Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей

Следует отметить, что профессиональные стереотипы в большей степени касаются личностных свойств и качеств представителей конкретных профессиональных групп, нежели самой профессиональной деятельности, формируя, таким образом, персонифицированный образ профессии, т. е. обобщенный образ типичного профессионала. Так, в ряде исследований говорится о подверженности стереотипизации представлений о психологе как субъекте деятельности [Петренко, 1986; Донцов, 1999]. Однако исследований, посвященных проблеме изучения профессиональных стереотипов и их влияния на профессиональное самоопределение, существует на сегодняшний день крайне мало.

Таким образом, в рамках рассмотрения актуальной проблемы профессионального самоопределения большое значение имеет анализ не только существующих представлений о профессиональной деятельности, но и об «образе профессионала».

Целью нашего исследования являлось изучение этих представлений применительно к профессиям сферы информационных технологий как одной из наиболее современных и динамично развивающихся областей.

Методы исследования, выборка. При проведении эмпирического исследования использовались как известные методики (методика свободного описания профессий и др.), так и разработанные нами методики («Степень знакомства с профессией», «Профессиональные предпочтения», «Мода и престиж», «Образ профессионала»). В исследовании приняли участие 307 человек: школьники (с 7 по 11 класс) и студенты (2 и 4 курса) трех специальностей – информационные технологии, эргономика, педагогика и психология.

Результаты. Наиболее модными и престижными профессиями как школьники, так и студенты вне зависимости от специализации считают такие профессии, как веб-дизайнер, дизайнер, программист, имиджмейкер, менеджер, юрист, визажист, психолог, системный администратор, журналист, экономист, актер. А наиболее немодными и непрестижными, по мнению студентов и школьников, являются такие профессии, как слесарь, металлург, библиотекарь, корректор, геодезист, преподаватель, провизор и шофер. Таким образом, необходимо отметить, что представления о модности и престижности профессий практически не изменяются и не зависят от выбранной специализации. Полученные данные свидетельствуют, что профессии сферы информационных технологий как школьники, так и студенты относят к числу модных и престижных. Эти мнения характеризуются высокой степенью согласованности. Соответствующие коэффициенты конкордации статистически значимы (р < 0,05). Однако привлекательность этих профессий респондентами оценивается ниже.

Высокий престиж профессии программиста сочетается с наличием непривлекательных качеств, приписываемых профессионалам в данной области деятельности (таких как необщительность, оторванность от реальности, занудность, физическая слабость и другие). В формировании этих представлений большую роль играют возрастные особенности и уровень профессиональной подготовки учащихся. Например, мнения школьников о коммуникативных качествах программиста существенно меняются от 7-го класса (где программиста считают общительным более 40 % респондентов) к 11-му классу (где 75 % опрошенных полагают, что «типичный программист» – необщительный, замкнутый человек). Непривлекательные черты в образе типичного программиста отмечаются также и студентами. Отличия наблюдаются только в представлениях студентов, выбравших в качестве специализации информационные технологии. На начальных этапах обучения «образ профессионала» наделяется более позитивными чертами, а у студентов-старшекурсников образ программиста является наиболее бедным по количеству выделяемых характеристик. Такое явление объясняется происходящим в процессе обучения накоплением разностороннего опыта (как взаимодействия с профессионалами, так и непосредственной практической работы), и соответственно стереотипное представление о «типичном» профессионале практически перестает существовать.

Анализ полученных данных, выделение факторов, обеспечивающих привлекательность/непривлекательность того или иного вида трудовой деятельности позволил сформировать обобщенный образ высокопривлекательной трудовой деятельности – модная, престижная и достаточно легкая работа, способствующая развитию и творческой самореализации, с хорошим заработком и возможностью общения, при наличии интереса и способностей к этому виду деятельности у самого человека. Необходимо при этом оговориться относительно возможности общения, которая выделяется как фактор привлекательности во всех группах, за исключением студентов, специализирующихся в области информационных технологий, и студентов-эргономистов старшего курса. Обобщенный образ непривлекательной профессии – сложная, скучная, однообразная и при этом бессмысленная работа, с отсутствием перспектив развития, требующая физических усилий, а также не соответствующая способностям и личным качествам человека. В ряде групп этот образ дополняется еще непрестижностью и низкой оплатой труда. Помимо этого, девушками в отношении непривлекательных видов деятельности отмечается такой фактор, как гендерная специфика.

На примере профессий сферы информационных технологий становится ярко заметен противоречивый характер профессиональных представлений. На профессиональное самоопределение личности оказывают влияние содержательные аспекты и степень выраженности расхождений между представлениями о профессиональной деятельности и об «образе специалиста». Наличие такого расхождения может не только усложнить процесс профессионального самоопределения, но и придать ему конфликтный характер.

Выявленные особенности профессионального самоопределения позволяют усовершенствовать профориентационную и профконсультационную работу, повысить эффективность мероприятий, направленных на информирование о профессиональной деятельности, а также на формирование адекватных представлений о профессионалах не только в сфере информационных технологий, но и в целом в пространстве современного бизнеса.

Литература

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001.

Басимов М.М. Типология личности и профессиональной среды Дж. Холланда. Курган: Издательство КГУ, 1998.

Борисова Е.М. Профессиональное самоопределение: Личностный аспект: дис…. д-ра психол. наук. М., 1995.

Боровикова С.А. Профессиональное самоопределение // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учеб. пособие. СПб.: Издательство СПбГУ, 1991. С. 6–22.

Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. СПб.: Питер, 2008.

Брагина В.Д. Влияние представлений о выбранной профессии на профессиональное самоопределение учащейся молодежи: автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1976.

Вершинин С.И. Основы принятия решения о профессиональном выборе. М.: Школа и производство, 1996.

Воробьев А.Н., Сенин И.Г., ЧирковВ.И. Опросник профессиональных предпочтений (Адаптация теста Дж. Холланда «Самонаправленный поиск»). Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», 1994.

Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопросы психологии. 1994. № 3. С. 43–52.

Донцов А.И., Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов-психологов // Вопросы психологии. 1999. № 2. С. 42–49.

Иванова Н.Л., Михайлова Е.В., Штроо В.А. Введение в психологию бизнеса. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.

Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. СПб.: Питер, 2003.

Иовайша Л.А. Проблемы профессиональной ориентации школьников. М.: Педагогика, 1983.

Калинина С.В. Соотношение профессионального и личностного самоопределения в подростковом возрасте: дис…. канд. психол. наук. СПб., 1998.

Кирт Н.Л. Динамика представлений о профессиональной карьере психологов в процессе профессионального самоопределения: автореф. дис…. канд. психол. наук. М., 2000.

Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. М.: Знание, 1983.

Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Д.: Феникс, 1996.

Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания зарубежных теорий профессионального развития // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 158–164.

Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ динамики профессионального самоопределения личности // Вопросы психологии. 1983. № 2. С. 51–59.

Кузнецов И.Ю. Психологические особенности профессионального самоопределения личности в разнотипных профессиях: дис…. канд. психол. наук. М.,

2000.

Кухарчук А.М., Ценципер А.Б. Профессиональное самоопределение учащихся. Минск: Народная асвета, 1976.

Литвинова Е.Ю. Рефлексивные аспекты самоопределения личности в особых жизненных ситуациях: дис…. канд. психол. наук. М., 1992.

ЛукинаВ.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. 2004. № 5. С. 25–32.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

Мкртчян Г.М. Ценностные ориентации молодежи в процессе профессионального самоопределения: автореф. дис…. канд. филос. наук. М., 1983.

Обоносов В.Н. Представление о профессии как фактор профессионального самоопределения учащихся ПТУ: дис. канд. психол. наук. М., 1998.

Основы теории и практики профориентации / под ред. Н.В. Кузьмина. Л.: ЛГУ, 1991.

Петренко В. Ф. Семантический анализ профессиональных стереотипов // Вопросы психологии. 1986. № 3.

Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М. – Воронеж: Институт практической психологии; НПО «МОДЭК», 1996.

Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: учебное пособие. М.: Академия, 2001.

Разумникова О.М. Взаимодействие гендерных стереотипов и жизненных ценностей как факторов выбора профессии // Вопросы психологии. 2004. № 4. С. 76–83.

Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000.

Сафин В.Ф. Психология самоопределения личности. Свердловск: Свердловский пединститут, 1986.

Семенов И.Н., Репецкий Ю.А. Личностное самоопределение как ключевой фактор образования взрослых // Мир психологии. 1999. № 2.

Собкин В.С., Грачева А.М., Нистратов А.А. Возрастные особенности ориентации в социально-профессиональной сфере // Вопросы психологии. 1990. № 4. С. 23–31.

СтрелковЮ.К. Психологическое содержание операторского труда. М.: РПО, 1999.

Тернер Дж., Оукс П., Хэлем С., Дэвид В. Социальная идентичность, самокатегоризация и группа // Иностранная психология. 1994. № 2.

Шаминов Р.М. Личностная зрелость и профессиональное самоопределение в подростковом и юношеском возрасте: дис…. канд. психол. наук. СПб., 1997.

Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность: Монография. М.: МОСУ, 2001.

Holland J. The Psychology of Vocational Choice. Waltham, MA: Blaisdell Publishing Co., 1966.

Kidd Y. The relation of self and occupation concepts // Journal of Vocational Behavior. 1984. V. 24. № 1.

Roe A. The Psychology of Occupations. N.Y.: Willey, 1956.

SuperD.E. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y., 1957. Super D.E., Bahn M.Y. Occupational Psychology. L.: Tavistock, 1971.

А.Е. Бугаенко Динамика типов профессионального самоопределения менеджеров в условиях ликвидации компании

«Зачем вы работаете?» – спросил философ мозаичников.

Первый ответил: «Я работаю, чтобы есть».

Второй сказал: «Чтобы меня похвалил учитель».

Третий произнес: «Чтобы сделать потрясающую картину».

Притча

В процессе профессионального самоопределения мотивация индивида играет важную роль. Социальная значимость (мотив «чтобы меня похвалил учитель») профессии может быть решающей в ее выборе. В процессе социализации формируются личностные качества, которые выражают представления индивида о своем месте в социальной и профессиональной среде. Какими мотивами движимы менеджеры высшего звена в своем профессиональном самоопределении? Какова динамика этого процесса?

В развиваемом Н.Л. Ивановой подходе социальное самоопределение выступает «как процесс, в ходе которого происходит конструирование социальной идентичности. Идентичность, наряду с самооценкой и персонификацией личности, является одним из результатов и в то же время механизмов самоопределения» [Иванова, 2008]. Мы продолжаем наметившуюся в психологии тенденцию исследования личностных качеств, формирующихся в процессе социализации, в них выражается представление индивида о своем месте в социальной и профессиональной среде. Эти качества закладывают личностную основу поведения и деятельности индивида, в ходе которой рождается профессиональная идентичность личности.

Профессиональная идентичность является актуальной областью современных исследований в психологии. В современных исследованиях профессиональная идентичность выделяется как основной критерий профессионального развития личности и ведущая характеристика субъекта труда [Иванова, 2008; Мищенко, 2005; Поваренков, 2002]. В предыдущих работах мы уже отмечали, что подобная точка зрения является развитием сложившейся в отечественной психологии труда логики осмысления критериев профессионального развития – от эффективности деятельности исполнителя до характеристик профессионала [Иванова, Степанищева 2009]. Профессионал как субъект труда, в отличие от исполнителя, сам ставит цели деятельности, определяет пути и средства их достижения, несет ответственность за последствия ее реализации. Он владеет деятельностью в целом, удерживает ее предметность в многообразных практических ситуациях, способен к построению деятельности, ее изменению и развитию [Шадриков, 1982]. Поэтому в качестве объекта нашего исследования выступает менеджер высшего звена (топ-менеджер), в профессиональные задачи которого входит постановка целей деятельности, определение путей и средств их достижения, ответственность за последствия. В сложившихся экономических условиях особенно актуальной является проблема профессионального самоопределения личности в условиях повышенной конкуренции на рынке труда, смене основного направления работы компании, а также в условиях ликвидации компании. Топ-менеджер компании, столкнувшись с необходимостью ликвидации компании в связи с меняющимися внешними экономическими условиями, неизбежно принимает часть ответственности за крах компании, что отражается на профессиональной идентичности личности.

В настоящее время сложилось реальное противоречие между требованиями к руководителю, которые предъявляет изменившаяся социально-политическая и экономическая ситуация, и способностями руководителей высшего звена, управляющими сегодня предприятиями. Новый способ организации общества требует от топ-менеджера более высокой чувствительности к меняющимся условиям, т. е. более высокой рефлексивной самоорганизации и более адекватного самоопределения руководителя по отношению к своим функциональным нормам. Именно эти внутренние факторы позволяют успешно действовать в сложных условиях профессиональной деятельности менеджера высшего звена.

Уровень профессионализма топ-менеджера – качественная характеристика степени соответствия реальной деятельности топ-менеджера предъявляемым ей профессионально-культурным требованиям. Повышение профессионализма топ-менеджера под воздействием самоопределения есть процесс трансформации системы профессиональных качеств управленцев при понимании и принятии объективных требований управленческой функции, с последующим овладением и адекватным использованием средств управленческой культуры, что ведет к повышению продуктивности и качества решения руководителем профессиональных задач и проблем.

Наиболее развернутой теоретической базой для выведения типов профессионального самоопределения руководителей высшего звена, на наш взгляд, является концептуальная модель управленческой деятельности, разработанная О.С. Анисимовым [Анисимов, 1998]. В рамках концептуальной картины О.С. Анисимова менеджер высшего звена имеет несколько типов профессионального самоопределения. Для постановки и контроля поручений исполнителям от менеджера высшего звена требуется адекватное продуктно-процессное самоопределение по отношению к рамкам своей деятельности. Данное самоопределение возможно только при отходе на время деятельности от логики удовлетворения своих жизнедеятельностных (т. е. додеятельностных) потребностей (индивидное поведение ) и строгом подчинении их требованиям управленческой функции (субъектно-деятельностное поведение).

Поскольку менеджер высшего звена призван решать проблемы исполнительской деятельности, то в некоторых случаях могут возникать собственно управленческие проблемы, которые он должен уметь снять за счет творческого переосмысления, пересмотра и совершенствования своих норм. Для этого от него требуется личностно-деятельностное самоопределение . Менеджер высшего звена в своей деятельности должен быть готов как к поддержанию существующего уровня функционирования деятельности, так и к развитию форм деятельности при возникновении такой необходимости. Другими словами, он должен сочетать как функционарный подход в своем самоопределении (направленный на поддержание уровня функционирования деятельности), так и развивающий самоопределенческий подход (направленный на развитие деятельности).

