Помоги проекту - поделись книгой:
Как известно, многие молодые работники хотят гибкий график и отпуск (в некоторых рабочих средах называемых «компенсацией») в качестве награды за усердную работу по завершению проекта. Поскольку во многих отношениях время стало самым ценным ресурсом (все считают, что его постоянно не хватает), неудивительно, что оно высоко ценится.
Люди старшего поколения так воспитаны, что считают одной из самых высоких форм выражения признательности – это благодарственная записка от руки. Помните, как когда вы получали хороший подарок на день рождения от бабушки и дедушки, а мама заставляла вас сесть и написать благодарственное письмо? Времена изменились. Для многих молодых работников ценность рукописных заметок снизилась. Особенно для мужчин в возрасте двадцати с чем-то лет такое письмо не имеет никакой ценности. Однако это справедливо примерно для 50 % двадцатилетних женщин.
Для молодых коллег скорее важна скорость, с которой они получают обратную связь. Сразу – отлично. Сегодня – хорошо. Завтра – приемлемо. Если вы делаете это спустя некоторое время, то ваша благодарность канет в лету. Поэтому, если вы хотите сообщить, что цените их работу, сделайте это как можно скорее.
Размышляя о конкретных действиях на языке совместного времяпрепровождения, молодые сотрудники больше заинтересованы в совместной работе над проектом с коллегами, чем старшие. Бэби-бумеры и поколение X хорошо работают в командах, но их подход скорее это «разделяй и властвуй». Они собираются вместе, чтобы определить общую цель, а затем делегировать задачи для выполнения индивидуально. Молодые работники, как правило, за работой над конечным продуктом, наслаждаются процессом совместного времяпрепровождения.
Признание достижений команды, а не индивидуальных достижений. С совместной работой над проектами связано желание получить признание и признательность, в качестве команды, чтобы избежать ситуации, в которой только один или два сотрудника получают награды (это похоже на многие азиатские культуры).
Выделение одного человека из команды может быть оскорбительным как для команды, так и для самого лидера.
Как мы уже отмечали, не все хотят одного и того же. Некоторые любят устную похвалу, а другие чувствуют признательность, когда вы проводите с ними время. Кто-то ощущает поддержку от некоторой помощи в моменты перегруза, а другой – если вы приносите чашку любимого кофе или лакомство.
И хотя каждый сотрудник получает уникальный отчет о своих собственных предпочтениях, которые часто доводятся до сведения остальных членов команды, люди хотят знать: «Как мои результаты соотносятся с большинством людей? Всем нужна помощь, как и мне? Или я особенный?»
Поэтому мы решили выяснить, как часто люди выбирают каждый из языков признательности в качестве предпочтительного (и наименее важного). Получив результаты «Инструментария» 100 000 сотрудников, мы проанализировали их. Этот тест определяет основной, вспомогательный и наименее значимый языки признательности каждого человека.
Ниже кратко изложены наши выводы. Полные же результаты опроса можно найти в научных изданиях.
Подавляющее большинство сотрудников выбирает слова в качестве основного способа выражения признательности на работе. Почти половина всех опрошенных (более 45 %) предпочитают получать устные похвалы.
Почему «Слова подтверждения» так востребованы? Во-первых, широкое использование слов, по-видимому, частично связано с культурными особенностями. Слова, исторически, были тем способом, которым люди выражали признательность на работе. Таким образом, кажется, что использование слов – отчасти приобретенное поведение. Во-вторых, демонстрация благодарности через слова обычно довольно проста и требует меньше усилий, чем некоторые другие языки оценки. Таким образом, слова легко использовать самому и учить этому других.
Опять же, доказательства очевидны. Когда сотрудников просят сравнить важные для них вещи, они в подавляющем большинстве случаев выбирают нематериальные вознаграждения. Менее 10 % сотрудников считают подарки своим основным языком признательности. Чтобы взглянуть на проблему с противоположной стороны, стоит заметить, что сотрудники выбирают подарки в качестве наименее ценного способа демонстрировать признательность почти в 70 % случаев.
Но важно правильно интерпретировать данные. Сотрудники не говорят, что не хотят материальных вознаграждений (подарочная карта, поход в ресторан, поездка) за хорошую работу, они явно от этого не откажутся! Но данные показывают, что на ряду со словами, совместным времяпрепровождением или взаимопомощью, подарки оказываются на последнем месте.
