Помоги проекту - поделись книгой:
Реакция людей на возможные изменения может быть очень разной. Она зависит от того, как мы воспринимаем влияние происходящих процессов на нашу организацию и на нас самих. Мы сможем успешно принять перемены, изменив свое отношение к ним.
Изменение привычных обязанностей вызывает у нас беспокойство и ощущение того, что мы вышли из своей зоны комфорта. Как профессионалы, мы можем ожидать возврата к прежнему комфортному состоянию по мере накопления опыта, образования новых привычек и, в конечном счете, приспособления к новым рабочим условиям.
Наша организация может возлагать на нас определенные надежды при проведении изменений, для чего нам, скорее всего, придется пересмотреть свои прежние взгляды на выполняемую работу. Наша роль в процессе преобразований может оказаться несколько иной, чем мы себе ее представляли. Для успешного проведения изменений в организации все ее сотрудники должны проявлять максимальную гибкость. Иногда это может представлять для них значительную трудность, особенно если приходится двигаться не в том направлении, в котором хотелось бы, или, что еще хуже, делать шаг назад в своей карьере.
Мы не только ощущаем неуверенность и дискомфорт, но иногда у нас действительно возникают проблемы с принятием изменений, что не позволяет нам относиться к ним позитивно. Один день все идет нормально, а на другой наши страхи и сомнения переполняют нас настолько, что мы теряем контроль над своим умонастроением. