть составлен в письменном виде в произвольной форме. При отказе работника от повышения квалификации или переподготовки работодатель вправе его уволить, поскольку именно данные действия по заключению аттестационной комиссии устанавливались в качестве условия соответствия занимаемой должности. Принятие решения недопустимо откладывать на неопределенный срок. Большинство действующих отечественных нормативных правовых актов придерживается срока в 2 месяца с момента аттестации. Как верно отметил В.Соляник, «установление сроков принятия решения работодателем имеет цель не оставлять за ним возможности принятия таких решений на неопределенное время и тем самым не порождать у работников неуверенности в своем правовом положении» [16] .

При увольнении или переводе, производимых по результатам аттестации, издается соответствующий приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. Формулировки приказов могут быть следующими: «Согласно заключению аттестационной комиссии, протокол № 2 от 02.07.2005 г., уволить менеджера отдела кадров Семенова И.Ю. как не соответствующего занимаемой должности по и. «б» ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса», «По итогам аттестации перевести главного бухгалтера Иванова И. И. на должность заместителя главного бухгалтера», «По итогам аттестации направить юрисконсульта юридического отдела Советова В. В. на курсы повышения квалификации в ГОУ ВПО «Саратовская государственная академия права» сроком на 6 месяцев», «По итогам аттестации перевести заместителя главного механика Сергеева С. П. на вакантную должность главного механика».

При увольнении трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному и. «б» ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по несоответствию занимаемой должности требует также предварительного согласия выборного профсоюзного органа. При переводе работника соответствующие изменения вносятся в трудовой договор. Эти изменения касаются рабочего места, заработной платы, выполняемой трудовой функции, но могут затрагивать также вопрос времени труда и отдыха. Записи об увольнении или переводе на другую должность заносятся в трудовую книжку в установленном порядке.

7.5. Оспаривание результатов аттестации

Работник имеет право оспаривать результат аттестации в комиссии по трудовым спорам (КТС) или в судебном порядке. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 385 ТК РФ). Если в организации нет комиссии по трудовым спорам, то спор разрешается непосредственно судом. КТС не рассматривает вопрос увольнения работника. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ч. 3 ст. 385 ТК РФ). КТС обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок. Разбирать дело в отсутствие работника допускается лишь с его письменного согласия. Если работник не явился на заседание, рассмотрение спора откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия может вынести решение вообще не рассматривать заявление работника. Однако это не лишает работника права обратиться в КТС с новым заявлением.

В комиссию по трудовым спорам работник может обратиться в 3-месячный срок с момента проведения аттестации. Решение комиссии по трудовым спорам в 3-дневный срок должно быть исполнено работодателем.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается удостоверение, являющееся исполнительным документом. Решение КТС работник может в течение 10 дней оспорить в суде.

Суд рассматривает заявления работника, если тот не согласен с решением комиссии по трудовым спорам или обратился в суд, минуя комиссию. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). При оспаривании порядка проведения аттестации, поставленных вопросов или сделанных выводов работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае возникновения спора об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, выяснившемся в результате аттестации — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае оспаривания итогов аттестации, выводов аттестационной комиссии дело может рассмотреть мировой судья (и. 6 ч. 1 ст. 23 Гражданского процессуального кодекса РФ от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (далее — ГПК РФ) (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.)). Если оспаривается не только результат аттестации, но и увольнение по результатам аттестации — подобный спор подведомственен районному суду.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ст. 396 ТК РФ).

При обнаружении в вопросном листе конкретных вопросов, ответы на которые работник, занимающий определенную должность, не обязан знать, может быть назначена повторная аттестация. Ответы на вопросы, по которым у специалистов имеются расхождения во мнениях, работник может обосновать с использованием научных публикаций или привлечения в процесс квалифицированных специалистов в качестве сведущих свидетелей. В основе решения аттестационной комиссии могут лежать доказательства, представленные непосредственным руководителем аттестованного (докладные записки непосредственного руководителя и другое), работник же может представить другие доказательства, свидетельствующие, например, о том, что приказ начальника не был исполнен в связи с его незаконностью, опасностью для производства или по другим уважительным причинам; выработка работником продукции соответствует или превышает нормы выработки; технология, по которой работник обнаружил слабые знания, является новаторской и только еще внедряется на производстве. Решение аттестационной комиссии в суде является просто одним из видов доказательств. Оно нуждается в тщательной проверке, и суд вправе при необходимости дать оценку заключению аттестационной комиссии с учетом других доказательств, имеющихся в деле. Работник может представлять и иные доказательства, подтверждающие его профессиональную пригодность.

Аттестованный работник вправе требовать в судебном порядке проведения повторной аттестации независимой экспертной комиссией. Часто в подобных ситуациях работника восстанавливают на работе. Работник может потребовать оплату вынужденного прогула за все время судебной тяжбы, а также компенсацию морального вреда, особенно если кто-нибудь из членов комиссии или руководитель (организации или непосредственный) допустил по поводу результатов аттестации работника прилюдные некорректные высказывания.

О правомерности увольнения работника по результатам аттестации свидетельствуют следующие обстоятельства, подтвержденные документально:

1) проведенная аттестация сотрудника. Для доказательства соблюдения порядка проведения аттестации представляется Положение об аттестации сотрудников предприятия, приказ о проведении аттестации, подтверждение уведомления работника за 2 недели до аттестации, аттестационный лист, протокол;

2) негативные итоги аттестации сотрудника и рекомендация на увольнение сотрудника, которая дана аттестационной комиссией. Данные факты свидетельствуют о недостаточной квалификации работника и, как следствие, о несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Доказательством служит аттестационный лист с оценками, подписанный председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, протокол проведения аттестации;

3) иные обстоятельства, свидетельствующие о недостаточной квалификации сотрудника. В качестве доказательств можно предоставить письменные жалобы клиентов на качество работы сотрудника, справки о невыполнении норм труда, рапорта или докладные записки непосредственного начальника о нарушениях, акты о браке;

4) отсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации. Доказательства: письменное предложение работнику о переводе его на другую должность, письменный отказ работника, документ или показания руководителя организации об отсутствии вакантных должностей в организации;

5) отсутствие у работника листка временной нетрудоспособности, данных о направлении его в отпуск, личное присутствие на аттестации;

6) участие в составе аттестационной комиссии полномочного представителя выборного профсоюзного органа, если работник — член профсоюза, или последующее письменное согласие профсоюза на увольнение работника. Это доказывается наличием подписей в аттестационных документах и показаниями представителя. Согласие профсоюза на увольнение может быть подтверждено также выпиской из протокола заседания профкома и письменным согласием профсоюзной организации на приказе об увольнении работника.

Следует учитывать, что, как правило, в судах существует негласная презумпция виновности работодателя. Конечно, не все вышеперечисленные документы могут потребоваться вам в судебном заседании. Но, собрав описанный пакет документов, вы практически полностью застрахуете себя от неблагоприятного судебного решения.

Глава 8. Типичные ошибки при приеме на работу

Как избежать ошибки при приеме на работу? Как определить, подходит вам именно этот работник или же необходимо рассмотреть еще несколько кандидатур? Как правильно отказать пришедшему к вам на собеседование кандидату? Эти вопросы всегда стоят перед кадровой службой при приеме на работу.

Итак, к вам пришел кандидат.

Как определить, этот ли человек должен занимать освободившуюся вакансию?

В первую очередь необходимо познакомиться с его документами, подтверждающими уровень профессионализма. Кандидат должен предоставить дипломы, свидетельства, сертификаты, которые помогут вам определить уровень его знаний в нужной вам области. Если есть сомнения, попросите кандидата пройти профессиональный тест. Данный тест обычно составляется кадровиками на основании должностной инструкции по той или иной должности.