Например, часто сотрудники говорят: «Если я получаю что-то, но при этом никогда не слышу доброго слова в свой адрес, никто не интересуется, как у меня дела, и не помогает – подарок кажется поверхностным».
Это, безусловно, громкое и важное послание для лидеров, менеджеров и специалистов по персоналу: пытаясь использовать подарки, чтобы выразить признательность своим сотрудникам, вы не просто промахиваетесь, но и, вероятно, тратите впустую много денег!
Обычно сотрудники выбирают взаимопомощь и время в качестве основного языка с одинаковой частотой (около 20–25 %). Однако, на эти два языка признательности проливают свет некоторые дополнительные данные.
Во-первых, время обычно выигрывает, если посмотреть на то, какой язык признательности люди выбирают в качестве вторичного. Кроме того, оно является наименее ценным языком для примерно у 7 % населения, в то время как взаимопомощь выбирается в два раза чаще. Таким образом, время, по-видимому, является вторым по популярности способом выразить признательность в целом.
Наконец, следует отметить, что существует небольшое гендерное различие: мужчины предпочитают взаимопомощь немного чаще, тогда как женщины выбирают время. Хотя разница незначительна, но она ощутима.
Заключение
Общие тенденции могут помочь вам понять предпочтения сотрудников. С практической точки зрения, самое главное – знать индивидуальные пожелания каждого и активно выражать признательность с помощью наиболее важных действий.
Во-вторых, перестаньте думать, что вознаграждения очень важны для сотрудников. Более чем для 90 % людей, подарки не являются основным способом признательности. Скорее, они предпочли бы время и внимание или помощь в выполнении заданий (особенно в чувствительных ко времени проектах), а также услышать, что конкретно вы цените в них. Прислушайтесь! Об этом говорят больше сотни тысяч сотрудников.
Когда я (Пол) проводил тренинги «Признательность на работе», наиболее распространенные комментарии и вопросы сводились к тому, что Джек, менеджер центра по уходу за пожилыми людьми, спросил: «Я понимаю концепцию выражения признательности команде и необходимость сделать ее личной и индивидуальной. Но есть люди, которых я вижу редко. Они работают в другую смену или по выходным, и, хотя мы списываемся по электронной почте и в мессенджерах или созваниваемся, на самом деле я не особо общаюсь с ними. Как выразить признательность им?»
Точно также Нэнси, менеджер в больнице, сказала: «Я руковожу 50–70 медсестрами в нашем учреждении. Я не понимаю, как это сделать с таким количеством подчиненных». Я согласился. Искренне выразить признательность многочисленной команде (способами, которые важны для каждого из них) невозможно. А еще я подумал про себя, но не сказал: «Ух ты! Вряд ли может что-то получиться, когда столько людей отчитываются перед одним руководителем».
Итак, что делать, когда у вас много подчиненных? Не существует «волшебной пилюли», но несколько стратегий могут помочь.
Во-первых, расставьте приоритеты. Помните исследование, согласно которому 79 % сотрудников увольняются и называют в качестве основной причины ухода – отсутствие признательности? Учтите это. Если есть ключевые сотрудники, которых вы не хотите потерять, лучше убедиться, что они чувствуют себя ценными. В противном случае, они скоро начнут искать новую работу. Выясните предпочтения лидирующих сотрудников и постарайтесь им угодить. Во-вторых, если вы знаете, что некоторые из коллег измотаны, было бы разумно поощрить их. Определите их основной язык признательности, и то какие действия они ценят. Признательность и воодушевление – это, в основном, одни и те же действия, но с разным временным фокусом. Признательность направлена на прошлое – то, что уже сделано. Воодушевление сосредоточено на настоящем и будущем – вдохновить на то, чтобы человек продолжал работать в том же духе.
Вторая стратегия заключается в делегировании. Как мы уже говорили в книге, руководители и менеджеры не могут обеспечить всю необходимую поддержку и признательность. Это особенно верно, если вы руководите большой командой.
Попытайтесь найти сотрудника-лидера, который осознает, как важно выражать признательность другим, и предложите ему присоединиться к вам, чтобы разделить ответственность. Чтобы он мог стать образцом признательности и начать выявлять тех, кто нуждается в поддержке. Еще лучше сформировать небольшую группу людей, которые хотят стать «руководящим составом» признательности и определить конкретных сотрудников, на которых они будут сосредоточены.
В-третьих, не торопитесь. Не пытайтесь сделать все одним махом, старайтесь делать по одному делу за раз. Не пытайтесь создать всеобъемлющую программу или электронную таблицу, в которой вы и даже ваши партнеры по признательности в следующем месяце должны охватить всех сотрудников. Сделайте немного здесь, немного там. По мере продвижения, вы осознаете все возможные пути каждый день, понемногу выразить кому-то признательность (даже если это для них не основной язык!). И вы станете более искусным в этом. Кроме того, когда коллеги видят, что вы стараетесь, они сами стремятся сделать шаг навстречу.
Есть ли проблемы при работе с большой группой с выражением признательности индивидуально? Конечно. Но не позволяйте трудностям остановить вас. Как мы неоднократно подчеркивали: начните с кого-то. Это лучше, чем ничего не делать.
В Соединенных Штатах и во всем мире, сотни тысяч организаций используют труд волонтеров каждую еженедельно.
Степень их вклада кажется практически неизмеримой. Самая большая проблема, с которой сталкивается большинство организаций, заключается в том, что волонтеры чаще всего быстро уходят. Многие работают в организации в течение нескольких недель или месяцев, а затем исчезают.
Причины, по которым люди продолжают заниматься волонтерством, подразделяются на две категории: социальная связанность и предполагаемое воздействие.
Когда волонтеры чувствуют связь с другими людьми, с теми, кому они помогают (коллегами и сотрудниками организации), срок их работы резко возрастает. И наоборот, мы знаем, что, когда волонтеры чувствуют себя изолированными от окружающих и не видят поддержки со стороны коллег, они уходят.
Большинство волонтеров также хотят «изменить ситуацию». Они хотят знать о том, что то, чем они занимаются – важно и оказывает положительное влияние. Проблема в том, что большие усилия волонтеров не влекут заметных и глобальных изменений сразу. Поэтому люди не всегда могут увидеть эффект своей работы. Для руководителя очень важно помочь волонтерам понять, как их действия вписываются в общую картину. Какое они будут иметь значение со временем. Чтобы волонтеры могли осознать значимость своего труда вклад со стороны начальства необходим.
Что меняет признательность
Чрезвычайно важны роль руководителя и поощрение коллег. Значительно способствовать удержанию волонтера может эффективное выражение признательности за работу способом, имеющим для него значение.
Мы обнаружили, что организации, которые выясняют, как лучше всего поощрять волонтеров, и их основные языки признательности (посредством «Инструментария признательности»), чаще достигают успеха. Руководители также сообщили, что они удивлены тем, насколько мало времени и энергии требуется, если знать, что именно вдохновляет этого человека. А не просто проводить масштабные благодарственные мероприятия, которые ничего не значат для половины людей.
Если вы работаете администратором в некоммерческой организации или руководите волонтерами, задумайтесь: не будет ли полезно оставлять записки и выражать благодарность устно тем людям, для которых это действительно важно? Разве не замечательно узнать, что они хотели бы получить и купить несколько подарков тем, кто их ценит? Задумайтесь, сколько времени и энергии вы могли бы сэкономить, проводя время один на один или в небольших группах с теми, кто ценит его. Не будете ли вы меньше беспокоиться, зная, кого мотивирует совместная работа, а кто с удовольствием работает независимо?
Одна из самых распространенных жалоб волонтеров заключается в том, что кажется, будто «один размер подходит всем». Наши исследования показывают, что общественное признание заслуг является одной из наименее предпочтительных форм. Тем не менее, награда «волонтер года» или речь председателя мероприятия по сбору средств – излюбленная практика администраторов некоммерческих организаций. К сожалению, организаторы не понимают, что так можно навредить отношениям с человеком.
Препятствием для выражения признательности волонтерам часто является стоимость «Инструментария признательности» (несмотря на низкую цену, в сравнении с каждым тестированием, имеющем отношение к работе, многие некоммерческие организации считают, что у них нет денег для финансирования таких тестирований). Выяснилось, что, когда менеджеры некоммерческих организаций сообщают советам директоров о негативных последствиях текучки кадров и стоимости переподготовки добровольцев, зачастую необходимые средства «находят».
Мы считаем, что, когда руководители понимают пять языков признательности и их важность для удержания волонтеров, их связь с организацией сохраняется.