В свою очередь определение потребности в развитии деятельности возможно только при наличии стратегии и тактики управления деятельностью, которое предопределяется тактико-стратегическим самоопределением топ-менеджера. Эффективность управленческой деятельности предопределена качеством принятия управленческого решения, т. е. уровнем управленческой аналитики, которая, в свою очередь, зависит от особенностей самоопределения топ-менеджера по отношению к видам аналитической работы (ситуационный анализ, проблематизация, проектирование и т. п.). Кроме того, управленческая продуктивность напрямую связана с правильно выстроенными формально-неформальными отношениями с коллегами и подчиненными, что обеспечивается самоопределени

ем топ-менеджера в отношениях с коллегами. Поскольку управленческая деятельность немыслима без профессиональных коммуникаций и согласования точек зрения с коллегами (при решении сложных аналитических задач), от топ-менеджера требуется адекватное коммуникативное и согласовательное самоопределение. Сложность управленческой деятельности предопределяет требования к самопознанию и профессиональному саморазвитию топ-менеджера, что может быть обеспечено только при наличии соответствующих самоопределенческих акцентировок в отношении самопознания и саморазвития [Анисимов, 1998].

Опираясь на приведенную выше концептуальную картину, мы выделили следующие содержательные направления профессионального самоопределения менеджера высшего звена:

•  продуктно-процессно-рефлексивное;

•  ситуативно-тактико-стратегическое ;

•  индивидно-субъектно-личностное.

Рассмотрим подробнее направления профессионального самоопределения топ-менеджера, дифференцируя каждое из них качественными показателями профессиональной деятельности (от менее развитых до более развитых). Далее на рис. 1, 2, 3 представлены основные этапы самоопределения в рамках каждого направления.

Рис. 1. Продуктно-процессно-рефлексивное направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Продуктно-процессно-рефлексивное направление предполагает следующий ряд предпочтений топ-менеджера: 1) сугубо целевая ориентация ; 2) ориентация на организацию процесса достижения цели; 3) своевременность рефлексивного реагирования на затруднения в процессе достижения цели (рис. 1). В качестве основания для этих этапов мы взяли модель О.С. Анисимова: «продуктность – процессуальность – рефлексия – критериальное обеспечение», в которой каждый последующий тип самоопределенческого акцента является более развитым типом предыдущего [Анисимов, 1998].

Рис. 2. Ситуативно-тактико-стратегическое направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Целевая ориентация свойственна допрофессиональному самоопределению менеджера, так как при таком самоопределении игнорируется способ получения результата, что делает случайным, негарантированным успешность такой деятельности.

Тип самоопределения – ориентация на организацию процесса достижения цели – снижает степень случайности получения продукта. Расчлененность процесса на последовательные шаги действий вносит организованность в работу управленца и дает возможность в благоприятных условиях достичь намеченной цели. Однако при неблагоприятных обстоятельствах, при возникновении непредвиденных затруднений, приводящих к нарушению плана работы, такой тип самоопределения также малоэффективен.

Рис. 3. Индивидно-субъектно-личностное направление профессионального самоопределения менеджера (снизу вверх приводятся этапы самоопределения от менее развитых до более развитых)

Реализуя своевременное реагирование на затруднение в процессе достижения цели, управленец пребывает в состоянии готовности к своевременной рефлексии. Начальный подтип такого самоопределения – это готовность управленца к стихийной рефлексии затруднений. Развитый подтип – готовность управленца к процессуально-организованной рефлексии затруднений, т. е. придание значимости соблюдению типа аналитической работы. Однако только лишь соблюдение последовательности не гарантирует качественный результат рефлексии, а следовательно, и деятельности в целом.

Следующее направление профессионального самоопределения менеджера высшего звена – ситуативно-тактико-стратегическое. Данное направление включает в себя ряд ступеней: 1) ситуативность (случайность) действий топ-менеджера; 2) действия топ-менеджера в рамках тактической нормы (с опорой на тип ситуации); 3) действия топ-менеджера в рамках стратегии (рис. 2).

Данное направление обусловлено концептуальным представлением, в котором действия топ-менеджера могут иметь различный уровень нормативной организованности. В случайных действиях топ-менеджера нормативная определенность минимальна, поэтому этот уровень можно отнести к допрофессиональному (дилетантскому). И на тактическом, и на стратегическом уровнях основанием действий топ-менеджера является норма. Однако тактическая норма более конкретна и менее целостна, чем стратегическая, следовательно, обладает меньшим потенциалом реализуемости. В свою очередь стратегический профессиональный уровень топ-менеджера не исключает необходимости использования управленцем более конкретных тактических норм.