Считаем необходимым остановиться на отказе в приеме на работу, так как незаконный отказ влечет за собой много проблем, как судебных, так и моральных.

Прием на работу обуславливает заключение трудового договора.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. На этот счет имеется также уголовное преследование за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет в соответствии со ст. 145 УК РФ, то есть данный отказ рассматривается как преступление и влечет наказание в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, и поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в судебном разбирательстве в каждом конкретном случае.

Надо отметить, что если работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (и. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»),

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с и. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.), а также противоречит части 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Обратите внимание на случаи правомерного отказа в приеме на работу.

1. Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ).

2. Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ).

3. Законодательный запрет на прием на работу определенных категорий граждан (например, недопустимо принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).

4. Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ).

Итак, вы определились с выбором. Но все же есть сомнения. Возьмите работника с испытательным сроком, тем более это допускается ТК РФ.

Согласно ст. 70 ТК РФ трудовым договором может быть обусловлено испытание работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе.

Необходимо также внести продолжительность испытательного срока в приказ о приеме работника на работу. Испытание устанавливается работнику только один раз при приеме на работу. Оно не может быть увеличено по инициативе работодателя, например приказом директора, с последующим внесением изменений в заключенный трудовой договор.

Надо помнить, что при переводе работника из другой организации в вашу организацию (и. 5 ст. 77 ТК РФ) испытательный срок вы ему назначить не имеете права. Установление испытательного срока в данном случае частенько встречается на практике.

Срок испытания указывается в трудовом договоре. Он не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

1) лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) беременных женщин;

3) лиц, не достигших восемнадцати лет;

4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором. Это необходимо запомнить, чтобы не допустить ошибку и не назначить испытательный срок, например беременной женщине.

К типичным ошибкам при установлении испытательного срока относятся:

1) установление испытательного срока молодым специалистам, поступающим на работу после окончания профессионального учебного заведения;

2) при прохождении испытательного срока не ведется оценка деятельности работника, в результате чего впоследствии сложно доказать факт того, что работник не выдержал испытание;

3) основанием для прекращения трудового договора по ст. 71 ТК РФ явились претензии работодателя, не относящиеся к трудовой деятельности, профессиональным и деловым качествам работника.

Увольнение работника, не выдержавшего испытания, возможно:

1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем);

2) лишь в той мере, в какой:

а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;

б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано;

3) лишь до истечения последнего дня испытательного срока. Если же работник еще раз будет допущен к работе, то считается, что он выдержал испытание;

4) без согласования вопроса об увольнении с профсоюзной организацией и без выплаты выходного пособия.

ТК РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий:

1) он вправе обжаловать решение работодателя в судебном порядке. Здесь надо уточнить, если решение работодателя было обжаловано в суде до издания приказа об увольнении, и суд вынес утвердительное решение в пользу истца, то такой приказ не может быть применен, а если работник уже был уволен (также в случае удовлетворения иска) — он подлежит восстановлению;

2) он вправе прекратить работу. В данном случае работник может написать заявление о расторжении трудового договора по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо отметить то, что работник должен предупредить об этом не за 2 недели, а за 3 дня (в письменной форме).

Оценку результатов испытания дает работодатель. Руководитель организации вправе единолично решить этот вопрос. Однако он вправе создать и специальную комиссию из соответствующих специалистов, способных объективно оценить результаты испытания. Если комиссия приходит к выводу о том, что работник не выдержал испытания, то она информирует об этом руководителя предприятия.

Окончательное решение принимает руководитель организации.

Приведем примеры приказов.

Общество с ограниченной ответственностью

«Конфин»

25 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 3 П

О создании комиссии В целях подведения результатов испытания деловых качеств менеджера Александра Абрамовича Альтова,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать комиссию в составе:

заместителя генерального директора по производству Маркова И. Ю. (председатель комиссии);

специалиста по кадрам Клементьева М. В. (член комиссии);

старшего менеджера Тихонова Н. А. (член комиссии).

2. Комиссии завершить работу не позднее 27 июля 2005 г.

3. Об итогах проверки результатов испытания деловых качеств А. А. Альтова представить мне письменный акт не позднее 1Е00 ч 28 июля 2005 г.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор

ООО «Конфин» А. В. Квардин

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин»

29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 4 Л/С

О расторжении трудового договора

На основании трудового договора, заключенного с Альтовым А. А. с условием об испытательном сроке, акта № 2 от 27 июля 2005 г. комиссии по подведению результатов испытания, ст. 70, 71 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Расторгнуть трудовой договор с менеджером Альтовым Александром Абрамовичем с 29 июля 2005 года как не выдержавшим срок испытания.

2. Бухгалтерии произвести все расчеты с Альтовым А. А. в порядке и сроки, установленные законодательством.

3. Специалисту по кадрам Клементьеву М. В. обеспечить оформление и выдачу Альтову Александру Абрамовичу трудовой книжки в установленном порядке.

4. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор ООО «Конфин» А. В. Квардин

Запись в трудовой книжке о приеме на работу с испытательным сроком не производится. Однако если работник уволен как не выдержавший срок испытания, то запись об этом в трудовой книжке производится. Если работник выдержал испытание, то можно и не издавать специального приказа об окончательном его приеме на работу.

Ответим на вопросы, которые часто встречаются у работодателей.

Можно ли установить срок испытания для отца-вдовца, который один воспитывает ребенка? На основании ст. 70, 71, 264 ТК РФ такие лица принимаются на работу без испытания.

Вправе ли работодатель установить испытание лицу, окончившему высшее учебное заведение по другой специальности, а не по той, по которой работа будет выполняться? Да, вправе. Нельзя лишь применять испытания в отношении такого лица, если он поступает на работу по специальности, полученной в вузе.

Можно ли в коллективном договоре предусмотреть иные случаи, не указанные в ст. 70 ТК РФ, когда работодатель вправе применить испытание при приеме на работу? Нет, нельзя. С другой стороны, в коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи (даже из числа перечисленных в ст. 70 ТК РФ), когда применение испытательного срока недопустимо.

Можно ли установить испытательный срок в отношении бухгалтера малого предприятия (если обязанности главного бухгалтера согласно приказу возложены на самого руководителя, хотя фактически их выполняет упомянутый бухгалтер)? Нет, нельзя. В данном случае формально такой бухгалтер не является главным бухгалтером, и это означает, что применить к нему испытательный срок невозможно.

Прием на работу согласно ст. 68 ТК РФ оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Лишь при наличии заключенного трудового договора возможно издание приказа (распоряжения) работодателя, поскольку содержание этого правоприменительного акта определяется на основании трудового договора и должно соответствовать его положениям. Так, только на основании соответствующих положений трудового договора в приказе (распоряжении) о приеме на работу должны быть указаны сведения о: фамилии, имени, отчестве работника; наименовании структурного подразделения, в которое принят работник; наименовании профессии (должности), разряде, классе (категории) квалификации; дате начала работы; размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда; наличии и продолжительности испытательного срока (если трудовой договор содержит данное условие), а также другие необходимые сведения.

Унифицированные формы приказа (распоряжения) о приеме на работу (формы № Т-1, № Т-la) утверждены постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1.

Формы приказа (распоряжения) о приеме на работу применяются для оформления и учета принимаемых на работу работников по трудовому договору и заполняются: форма № Т-1 — на одного работника, форма № Т-1а — на группу работников. Данные приказы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию на основании заключенного трудового договора. Хотя конкретно не указано, кто уполномочен издавать данные приказы, конечно же, известно, что это работа кадровика.

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме работника (ов) на работу указываются наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). При заключении с работником (ами) трудового договора на неопределенный срок в реквизитах «Дата» (форма № Т-1) или «Период работы» (форма № Т-la) строка (графа) «по» не заполняется.

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ (распоряжение) объявляется работнику (ам) под расписку. На основании приказа (распоряжения) работником кадровой службы вносится запись в трудовую книжку о приеме работника на работу и заполняются соответствующие сведения в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС)), а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Для получения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник должен подать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующее требование. Работодатель не позднее 3 дней со дня подачи такого заявления обязан безвозмездно выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Теперь необходимо обратить ваше внимание на документы, которые должен предъявить работник.

Итак, новый сотрудник должен принести:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, трудовую книжку оформляет первый работодатель);

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (в случае если новый сотрудник только начинает свою трудовую деятельность, страховое пенсионное свидетельство оформляет первый работодатель);

4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (ст. 65 ТК РФ).

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. То есть в исключительных случаях при оформлении на работу могут понадобиться и иные документы, но только если указание на то содержится в нормативном акте. Например, согласно ст. 266 ТК РФ при оформлении на работу несовершеннолетнего кадровик обязан потребовать у данного работника справку о медицинском осмотре.

Для заключения служебного контракта о назначении на должность гражданской службы гражданин должен предъявить среди прочих документов сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (п. 9 ст. 26 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Есть ли необходимость в заявлении работника о приеме на работу? Как известно, основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора, который закрепляет соглашение между работником и работодателем. На наш взгляд, необходимости в заявлении не существует, но и наличие заявления о приеме на работу не будет противоречить трудовому законодательству. На заявлении в отличие от трудового договора очень удобно проставлять визу непосредственного руководителя — «Не возражаю. С 27.07.2005», подпись и дата. Первый руководитель предприятия также ставит на заявлении свою резолюцию: «Отдел кадров. В приказ с 27.07.2005», подпись и дата резолюции.

После оформления приема на работу заявление работника вместе с одним экземпляром трудового договора, который хранится у работодателя, и заверенной работником отдела кадров копией приказа (распоряжения) о приеме на работу подшивается в личное дело работника.

Глава 9. Типичные ошибки при заключении, изменении и расторжении трудового договора

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ началом трудовых отношений между работником и работодателем следует считать момент заключения между ними трудового договора.

С принятием нового ТК РФ заключение трудового договора стало обязательным условием при приеме на работу. В связи с этим многие работодатели обязаны оформлять своих сотрудников заново, «по-новому», ведь раньше начало трудовых отношений с работником основывалось лишь на одном приказе о приеме на работу. Некоторые работодатели до сих пор пребывают в незнании того, что с работником необходимо заключать трудовой договор, надеясь, что трудовая инспекция не окажет ему честь своей проверкой. А ведь это является грубым нарушением трудового законодательства и влечет за собой административную ответственность в виде наложения штрафных санкций (ст. 5.27 КоАП РФ).

Как же правильно заключить трудовой договор, не допустив ошибок, которые впоследствии могут быть причиной судебных разбирательств.

Как указывалось выше, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Начнем с преамбулы трудового договора. В ней указывается наименование организации, с которой работник заключает трудовой договор. Наименование работодателя указывается строго в соответствии с учредительными документами, сокращения здесь не допустимы. Затем полностью указываются фамилия, имя, отчество руководителя и документ, на основании которого он действует от имени организации. Затем указывают фамилию, имя, отчество работника, поступающего на работу. Должность, на которую поступает работник, указывают строго по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Необходимо взять на заметку, что должность обязательно пишется с указанием разряда, квалификации, категории, а структурное подразделение указывается в соответствии со штатным расписанием организации. Малейшие отклонения от нормативных документов в трудовом договоре, штатном расписании организации, трудовой книжке и должностной инструкции работника могут привести к самым серьезным последствиям.

Из определения трудового договора следует, что некоторые его условия являются договорными, то есть стороны трудового договора могут произвольно включить их в текст по договоренности между собой. Другие условия трудового договора должны соблюдаться сторонами в обязательном порядке и не могут быть изменены или исключены из трудовых отношений.

Обязательные условия трудового договора действуют только в отношении определенных категорий работников. Так, например ст. 96 ТК РФ предусмотрено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное условие является обязательным только для тех лиц, которые прямо указаны в законе. Данное условие не обязательно включать в трудовой договор, в договоре можно записать, что стороны обязуются выполнять все обязательные требования действующего трудового законодательства.

Вторым видом обязательных условий трудового договора являются существенные условия трудового договора, которые непосредственно затрагивают отношения конкретных работников и работодателей. Такие условия должны включаться в текст трудового договора.

Существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В трудовом договоре должно быть более детально описано место работы, которое включает в себя адрес организации (филиала, представительства), наименование отдела, по договоренности сторон в трудовой договор может быть включен номер станка, на котором предстоит работать работнику, это особенно важно, для того чтобы стороны не могли изменить эти условия в одностороннем порядке.

Датой начала работы будет считаться дата фактического начала работы лицом, с которым заключается трудовой договор, а не сама дата заключения трудового договора, как ошибочно понимают некоторые кадровики.

Статья 67 ТК РФ допускает фактическое заключение трудового договора (выход работника на работу с ведома или по поручению работодателя) без его письменного оформления на момент начала работы. Но при этом устанавливает жесткие сроки оформления трудового договора в письменной форме: не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В этом случае датой трудового договора является фактическая дата его оформления, а в тексте договора указывается более ранняя по отношению к дате оформления дата приема на работу.

Согласно ст. 61 ТК РФ если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

В трудовом договоре не обязательно записывать все права и обязанности работника и работодателя, установленные в ТК РФ и иных нормативных правовых актах. Эти права и обязанности сохраняются независимо от того, прописаны они в тексте договора или нет. Однако обязательно надо сделать пометку, что работодатель гарантирует работнику соблюдение его прав, а работник обязуется выполнять возложенные на него обязанности. При этом при приеме на работу работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, в которые обычно включаются обязанности работников организации.

Специальные права и обязанности работника, представляемые ему в связи с выполнением какой-либо работы, следует указывать непосредственно в трудовом договоре, так как ТК РФ содержит общие права и обязанности работников, распространяющие свое действие на все их категории. Специальные права и обязанности работников урегулированы специальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работника и работодателя урегулированы соответственно ст. 21 и ст. 22 ТК РФ.

Надо заметить, что данные в ст. 22 ТК РФ обязанности работодателя носят обязательный характер, они не могут быть изменены по соглашению сторон в сторону их сокращения.

В трудовом договоре необходимо прописать те условия труда, о которых стороны пришли к соглашению в связи с будущим характером работы, которую принимаемому на работу лицу предстоит выполнять. Обязательно надо оговорить условия труда, если они являются тяжелыми или вредными, а также предусмотреть компенсации и льготы работнику за выполнение такой работы.

Режим труда и отдыха (гл. 16 ТК РФ) должны быть конкретизированы только в случае, если в отношении данного работника режим его труда и отдыха отличается от общих правил, установленных правилами организации. Данные условия трудового договора могут определяться правилами трудового распорядка.

В условиях оплаты труда могут включаться размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, периодичность выплат и т.д. Рекомендуется обязательно указывать в трудовом договоре условия выплат надбавок и премий, так как в противном случае придется заключать впоследствии дополнительное соглашение о данных выплатах.