Люди, знакомые с «5 языками любви» и определившие в личных отношениях свой основной, часто интересуются соотношением между двумя наборами языков. Нас часто спрашивают: «Какова связь между языками любви и признательности? Они идентичны? Они чем-то связаны? Или совершенно разные?»
В целом способы, которыми люди выражают и предпочитают получать ободрение, признательность или любовь, будут схожи с течением времени и в большинстве ситуаций. Но есть большая вероятность, что то, как одни люди относятся к другим и то, как они предпочитают, чтобы другие выражали признательность, связанно с тем, кем является другой человек, и зависит от типа их взаимоотношений.
Вторым источником понимания взаимосвязи между языками любви и признательности является многолетний опыт работы с этими концепциями. Ясно, что один из нас (Гэри) имеет больше опыта в контексте языков любви, в то время как другой (Пол) больше внимания уделял трудовым отношениям и языкам признательности. Мы оба, независимо, пришли к одному и тому же выводу: существует умеренная корреляция и частичное совпадение между предпочтительными языками людей, независимо от установки или типа отношений. Но выяснилось также, что точного совпадения не случится. Как в наиболее предпочтительных, так и в наименее предпочтительных языках будут различия.
Клиенты, прошедшие наш тренинг, постоянно сообщают, что, по их мнению, языки признательности и любви совпадают, но не на 100 %. Например, Бетси, учитель в средней школе, заявила: «Похвала, выраженная в словесной форме, важна для меня в любой обстановке. Это один из двух моих основных языков в обеих шкалах. Но время с мужем, по шкале пяти языков любви, гораздо важнее и выше».
Точно так же Крис, инспектор в корпорации, сказал: «Думаю, что, в целом, я один и тот же человек на работе и дома. Но ясно, что есть знаки привязанности, которые я хотел бы получать только от своей жены, и при этом не жду от коллег. Поэтому я предполагаю, что мои предпочтительные языки будут различаться».
В исследовании, с преподавательским составом университета, мы обнаружили, что только у 38 % участников как в «инструментарии признательности», так и в профиле пяти языков любви, был один и тот же основной язык. Таким образом, для большинства этой группы, их основные языки различались.
Однако, присмотревшись к результатам повнимательнее, мы обнаружили следующее: у 69 % сотрудников факультета первичный язык любви становился основным или дополнительным языком признательности. К примеру, если время было главным языком любви, то оно же становилось одним из главных для человека языков признательности. И то же самое работало в обратную сторону. Если слова были любимым языком признательности для человека, то 67 % времени они же были первичным или вторичным языком любви.
Вывод: ваши языки любви и признательности не всегда совпадают, но у большинства в них будет что-то общее.
Глава 14
Как работает признательность в различных условиях
Нас очень вдохновили положительные результаты тысяч рабочих групп, при применении концепций «5 языков признательности» в самых разных организациях. Успешность в обучении руководителей и сотрудников различных типов организаций искренне выражать признательность является результатом трех факторов:
1. Потребность в чувстве ценности и признательности универсальна.
2. Концепцию 5 языков легко понять, выучить, запомнить и применить.
3. Принципы могут быть адаптированы (казалось бы) практически к любому типу работы. (Мы еще не обнаружили такие условия, в которой признательность не работает!)
Поскольку мы сотрудничали с сотнями компаний и организаций по всему миру (и сотни сертифицированных помощников используют наши материалы в 26 странах), мы подошли к процессу с точки зрения обучения. Да, мы твердо верим в то, что основополагающая концепция выражения признательности верна. Но мы также знаем, что везде (даже внутри компании или организаций аналогичных отраслей) есть свои уникальные характеристики. Справедливо, что концепции должны соответствовать культуре каждого рабочего места.
Мы понимаем и верим в необходимость «подстройки» тренинга «Признательность на работе» под потребности каждого рабочего места. Это, как нам кажется, – залог успеха. Мы не пытаемся проводить и применять один и тот же тренинг повсеместно. Для конкретных обстоятельств мы разработали несколько версий инструментария. Например, взаимопомощь будет выглядеть совершенно по-разному в условиях государственной школы, в хирургическом отделении больницы или государственной социальной службе.
Мы собрали несколько примеров того, как «5 языков признания» применялись в разных отраслях.
(Дальнейшие конкретные истории руководителей и дополнительные примеры см. в главе «Уникальные условия» в книге «Живое рабочее место»).
Производства
Один бизнес-консультант сказал нам, что для того чтобы сработать в производственном секторе, «вся эта концепция признательности слишком сопливая». Другой владелец компании сказал: «Руководитель и линейные работники плевать хотели на чувства. Они просто хотят сделать работу и получить зарплату».
Однако мы обнаружили, что некоторые владельцы производств понимают необходимость выразить признательность сотрудникам и активно ищут подходящую для этого модель. Когда бизнес-лидер понимает потенциальные выгоды и находит практическую схему, которую легко применить, он становится дальновидным авторитетом и воплощает идеи в жизнь.
Одна такая компания – небольшая фирма, которая производит и собирает электрические компоненты, наняла нас, чтобы мы провели тренинг в коллективе руководителей. Когда они поделились с нами своим опытом, один из директоров сказал: «Знаете, на протяжении многих лет, я все больше убеждался, что, выражая признательность подчиненным, вы формируете лояльность. Люди сделают для вас почти все, зная, что они имеют значение как личности. Я думаю, что хорошие менеджеры понимают это. Но тренинг дал мне конкретную информацию о том, как необходимо поощрять своих людей».
Семейные предприятия
Семейные предприятия включают широкий спектр направлений: строительные компании (жилые, коммерческие и автомобильные), химчистки, рестораны, автосалоны, производства, автомойки, компании по управлению недвижимостью, банки – список практически бесконечен. Кроме того, размер семейного бизнеса варьируется от нескольких сотрудников до десятков тысяч по всему миру.
Как отмечалось ранее, более 85 % всех компаний в Соединенных Штатах принадлежат семьям. 35 % из списка Fortune 500 – семейные бизнес. В них задействовано до 60 % всех работников в стране.
К удивлению тех, кто не работает с родственниками на предприятии, члены семьи часто чувствуют себя наименее ценными сотрудниками. Возможно, это так распространено, потому что другие рассматривают их как собственников и приходят к выводу, что их не нужно поощрять.
Одна сотрудница сказала: «Никто не понимает, какое давление я испытываю. Что бы я ни делала, этого для отца недостаточно. Остальные сотрудники считают, что я «обеспечена» в финансовом отношении. На самом деле, я зарабатываю меньше, чем большинство менеджеров, и не получаю никаких выплат от компании. Если бы можно было уволиться, я бы не раздумывала, но это разрушило бы мои отношения с семьей». Этой женщине было необходимо знать, что ее ценят другие сотрудники, включая родителей.
Мы также знаем, что владельцы бизнеса – одни из самых одиноких сотрудников. Учитывая их положение и предпринимательскую индивидуальность, собственники редко получают благодарность от подчиненных. Многие владельцы просто пришли к выводу, что «это так, как есть», и больше не ожидают признательности от своих работников. Поэтому, даже если ваш начальник выглядит так, как будто все хорошо, мы настоятельно рекомендуем выразить благодарность за все, что он делает для бизнеса.
Школы
Учебные заведения всех уровней испытывают огромное давление. Мы считаем, что школы в современном обществе – одна из самых сложных сред для работы. Преподаватели и специалисты в области образования сталкиваются с повышенными требованиями со всех сторон: они должны соответствовать федеральным и государственным стандартам тестирования, имеют дело со сложными студентами, трудностями в обучении и проблемами в поведении, справляются с повседневными задачами. Добавьте множество других проблем – недовольные родители, конфликты при разводе, сложная ситуация в семье – и у вас есть все для выгорания и разочарования.
Объедините эти факторы с уменьшением финансирования, обшарпанными зданиями и нехваткой заработной платы для всего персонала, и получится среда, в которой работники пытаются справиться с высоким спросом за незначительное материальное вознаграждение. В такой обстановке, чтобы люди не унывали и не падали духом жизненно необходимо постоянно выражать признательность.
Один директор начальной школы сообщил: «Мне очень важно знать, какими конкретно способами поощрять учителей. Я не могу никого повысить, но могу помочь им почувствовать значимость того, что они делают».
Администратор средней школы в центре города очень обрадовался, узнав об инструментарии, потому что он соответствовал программе, которую запускали в округе. Сперва он опробовал его со своей административной командой, а затем попросил ведущих преподавателей заполнить анкету и использовать результаты на еженедельных совещаниях. Сначала все были настроены скептически, но со временем поняли, что это не манипуляция.