Первая ступень самоопределения – готовность к ситуативно-интуитивному реагированию на ситуацию без наличия оснований, т. е. принятие решения и его реализация «по ощущению». Этот тип самоопределения относится к допрофессиональному уровню и характеризуется случайным выбором способа реагирования на изменения ситуации и направленного на достижение цели. При реализации такого типа самоопределения менеджер высшего звена случайностью, негарантированностью своих действий может порождать дополнительные трудности в достижении целей исполнительской системой.

Вторая ступень самоопределения – тактико-ситуативная – характеризуется стремлением топ-менеджера использовать тактические нормы с опорой на тип сложившейся ситуации. Это означает, что менеджер высшего звена готов к реагированию не на единичный, уникальный случай, возникший в ситуации решения задачи, а на тип сложившейся ситуации . Для перехода на данный самоопределенческий уровень с предыдущего менеджер высшего звена не только должен обладать минимальным опытом, но и осуществить переосмысление и обобщение своего опыта с выделением типа возможных ситуаций и типа тактического реагирования на них на протяжении всего цикла работы топ-менеджера.

Следующая (третья) ступень самоопределения – стратегический уровень . Этому типу присуща высокая значимость реализации ценностей в осуществляемой деятельности. Под ценностями в данном случае мы понимаем абстрактные потребности всеобщего типа. В этих абстрактных потребностях снят эгоцентризм системы деятельности в силу встроенности этой системы в логику удовлетворения общественно-значимых потребностей. Воплощение менеджером данного подтипа самоопределения наиболее эффективно как для системы деятельности, так и для внешних социокультурных сред.

Третье направление профессионального самоопределения менеджера высшего звена – индивидно-субъектно-личностное (рис. 3). Данное направление охватывает самоопределенческую направленность топ-менеджера по категориальной тройке «индивид – субъект – личность», характеризующей развитость качественных уровней личности топ-менеджера [Анисимов, 1995].

1.  Индивидный тип самоопределения. Основа мотивов профессиональной деятельности для данного типа – получение средств для удовлетворения собственных потребностей. Менеджер может изменить некоторые нормы трудовой деятельности в угоду собственным интересам. Менеджер высшего звена с индивидным самоопределением преследует свои интересы или удовлетворение своих амбиций, даже если они идут в разрез с деятельностью, которой он управляет.

2.  Субъектный тип самоопределения. Такой тип оценивает деятельность с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент деятельности человека с таким самоопределением – исполнительский, т. е. реализация данных ему норм. Любая неопределенность в способе решения задачи сопровождается психологическим дискомфортом. Имея самоопределенческую установку субъектного типа, менеджер не любит неопределенных условий работы; не любит заданий, которые требуют в своем выполнении творческого, инновационного подхода. Менеджер высшего звена с таким типом самоопределения теряется при необходимости принимать самостоятельное творческое и ответственное решение в сложной обстановке.

3.  Личностный тип самоопределения. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие уровня деятельности фирмы. Личностный (инновационный) тип управленческого самоопределения означает наличие у руководителя мотивационно-операциональной направленности на творческий подход в решении своих задач и проблем [Анисимов, 1998]. Менеджер высшего звена стремится к нестандартным решениям, к непрерывному совершенствованию норм, внесению инноваций в свою деятельность и в деятельность управляемой им исполнительской системы в проблемных ситуациях.

В рамках эмпирической части работы мы провели пилотажное исследование, целью которого было выявить и проанализировать типы профессионального самоопределения менеджеров высшего и среднего звена в ситуации ликвидации компании. В исследовании выдвигались следующие гипотезы.

1. В ситуации ликвидации компании происходит переосмысление профессионального самоопределения менеджеров высшего и среднего звена.

2. При устойчивой связи профессионального и личностного самоопределения в ситуации ликвидации компании у менеджеров высшего и среднего звена укрепляется вера в верность выбора профессии. При неустойчивой связи – происходит смена профессии.

3. Существует обратная зависимость наиболее устойчивой связи профессионального и личностного самоопределения у менеджеров с наиболее развитыми «уровнями профессиональной развитости».

В исследовании принимали участие сотрудники двух коммерческих организации г. Москвы, компании которых были ликвидированы в течение 2008–2009 гг. Общее число испытуемых и респондентов составило 27 человек, среди них 5 топ-менеджеров и 22 менеджера среднего звена. Методами, применяемыми в исследовании, являлись беседа, нестандартизированное интервью, типология О. С. Анисимова. Исследования проходили в три этапа.

Первый этап был проведен на момент благополучного состояния обеих компаний; беседы и нестандантизированные интервью, посвященные профессиональному самоопределению, позволили выделить и охарактеризовать типы профессионального самоопределения. Второй этап исследования происходил в момент первых проявлений в России последствий мирового экономического кризиса, отразившегося на деятельности компании. Целью данного этапа было выявить изменения профессионального самоопределения менеджеров, проследить динамику изменения данного явления.

Последний этап происходил в момент завершения работы компаний. Основной целью исследования было получение данных о динамике профессионального самоопределения и изменения жизненных и профессиональных целей менеджеров среднего и высшего звена.

Исследование проводилось в течение 11 месяцев, перерыв между этапами составлял от 1 до 4 месяцев. В результате исследования были получены следующие данные. Динамика первого направления профессионального самоопределения менеджеров отражена на рис. 4–6. Если на первом этапе исследования к типу «рефлексивное реагирование на затруднения» было отнесено 52 % менеджеров, то в ситуациях угрозы компании и ее распада – 70 % и 81 % соответственно. Данную статистику можно интерпретировать, исходя из мотивации менеджеров. В благоприятный для компании период менеджеры занимались рутинной ежедневной работой, затруднения в которой возникают, однако решаемы по мере поступления. Лишь в ситуации угрозы и ликвидации компании встает вопрос о профессиональной компетенции менеджеров – что повышает их мотивацию на преодоление трудностей и необходимость доказать себе и окружающим свою значимость и трудоспособность. В борьбе за самооценку и в анализе ошибок и действий, приведших к краху, повышается процент по типу рефлексивного реагирования на затруднения.

Динамика второго направления профессионального самоопределения менеджеров представлена на рис. 7–9. Анализируя данные, можно выделить увеличение ситуативного типа самоопределения у менеджеров по мере приближения к ликвидации компании. Если на первом этапе 33 % опрошенных были отнесены к этому типу, то по мере приближения краха компании процент растет: 52 % и 45 % соответственно. Возможно, смена рабочих ситуаций, когда большинству менеджеров надо реагировать на ежедневные новые задания по ликвидации фирмы (решение вопросов по распродаже имущества поставщикам, закрытие отчетностей), привела к тому, что стратегические задачи компании перешли на второй план по значимости. Хотя и на втором, и на третьем этапе исследования остаются топ-менеджеры, которые смотрят в будущее компании (возможность ее восстановления на новом уровне и рынке, переговоры с партнерами по организации нового бизнеса).

Рис. 4. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на продуктно-процессно-рефлексивном направлении самоопределения (1-й этап исследования)

Рис. 5. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на продуктно-процессно-рефлексивном направлении самоопределения (2-й этап исследования)

Рис. 6. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на продуктно-процессно-рефлексивном направлении самоопределения (3-й этап исследования)

Рис. 7. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на ситуативно-тактико-стратегическом направлении самоопределения (1-й этап исследования)

Рис. 8. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на ситуативно-тактико-стратегическом направлении самоопределения (2-й этап исследования)

Рис. 9. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на ситуативно-тактико-стратегическом направлении самоопределения (3-й этап исследования)

Рис. 10. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на индивидно-субъектно-личностных уровнях самоопределения (1-й этап исследования)

Рис. 11. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на индивидно-субъектно-личностных уровнях самоопределения (2-й этап исследования)

Рис. 12. Принадлежность менеджеров к типу профессионального самоопределения на индивидно-субъектно-личностных уровнях самоопределения (3-й этап исследования)

Динамика третьей линии профессионального самоопределения менеджеров отражена на рис. 10–12. Ее анализ показывает, что индивидно-субъектно-личностное направление самоопределения менее всего подвержено изменениям в связи со сменой жизненной и профессиональной ситуации. На всех трех этапах исследования 26 % респондентов были отнесены к типу личностного самоопределения, для которого характерно наличие у руководителя мотивационно-операциональной направленности на творческий подход в решении своих задач и проблем. Для данного руководителя деятельность на благо фирмы и собственная деятельность равнозначны.

Совсем небольшая динамика также наблюдалась по типу субъектно-деятельностного определения: поскольку многие менеджеры среднего звена являются исполнителями, для них в любых ситуациях было важно получить четную инструкцию по дальнейшим действиям (как в условии благополучной работы фирмы, так и в условии ее ликвидации).

Исходя из полученных в исследовании данных можно сделать следующие выводы.

1. Менее всего подвержено изменениям индивидно-субъектно-личностное направление профессионального самоопределения.

2. В зависимости от ситуации (благополучия или ликвидации фирмы) меняются типы профессионального самоопределения, что не подтверждает гипотезу об обратной зависимости наиболее устойчивой связи профессионального и личностного самоопределения у менеджеров с наиболее развитыми «уровнями профессиональной развитости».

3. В ситуации ликвидации компании происходит переосмысление профессионального самоопределения менеджеров высшего и среднего звена.

Таким образом, ситуация ликвидации фирмы влияет на осмысление профессионального «Я» менеджеров среднего и высшего звена, однако самоопределение менеджера, характеризующее развитость уровней личности управленца, остается неизменным.

Литература

Анисимов О. С. Акмеология и методология: проблемы психотехники и мысле-техники. М.: Рос. акад. госслужбы при Президенте России, 1998.

Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: РАГС, 1995.

Бодров В.А. Профессиогенетический подход к проблеме формирования профессионала // Психология субъекта профессиональной деятельности. М. – Ярославль: ЯрГУ, 2001. С. 54–71.

Буякас Т.М. Проблема и психотехника самоопределения личности // Вопросы психологии. 2002. № 2. С. 28–39.

Зеер Э.Ф., Сымалюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. 1997. Т. 18. № 6. С. 35–44.

ИвановаН.Л. Самоопределение личности в бизнесе. М. – Ярославль: МАПН, Аспект-Пресс, 2008.

Иванова Н.Л., Степанищева А.Е. Особенности становления профессиональной идентичности субъектов бизнеса // Вестник Костромского Гос. ун-та им. Н.А. Некрасова. 2009. Т. 15. № 1. С. 156–161.

Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

Мищенко Т.В. Становление профессиональной идентичности у студентов педагогического вуза: дис…. канд. психол. наук. Ярославль, 2005.

Поваренков Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М.: Издательство УРАО, 2002.

Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза в профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

Н.В. Антонова Имидж как инструмент бизнеса

В современном бизнесе возрастает роль личностных факторов, одним из которых является имидж бизнесмена. Ведение любого бизнеса сопровождается множественными контактами бизнесмена с другими людьми и организациями. Имидж непосредственно влияет на принятие решений в процессе переговоров, на отношение клиентов и партнеров к бизнесмену и организации в целом. Имидж конкретной бизнес-организации и бизнеса как социально-психологического феномена определяет отношение к ним со стороны государства и общественности.