Поскольку условия оплаты труда работника — это всегда величины конкретные и порой сугубо индивидуальные, то их необходимо прописывать в трудовом договоре как можно подробнее.

Обеспечение медицинского и социального страхования работника также является существенным условием трудового договора. В отдельных случаях условия социального страхования будут определяться в зависимости от характера выполняемой работы. Виды и условия медицинского и социального страхования устанавливаются соответственно Законом РФ от 28 июня 1991 г. № 1499-1 «О медицинском страховании граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2003 г.) и Федеральным законом от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (в ред. от 5 марта 2004 г.).

Отметим, что для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами. Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (ст. 310 ТК РФ; Положение об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо. При заключении трудового договора с индивидуальным предпринимателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (п. 2 ст. 303 ТК РФ). Для данного типа трудового договора существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в п. 2 ст. 57 ТК РФ, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник.

В п. 3 ст. 57 ТК РФ приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор.

Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

Считаем необходимым пояснить возрастные условия заключения трудового договора.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

Однако в случаях, предусмотренных ч. 2—4 ст. 63 ТК РФ, из этого правила предусмотрены исключения, допускающие снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора.

А также наоборот, в ряде случаев специальными нормами ТК РФ и других федеральных законов минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора, может быть повышен. Например, согласно ст. 265 ТК РФ только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземные работы, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.). В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к следующим категориям:

1) горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

2) геолого-разведочные и топографо-геодезические работы;

3) черная металлургия;

4) цветная металлургия;

5) производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство);

6) добыча и переработка торфа;

7) бурение скважин, добыча нефти и газа;

8) переработка нефти, нефтепродуктов, газа, сланцев, угля и обслуживание магистральных трубопроводов;

9) нефтехимические производства;

10) химические производства;

11) микробиологические производства;

12) производство медикаментов, витаминов, медицинских, бактерийных и биологических препаратов и материалов;

13) машиностроение и металлообработка;

14) судостроение и судоремонт;

15) производство и ремонт летательных аппаратов, двигателей и их оборудования;

16) электротехническое производство;

17) радиотехническое и электронное производство;

18) производство радиоаппаратуры и аппаратуры проводной стали;

19) промышленность строительных материалов;

20) производство керамических изделий;

21) производство фарфоровых и фаянсовых изделий;

22) производство стекла и стеклоизделий;

23) строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

24) лесозаготовительные работы, лесосплав и подсочка леса;

25) деревообрабатывающие производства;

26) целлюлозно-бумажное, гидролизное, сульфатно-спиртовое и лесохимическое производства;

27) заготовка и переработка тростника;

28) текстильная промышленность;

29) ремизо-бердочное производство;

30) легкая промышленность;

31) пищевая промышленность;

32) полиграфическое производство;

33) транспорт;

34) связь;

35) сельское хозяйство;

36) производство художественных и ювелирных изделий, музыкальных инструментов;

37) киностудии и предприятия, организации телевидения и радиовещания; организации культуры и искусства; рекламно-оформительские и макетные работы;

38) производство грампластинок;

39) жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание населения;

40) учреждения здравоохранения, медико-социальной экспертизы, ветеринарные учреждения, медицинские научно-исследовательские и учебные учреждения, предприятия по производству бактерийных и вирусных препаратов и фармацевтические фабрики;

41) производство учебно-наглядных пособий;

42) другие работы, выполняемые в различных отраслях экономики.

Запрещается прием на работу лиц моложе 18 лет на работы, выполнение которых возможно при условии заключения договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ); на условиях совместительства (ч. 6 ст. 282 ТК РФ); на работы, выполняемые вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 63 ТК РФ в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

Первым таким случаем является наличие у несовершеннолетнего основного общего образования, получение которого и государственная (итоговая) аттестация в Российской Федерации являются обязательными. Требование обязательности основного общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста 15 лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (ч. 4 ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп. от 21 июля 2005 г.). Наличие указанного образования, подтвержденное в установленном законом порядке, дает лицу право по достижении возраста 15 лет вступать в трудовые отношения на общих основаниях.

Вторым случаем, когда допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим возраста 15 лет, является оставление им общеобразовательного учреждения «в соответствии с федеральным законом». Согласно ч. 6 ст. 19 Закона РФ«Об образовании» по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления образованием обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основного общего образования.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причитающего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Решить вопрос о том, относится ли предлагаемая учащемуся работа к легкому труду, возможно только на основании информации, полученной в результате предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Это правило предусматривает исключительный случай, когда трудовой договор может быть заключен с ребенком, не достигшим возраста 14 лет. Перечень организаций, где может работать ребенок, не достигший 14 летнего возраста, является исчерпывающим, с иными, помимо перечисленных, работодателями такой ребенок не может вступать в трудовые отношения ни при каких обстоятельствах.

Кроме того, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. 4 ст. 63 ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий: а) на это должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства; б) трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участием ребенка в создании и (или) исполнении произведений; в) выполнение работы по трудовому договору не может причитать ущерб здоровью и нравственному развитию ребенка.

Необходимо также иметь в виду, что Кодекс и другие федеральные законы, содержащие нормы трудового права, устанавливают не только минимальный возраст, с которого допускается заключение трудового договора. В ряде случаев законодательством ограничивается также предельный возраст, достижение которого не позволяет занимать те или иные должности (например, ст. 332 ТК РФ; ч. 2 ст. 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»),

Положения трудового договора не являются постоянными и могут подвергнуться корректировки в связи с существенными изменениями условий труда, каковым являются: повышение зарплаты, предложение другой должности, технические изменения. И это значит, что положения принятого трудового договора требуют поправок. В этом случае составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Надо помнить единственное, что при изменении положений трудового договора необходимо согласие и работодателя и работника.

Изменением трудового договора является перевод на другую постоянную работу и перемещение.

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Признаками перевода на другую работу являются:

1) изменение трудовой функции работника, то есть меняется либо специальность, либо квалификация, либо должность работника, либо все эти характеристики сразу;

2) изменения существенных условий труда.

Различают постоянные и временные переводы на другую работу.

В свою очередь постоянные переводы на другую работу имеют следующие разновидности:

1) перевод в пределах одной и той же организации;

2) перевод на работу в другую местность;

3) перевод на работу в другую организацию либо к другому работодателю.

Временные переводы также имеют разновидности:

1) временный перевод по производственной необходимости, простоя. При применении ст. 74 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 года о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, то есть всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подпункта «д» п. 2 ст. 2 Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 1 ст. 74 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (поди, «д» и. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 Кодекса временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать 1 месяца. При этом исходя из ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника;

2) временный перевод на более легкую работу. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

Очень часто работодатель отождествляет перевод на другую работу с перемещением. Перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, станке, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда. Данное перемещение не требует согласия работника. Главное условие при перемещении — неизменность специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором.

Работодателю надо помнить, что перевод в дочернее предприятие требует согласия работника, так как дочернее общество — это самостоятельное юридическое лицо (ст. 105 ГК РФ).

В условиях динамичности рыночных процессов работодатели вынуждены менять организацию производства и труда, а это чревато такими последствиями, как изменение существенных условий труда. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник

может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

В случае если обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу и. 4 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Приведем возможные варианты приказов о переводах.

1. Приказ о переводе на другую работу в пределах одной организации.

Общество с ограниченной ответственностью

«Конфин»

1 марта 2005 года г. Саратов

Приказ № 5 Л/С

О переводе

В связи с реорганизацией отдела Информационно-технического

обеспечения, на основании письменного согласия Окулова Петра Михайловича, ст. 72 ТКРФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. С 1 марта 2005 года Окулова Петра Михайловича, инженера-программиста, перевести на должность главного инженера с его согласия.

2. Установить главному инженеру Окулову Петру Михайловичу должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц, а также надбавку за квалификацию в размере 3000 (три тысячи) рублей ежемесячно.

3. Заместителю Генерального директора обеспечить проведение с Окуловым П. М. инструктажа по технике безопасности и правилам охраны труда.

4. С настоящим приказом ознакомить Окулова П. М. под расписку.

5. Специалисту по кадрам Клементьеву М. В. внести соответствующие изменения в табель рабочего времени, штатное расписание, а также заключить дополнительное соглашение об изменениях с Окуловым П.М.

5. Контроль за исполнением данного приказа возложить на специалиста по кадрам Клементьева М. В.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

___________ Окулов П. М.

«__» _______2005 г.

2. Приказ о перемещении:

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин»

29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 5 Л/С

О перемещении В связи с увольнением инженера-программиста ИТО Иванова Олега Петровича, на основании ст. 72 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Волкова Николая Петровича, инженера-программиста отдела снабжения перевести на должность инженера-программиста ИТО с его согласия с сохранением прежнего заработка с 30 июля 2005 г.

2. С настоящим приказом ознакомить Волкова Н. П. под расписку в 3-дневный срок.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

____________ Волков Н. П.

«___» _______ 2005 г.

3. Приказ о переводе в связи с производственной необходимостью.

Общество с ограниченной ответственностью «Конфин» 29 июля 2005 года г. Саратов

Приказ № 6 Л/С

О переводе В связи с предотвращением производственной аварии, акта проверки производственного оборудования, служебной записки главного инженера, согласно ст. 74 ТК РФ,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Петрова Олега Ивановича, инженера-технолога перевести до 10 августа 2005 г. на технолога.

2. Оплату труда Петрова О. И. производить по фактически выполняемой работе, но не ниже ее среднего заработка.

3. С настоящим приказом ознакомить Петрова О. И. под расписку.

Генеральный директор А. В. Квардин

С приказом ознакомлен:

_________ Петров О. И.

«__» _______ 2005 г.

Ответим на ряд часто возникающих вопросов по переводам.

Нужно ли доплачивать за временное замещение должности руководителя предприятия главному инженеру?

Ответ — нет.

Можно ли назначить работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности?

Можно, но при соблюдении следующих условий:

1) работник может быть временно переведен на вакантную должность (при отсутствии производственной необходимости) лишь с его согласия;

2) если для назначения на должность в государственном или муниципальном предприятии необходимо решение вышестоящего органа исполнительной власти, то работник переводится на место ВРИО по должности на время, до принятия этого решения руководителем предприятия. В случае его неутверждения на этой должности работнику предоставляется прежняя или равноценная работы. В негосударственных организациях вопросы назначения на должность решаются руководителем предприятия (единолично или коллегиально, ст. 91, 103 ГК РФ), если иное не установлено законом.

Сколько раз в течение года работодатель может прибегать к переводу из-за наступившего простоя?

Неоднократно, с согласия работника. Однако если последний не согласен, такой перевод недопустим.

Распространяются ли правила ст. 74 ТК РФ на случаи, когда работодателем является индивидуальный предприниматель?

К сожалению, в ст. 74 ТК РФ налицо пробел: она распространяется только на случаи, когда имеет место временный перевод по производственной необходимости у работодателя-организации. Впредь до устранения этого пробела необходимо руководствоваться буквальным содержанием ст. 74 ТК РФ.

Самым важным при прекращении трудовых отношений является законное расторжение трудового договора без каких-либо нарушений.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. Соглашение сторон. При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (ст. 78 ТК РФ).

2. Истечение срока трудового договора (ч. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ).

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с и. 6 ст. 77 ТК РФ.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК РФ);

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. При этих условиях необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по и. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным (ст. 73 ТК РФ).

8. Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (ст. 83 ТК РФ).

11. Нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с и. 11 ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Ответим на несколько самых распространенных вопросов.

Исчерпывающим ли образом перечислены основания прекращения трудового договора в cm. 77 ТК РФ?

Нет, так как в ТК РФ и иных законах предусмотрены и некоторые другие основания прекращения трудового договора (помимо отмеченных выше), в частности:

1) трудовой договор может быть прекращен при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);

2) в случае смерти работника;

3) в случае объявления работника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42, 45 ГК РФ).

Может ли лицо, совершившее преступление, но признанное душевнобольным и направленное на принудительное лечение, быть уволенным по п. 10 ст. 77 ТК РФ? Нет, такой работник может быть уволен в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину по п. 2 ст. 77 ТК, если истек срок трудового договора с ней? Нет, нельзя. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан (по ее заявлению) продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 255, 261 ТК РФ).

Предусмотрены ли законодательством дополнительные (помимо упомянутых в ТК РФ) основания прекращения трудового договора?

Да, предусмотрены:

1. Помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта) являются:

1) повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Увольнение по настоящим основаниям может осуществляться администрацией без согласия профсоюза (ст. 56 Закона РФ «Об образовании»)

2. Иностранные работники могут быть уволены, если работодатель не получил разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 2 ноября 2004 г.)).

3. Прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (в ред. от 22 августа 2004 г.)).

4. На основании ст. 37 Федерального закона «О государственной гражданкой службе» служебный контракт может быть расторгнут представителем нанимателя, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности гражданской службы и уволен с гражданской службы в случае:

1) несоответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы:

а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

2) неоднократного неисполнения гражданским служащим без уважительных причин должностных обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения гражданским служащим должностных обязанностей:

а) прогула (отсутствия на служебном месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение служебного дня);

б) появления на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, ставших известными гражданскому служащему в связи с исполнением им должностных обязанностей;

г) совершения по месту службы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) нарушения гражданским служащим требований охраны профессиональной служебной деятельности (охраны труда), если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на службе, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий гражданским служащим, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему представителя нанимателя;

5) принятия гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба имуществу государственного органа;

6) однократного грубого нарушения гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы категории «руководители», своих должностных обязанностей, повлекшего за собой причинение вреда государственному органу и (или) нарушение законодательства РФ;

7) предоставления гражданским служащим представителю нанимателя подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении служебного контракта;

8) прекращения допуска гражданского служащего к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей требует допуска к таким сведениям.

Существуют ли особенности прекращения трудового договора в коммерческих организациях?

Да, существуют. В частности, нужно (для правильного применения правил ст. 77 ТК РФ) иметь в виду, что в соответствии:

5. Со ст. 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть договор с единоличным исполнительным органом АО (генеральным директором, директором АО), членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции АО), если уставом АО решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета).

6. Согласно ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» допускается досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом (либо членом коллегиального исполнительного органа ООО) по решению общего собрания ООО или наблюдательного совета ООО (в зависимости от того, как этот вопрос регулируется уставом ООО).

Глава 10. Трудовой договор

Новый ТК РФ, пришедший на смену старому Кодексу законов о труде, во многом изменил регулирование трудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовым законодательством. Соответственно это вызвало немало трудностей в правоприменительной практике, в том числе применение норм ТК РФ, регулирующих заключение трудового договора, т. е. отношения по трудоустройству у данного работодателя. К числу таковых относятся отношения между работником и работодателем с момента вступления их в переговоры по поводу заключения договора и до самого его заключения.

Нужно отметить, что установленное в ч. 1 ст. 11 ТК РФ правило, определяет сферу действия норм трудового права. Согласно этому правилу сам Трудовой кодекс, а также законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, уже заключивших трудовой договор с работодателем. О возможности применения трудового законодательства к отношениям лиц, еще только находящихся в процессе заключения трудового договора, в ст. 11 ничего не упоминается.

До вступления 1 февраля 2002 г. в силу нового ТК РФ ни в Кодексе законов о труде, ни в каком либо ином нормативном правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, оснований их возникновения и характеристики сторон. Именно эти положения являются связующим звеном между основными началами трудового законодательства и трудовым договором. Регулирование трудовых отношений является одной из основных задач трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ).

В соответствии со ст. 14 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате ему заработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор, определение которого (помимо ст. 15 ТК РФ) дано в ст. 56 ТК РФ. Следовательно, без трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

Таким образом, все ключевые моменты взаимоотношений работника и работодателя, их права и обязанности, возникающие в процессе трудовых отношений, закрепляются в трудовом договоре. Подписав трудовой договор, вы можете быть уверены в том, что закон защитит вас от произвола начальства, но при этом обязанности, указанные в договоре, придется соблюдать неукоснительно.

Заявление о приеме на работу и трудовой договор не одно и то же. Последний представляет собой документ с перечнем конкретных прав и обязанностей работника и работодателя. Поэтому, написав заявление, поинтересуйтесь, когда вы сможете подписать договор. Возникает вопрос, стоит ли, нанимаясь на работу, настаивать на составлении письменного договора. Безусловно, это необходимо. Ведь только такой способ оформления трудовых отношений дает максимальные гарантии обеим сторонам — и работнику, и работодателю. Каждая из сторон получит свой экземпляр документа (являющийся оригиналом), подписанный и заверенный печатью организации. И работник может быть уверен, что работодатель будет выполнять свои обязательства, закрепленные в договоре.

При этом работодатель имеет право:

1) требовать от работника выполнения всех обязанностей, указанных в трудовом договоре (как то подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, положениям должностной инструкции);

2) получить возмещение ущерба, причиненного неправомерными действиями работника;

3) наложить на работника, нарушившего свои обязанности или правила внутреннего распорядка, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения по соответствующим основаниям;

4) уволить работника, не прошедшего испытательный срок и т. д.

Хотелось бы уяснить, что же это за документ — трудовой договор. Статья 56 ТК РФ определяет трудовой договор следующим образом. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством (включая коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права), своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, в ст. 56 ТК РФ закреплены основные обязанности сторон трудового договора, а также основания возникновения между ними трудового отношения и существования его во времени. Причем обязанностям одной стороны трудового договора (а значит, и трудового отношения в целом) соответствуют права другой стороны. Пока действует указанное соглашение, существует и трудовое отношение. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Термин «трудовой договор» применяется для обозначения правового института, т. е. совокупности правил, регулирующих возникновение, изменение и прекращение указанных отношений или, иначе говоря, прием, перевод на другую работу и увольнение работника.

В Кодексе законов о труде РСФСР использовалось двойное наименование «трудовой договор (контракт)». Вызвано это было тем, что в конце прошлого века наряду с термином «трудовой договор» стал применяться термин «трудовой контракт». Законодательство того периода гласило, что в контрактах, заключаемых лишь с отдельными категориями работников, конкретизируются их права, обязанности и ответственность; с такими работниками должны заключаться контракты на определенный срок. Но практика показала, что срочные трудовые контракты стали заключаться с любыми работниками (в том числе и с теми, кто ранее работал по обычному трудовому договору). Появились высказывания, что обычный трудовой договор является только лишь основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, а трудовой контракт устанавливает, кроме того, и индивидуальные условия труда для работника, часто значительно ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В связи с этим появились утверждения, что контракт — это такой особый вид трудового договора.

В 1992 г. законодатель целях пресечения подобной незаконной практики поставил между двумя этими терминами знак равенства. Это было сделано исходя из филологического толкования: латинское слово «контракт» означает «договор». Новый ТК РФ, сохранив значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений, также отказался от его двойного наименования.

Правовые нормы, определяющие трудовой договор, порядок его заключения, являются центральным институтом всего ТК РФ. Значимость содержания этих норм переоценить невозможно.

Ведь нельзя говорить об изменении и прекращении трудового договора, если он еще не заключен. Невозможно говорить о рабочем времени и времени отдыха, а также об оплате за работу по трудовому договору и так далее при отсутствии такого договора. Следовательно, все остальные нормы ТК РФ приобретают практическое значение лишь после заключения трудового договора.

Статья 56 ТК РФ говорит о том, что работодатель должен обеспечивать условия труда, предусмотренные в централизованном и коллективно-договорном порядке. Новый ТК РФ подчеркивает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и дает широкий перечень условий труда, которые могут устанавливаться в этом договоре.

В связи с этим возрастает и значение обязанности работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные непосредственно сторонами трудового договора.

В ст. 60 ТК, а ранее в ст. 21 и 25 КЗоТа закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства — запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таковой является любая работа, не предусмотренная указанным договором. Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Впервые трудовое законодательство жестко определяет обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном объеме, а также предоставлять работу четко по оговоренной в договоре трудовой функции. В реалиях современной жизни это очень важные гарантии прав работника.

При этом под трудовой функцией понимается работа определенного вида (работа по соответствующей должности, специальности или профессии с указанием квалификации). И эту работу работник обязуется выполнять только лично. Закрепление в законодательстве данного правила произошло впервые, хотя давно сложилось в практике. Это означает, что заключивший трудовой договор работник должен сам выполнять вытекающие из этого договора обязанности. Работодатель имеет право не передавать выполнение обязанностей работника иному лицу в случае его отсутствия на работе, например, по причине болезни.

В связи с прекращением трудового договора прекращается и личное выполнение обязанностей. Эти обязанности не могут быть переданы по наследству.

В нашей стране трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Второй основной обязанностью работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих в организации. Правилами внутреннего трудового распорядка называется локальный нормативный акт организации, который предусматривает основные вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации на основе действующего законодательства. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения, взыскания и др. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда.

Данный локальный нормативный акт распространяется абсолютно на всех работников и, как правило, содержат следующие разделы:

1) общие положения о действии правил внутреннего трудового распорядка;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) режим труда и отдыха, т. е. рабочее время и время на отдых;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) основания, порядок и способы поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, работник, вступивший в трудовые отношения, обязан прежде всего добросовестно исполнять свои трудовые обязанности; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда; кроме того, выполнять требования по охране труда и обеспечению его безопасности, бережно относиться к имуществу, как самого работодателя, так и других работников организации.

Для некоторых категорий работников, занятых в отдельных отраслях экономики, действуют уставы и положения о дисциплине, которые утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральным законодательством, и работодатели не имеют права самостоятельно вносить в них изменения. Эти нормативные акты, как правило, содержат более строгие, чем для остальных работников, меры взыскания и применяются исключительно только по отношению к тем категориям работников, которые в них указаны, остальные работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

До 1 февраля 2002 г. (т. е. до вступления в силу ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка разрабатывались организациями и утверждались общим собранием (конференцией) работников по представлению администрации. Этот порядок в настоящее время отменен. Сегодня ст. 190 ТК РФ предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются самим работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. После чего работодатель должен позаботиться о том, чтобы правила были доступны для ознакомления каждому работнику организации. Для этого они обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях. При приеме на работу работодатель также обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка.

Исходя из определения трудового договора его сторонами являются работник и работодатель.

В качестве работника может выступать только физическое лицо. По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью. Согласно ст. 17 ГК РФ понимается способность гражданина иметь гражданские права (на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью и т. д.). Она возникает с момента рождения и прекращается со смертью гражданина. Под гражданской дееспособностью понимается способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Возникает она в полном объеме с момента совершеннолетия, т. е. с 18 лет. В установленном законодательством порядке граждане, не достигшие совершеннолетия, могут быть признаны полностью дееспособными. Другими словами, кроме общего основания возникновения дееспособности в полном объеме по достижении 18-летнего возраста, закон содержит два основания возникновения дееспособности в полном объеме до достижения 18 лет.

Первым таким основанием является вступление в брак до достижения 18 лет. В этом случае гражданин, не достигший 18-летнего возраста, автоматически приобретает дееспособность в полном объеме с момента регистрации брака, что гарантирует обоим супругам равные правовые возможности.

Вторым основанием получения дееспособности в полном объеме до достижения 18 лет является эмансипация.

Претендующий на эмансипацию должен удовлетворять двум требованиям закона: во-первых, достичь 16 лет и, во-вторых, либо работать по трудовому договору, в том числе по контракту, либо с согласия законных представителей заниматься предпринимательской деятельностью. Наличие обоих перечисленных условий не является основанием для автоматического решения вопроса о дееспособности, как это происходит при вступлении несовершеннолетнего в брак, когда с момента регистрации брака он становится полностью дееспособным автоматически.

Законом предусмотрены два варианта процедуры эмансипации в зависимости от наличия согласия на эмансипацию законных представителей несовершеннолетнего. При наличии согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. При отсутствии такого согласия — по решению суда. Из текста закона следует, что получение согласия лишь одного родителя или усыновителя при несогласии второго делает возможной эмансипацию только в судебном порядке.

Неясно, кто может обращаться с ходатайством (заявлением) об эмансипации. Вероятно, это может быть сам несовершеннолетний или его законные представители, если эмансипация производится по решению органа опеки и попечительства. Если же вопрос об эмансипации решается в судебном порядке, то заявителем может выступить только сам несовершеннолетний.

В трудовом законодательстве такие понятия, как «трудовая правоспособность и трудовая дееспособность» отсутствуют. В ст. 11 ТК РФ особо оговаривается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а значит и о наличии у физического лица трудовой праводееспособности (правосубъектности). Поскольку гражданин не может передать свою способность к труду и осуществлять ее через представителя, что прямо вытекает из обязанности работника лично выполнять свою трудовую функцию.

В качестве же работодателя может выступать и физическое, и юридическое лицо. Сегодня (в условиях становления рыночной экономики) любой гражданин имеет право заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, что закреплено в ч. 1 ст. 23 ГК РФ.

Таким образом, физическое лицо вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры как для удовлетворения своих личных потребностей, так и для извлечения прибыли. К сожалению, ТК РФ не оговаривает возраст физического лица, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя. В юридической литературе высказывается мнение, что для удовлетворения своих личных потребностей физическое лицо вправе в качестве работодателя заключать трудовой договор по достижении 18-летнего возраста, а если оно имеет заработок или иные источники дохода, которыми имеет право самостоятельно распоряжаться, то по достижении 14-летнего возраста. Что же касается трудовых договоров второго вида, то право на их заключение должно быть предоставлено лишь индивидуальным предпринимателям, достигшим 18 лет (независимо от объявления их полностью дееспособными до достижения указанного возраста), так как гл. 42 ТК РФ предусматривает повышенную охрану труда работников в возрасте до 18 лет.

Необходимо отметить, что работодатель — физическое лицо сам осуществляет свои права и обязанности в трудовых отношениях (ст. 21 ТК РФ) и несет за их осуществление самостоятельную ответственность.

В подавляющем большинстве случаев в качестве работодателя выступает организация — юридическое лицо. Согласно гражданскому законодательству под юридическим лицом понимается организация, имеющая в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечающая по своим обязательствам этим имуществом, которая может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 ГК РФ).

Правоспособность юридического лица возникает в день его регистрации и прекращается в момент завершения его ликвидации (ч. 3 ст. 49, ст. 51, ст. 63 ГК РФ).

Государственная регистрация юридических лиц осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 2 июля 2005 г.) который введен в действие с 1 июля 2002 г.

Юридическое лицо действует на основании устава, либо учредительного договора и устава, либо только учредительного договора. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо может действовать на основании общего положения об организациях данного вида (ч. 1 ст. 52 ГК РФ). Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Что же касается юридического лица, то оно для реализации своих прав и обязанностей (ст. 22 ТК РФ) вправе создать специальные органы или назначить из числа своих руководящих работников уполномоченных для этого лиц.

По общему правилу функции организации осуществляются ее руководителем — физическим лицом, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации руководит ею, в том числе единолично. Руководитель организации вправе передать исполнение своих отдельных прав и обязанностей другим работникам (путем издания соответствующего приказа). Однако это не освобождает его от ответственности за соблюдение трудового законодательства в данной организации.

В ст. 20 ТК РФ сказано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя (помимо юридических и физических лиц) может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Так, в качестве работодателя в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (в ред. от 2 ноября 2004 г.) могут выступать профсоюзы, действующие без государственной регистрации, и, следовательно, без приобретения прав юридического лица.

Глава крестьянского (фермерского) хозяйства (согласно ч. 2 ст. 23 ГК РФ), осуществляющего деятельность без образования юридического лица, признается предпринимателем с момента государственной регистрации крестьянского (фермерского) хозяйства. Хотя в отличие от индивидуального предпринимателя глава крестьянского (фермерского) хозяйства не отвечает лично по обязательствам, вытекающим в том числе из трудового договора. Отвечать будет само хозяйство.

Анализируя ТК РФ можно прийти к выводу, что в качестве работодателя могут выступать не только организации — юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения. А значит, это могут быть представительства и филиалы, которые фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:

1) названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица;

2) юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников;

3) указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем в случае нехватки у филиала, представительства средств на выплату работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда юридическое лицо должно нести дополнительную ответственность, что вытекает из ч. 1 ст. 56 ГК РФ.

На практике очень часто возникает проблема отграничения именно трудового договора от договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ (оказание услуг). Чем же они отличаются от трудовых договоров?

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ либо оказание услуг и вознаграждения по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования РФ), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с ГК РФ.

В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Такими договорами гражданско-правового характера, связанными с выполнением работ, оказанием услуг, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, договоры на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, транспортной экспедиции, хранения, поручения, комиссии, доверительного управления имуществом, агентский договор.

Пунктом 2 ст. 421 ГК РФ предусмотрено, что стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами.

Согласно п. 3 вышеназванной статьи стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или существа смешанного договора.

Существует ряд признаков, позволяющих провести четкую грань между именно трудовым договором и гражданско-правовым, связанным с выполнением определенной работы, оказанием услуги.

Во-первых, по гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание (поручение, заказ и др.). Предметом такого договора служит конечный результат труда (построенное или отремонтированное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и др.). По трудовому договору работник выполняет работу определенного рода.

Так, например, по договору подряда в соответствии со ст. 702 ГК РФ подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика обусловленную договором конкретную работу (построить дом или сшить костюм) и сдать ее результат в установленный срок, а другая сторона — принять выполненную работу и оплатить ее.

Во-вторых, работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа. Для них важен конечный результат труда — выполнение условий договора в надлежащем качестве и в согласованный срок. Характерным же признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка (т. е. обязанности соблюдать режим рабочего времени, выполнять установленную меру труда и т. д.) и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда.

В-третьих, по договорам гражданско-правового характера одна сторона, т. е. исполнитель, выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные договором, вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности для другой стороны, заказчика. И в сущности для заказчика не имеет принципиального значения, будет ли исполнитель выполнять всю работу лично или найдет субподрядчиков. В то время как по трудовому договору работник обязан выполнять свою трудовую функцию только лично.

В-четвертых, важнейший отличительный признак — это различный характер вознаграждения за труд, т. е. оплата, которая по трудовому договору должна производиться периодически, два раза в месяц.

Именно соблюдение работником и работодателем своих обязанностей позволяет в спорных случаях отграничить трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, от смежных с ними отношений в сфере труда, основанных на гражданско-правовых соглашениях.

В том случае, если в судебном порядке будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к ним, т. е. к таким отношениям, должны применяться положения трудового законодательства.

На секретарей, которым часто приходится совмещать в одном лице целый отдел кадров, нередко возлагаются обязанности как составления трудовых соглашений, так и разъяснения отдельных пунктов документа нанимаемым работникам. Следует помнить, что нет единого стандартного формуляра трудового договора. Каждая организация, предприятие и учреждение имеют право составить свой вариант типового трудового соглашения, следуя при этом нормам составления соответствующего делового документа.

Итак, как же правильно оформляется трудовой договор.

В преамбуле договора указываются:

1) название вида документа (Трудовой договор);

2) номер;

3) дата и место оформления;

4) название организации работодателя с указанием адреса и фамилии руководителя;

5) фамилия, имя, отчество работника, с которым заключается договор, его местожительство.

Далее указываются предмет договора и условия, на которых работника принимают на работу. Следует отметить, что условия могут быть существенными (обязательными для всех трудовых договоров данной инстанции) и дополнительными (касающимися определенной должности или вида выполняемой работы, накладывающие на принимаемого работника дополнительные права или ограничения). Закрепление дополнительных условий в документе дает максимальные гарантии обеим сторонам.

Приложение к материалу

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР г. Москва «_»__г.

Общество с ограниченной ответственность ЮЦ «ЭКОНОМ-ПРИВАТ», именуемое в дальнейшем «Организация» в лице

________________________________________,

действующий на основании Устава, с одной стороны, и

_____________________________________________, именуем___ в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет трудового договора

1.1. Работник принимается в Организацию для выполнения работы по должности секретаря в отдел _____________________с окладом ____________

(____________________________________________) руб. в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок —_месяца (но не более 3 месяцев). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

1.3. Работник обязан приступить к работе с «_»________г.

1.4. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.5. Работа в Организации является для Работника основным местом работы.

2. Обязанности сторон

2.1. Работник подчиняется непосредственно__________________.

2.2. Работник Общества:

1) получает для руководителя информацию от работников подразделений, вызывает их по его поручению;

2) организует телефонные переговоры руководителя;

3) принимает и передает телефонограммы, записывает в отсутствие руководителя принятые сообщения и доводит их до его сведения;

4) осуществляет работу по подготовке заседаний или совещаний проводимых руководителем (сбор необходимых материалов, оповещение участников о времени, месте, повестке дня заседания или совещания и их регистрация), ведет и оформляет протоколы;

5) следит за обеспечением руководителя и персонала канцелярскими принадлежностями, средствами организационной техники, создает условия, способствующие эффективной работе Общества;

6) передает и принимает информацию по приемно-переговорным устройствам;

7) ведет делопроизводство, принимает поступающую корреспонденцию, осуществляет ее систематизацию в соответствии с принятым в Обществе порядком и передает после ее рассмотрения руководителем в подразделения или конкретным исполнителям для использования в процессе их работы;

8) следит за сроками выполнения поручений руководителя, взятых на контроль;

9) рассылает заявки партнерам, принимает ответы на заявки;

10) принимает документы на подпись руководителю;

11) организует прием посетителей, содействует оперативности рассмотрения просьб и предложений работников;

12) формирует дела в соответствии с утвержденной номенклатурой, обеспечивает их сохранность и в установленные сроки сдает в архив;

13) замещает менеджера-диспетчера в его отсутствие;

14) выполняет разовые поручения руководства;

15) имеет другие обязанности, предусмотренные внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями и нормативными актами РФ.

2.2.1. Для надлежащего выполнения должностных обязанностей Работник должен знать:

1) руководящие и нормативные документы, касающиеся транспортно-экспедиционной деятельности;

2) руководящий состав Общества и его подразделений;

3) правила труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты;

4) другую информацию, необходимую для надлежащего исполнения обязанностей.

2.2.2. Работник обязан:

1) беречь имущество Общества, не разглашать информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной Общества;

2) не давать интервью, не проводить встречи и переговоры, касающиеся деятельности Общества, без разрешения его руководства;

3) соблюдать установленные в Организации правила внутреннего трудового распорядка, производственную и финансовую дисциплину, добросовестно относиться к исполнению своих должностных обязанностей, указанных в п. 2.2. настоящего трудового договора;

4) соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии;

5) способствовать созданию благоприятного делового и морального климата в Организации.

2.3. Работник имеет право на:

1) предоставление работы, обусловленной п. 1.1. настоящего договора;

2) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.4. Работник также имеет другие права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

2.5. Организация обязуется:

1) предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Организация вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ;

2) обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями Правил техники безопасности и законодательства о труде РФ;

3) осуществлять обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

4) ознакомить работников с требованиями охраны труда и правилами внутреннего трудового распорядка.

2.6. Организация вправе:

1) поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премий, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных в Организации, оказывать материальную помощь с учетом оценки личного трудового участия Работника в Организации в порядке установленном Положением об оплате труда в Организации и иными локальными актами Организации;

2) оплачивать в случае производственной необходимости в целях повышения квалификации Работника его обучение;

3) требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Организации;

4) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном правила внутреннего трудового распорядка и нормами действующего законодательства РФ.

3. Режим рабочего времени

3.1. Работнику устанавливается 5-дневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) ч. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работа в Организации не производится в праздничные дни, предусмотренные законодательством.

3.2. Труд Работника по должности, указанной п. 1.1. договора, осуществляется в нормальных условиях.

3.3. Работнику ежегодно предоставляется отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в Организации.

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством, по просьбе Работника отпуск может быть предоставлен до истечения 6 месяцев непрерывной работы в Организации.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в Организации.

3.4. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам Работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

3.5. При выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и иное работнику производятся соответствующие доплаты.

3.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере.

3.7. При выполнении дополнительной работы по другой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в размере

3.8. Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

3.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада)работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Условия и размеры выплаты Организацией работнику поощрений устанавливаются в

4. Ответственность сторон

4.1. В случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, указанных в настоящем договоре, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Организации, а также причинения Организации материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

4.2. Организация несет материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству в случаях:

1) незаконного лишения Работника возможности трудиться;

2) причинения Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

3) причинения ущерба имуществу Работника;

4) задержки заработной платы.

В случаях, предусмотренных в законе, Организация обязана компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями Организации.

4.3. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Организации, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

5. Прекращение трудового договора

5.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) расторжение трудового договора по инициативе Работника (ст. 80 ТК РФ);

3) расторжение трудового договора по инициативе Организации (ст. 81 ТК РФ);

4) перевод Работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

5) отказ Работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества Организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

6) отказ Работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

7) отказ Работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

8) отказ Работника от перевода в связи с перемещением Организации в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

10) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

11) иные основания, предусмотренные законодательством РФ.

5.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

6. Гарантии и компенсации

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (и. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (и. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

6.3. При расторжении договора по причинам несоответствия Работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ); призыва Работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ); отказа Работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ) Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.