Университеты тоже созрели для управления, ориентированного на признательность. Более 700 колледжей и университетов воспользовались нашими ресурсами. Как правило, эти институты представляют собой массивные бюрократические системы, с регулярными битвами за территорию. Есть также четкие иерархии, часто с очень конкурентной культурой. В результате чего в подобных организациях складываются не самые теплые отношения между сотрудниками. Администраторы, которые выражают благодарность и признательность подчиненным, быстро становятся эффективными руководителями.
Некоммерческие организации
Многие некоммерческие организации предоставляют услуги (Американский Красный Крест, Армия Спасения и многие другие). Другие работают в локальных сообществах, например организации, поддерживающие искусство. Они сталкиваются с постоянной необходимостью информировать сообщество о своем присутствии, миссии и постоянно занимаются сбором средств. Персоналы этих групп нуждается в постоянном поощрении и признательности.
Это может быть непросто. Хотя теми, кто работает в некоммерческих организациях, часто движет искреннее желанием помогать другим, им все равно нужно чувствовать благодарность. Они часто зарабатывают значительно меньше, чем в коммерческом секторе. В таких условиях признательность имеет решающее значение для поддержания энтузиазма персонала.
Многим некоммерческим организациям не хватает финансирования. При том что требования к персоналу организации остаются значительными, и зачастую чрезмерными. Мы работали с различными организациями: стационаром для трудных подростков, социальной консультационной клиникой для малоимущих семей, программой наставников для детей без отцов и рядом церковных организаций. Все они успешно предоставляют важные и необходимые услуги. Тем не менее, часто там трудно работать из-за высоких требований, низких ресурсов и незначительного признания со стороны сообщества. В результате уровень выгорания персонала (и волонтеров) очень высок. К счастью, модель «Признательности на работе» очень хорошо функционирует в таких условиях.
Финансовые услуги
Можно подумать, что те, кто работает в финансовых службах (страховых, инвестиционных консультативных и банковских), не нуждаются в признательности. Считается, что люди, которые работают в этой сфере, в первую очередь идут за финансовым вознаграждением. Хотя это может быть справедливо непосредственно для профессиональных консультантов, их сотрудники часто нуждаются в постоянном поощрении, поскольку часто работают в трудной и напряженной рабочей среде.
Мы проконсультировались с крупнейшими компаниями в сфере страхования жизни. Одной из самых распространенных проблем было: «Как сохранить персонал? Они разочаровываются и уходят через двенадцать-восемнадцать месяцев. Текучка кадров убивает нас». В ходе встречи с офисным персоналом (отдельно от финансовых специалистов), мы обнаружили, что офис-менеджеры, администраторы, помощники и технические специалисты бэк-офиса часто жаждут признательности от своих начальников. Частично это связано с несовпадением в языках.
Мы обнаружили, что 50–60 % сотрудников административной поддержки категорически не хотят, чтобы их публично поощряли за хорошую работу. И все же, начальство постоянно пытается выразить признательность таким образом и полностью промахивается.
Бухгалтеры осознают необходимость аспекта взаимоотношений в своей работе. Эмоциональные способности интеллекта имеют решающее значение для успеха в профессии. Часть обучения этим навыкам включает в себя призыв «побуждать людей создавать систему поддержки и поощрения».
Медицинские / стоматологические компании
Как правило, профессиональная медицинская практика очень восприимчива к модели «5 языков признательности». Больницы, стоматологические кабинеты, амбулаторные физиотерапевтические клиники и широкий спектр компаний, предоставляющих медицинские услуги, неоднократно заявляли: «Нам это нужно!» Мы помогли внедрить систему «Признательности на работе» в крупных больницах, больших практиках с офисами по всей стране и в небольших кабинетах.
Однажды, мы разбирали групповые положительные результаты. Один из ведущих физиотерапевтов сказал: «Это был очень полезный опыт. Хотя мы и до этого были позитивно настроены и часто говорили друг другу: «Спасибо», этот процесс укрепил и улучшил то, что уже было сформировано». Другой терапевт сказал: «Кажется, признательность – теперь часть того, что мы есть. Мы все начали чаще и чаще благодарить друг друга. Это стало элементом нашей культуры».
Церкви и духовная служба
Поделиться книгой: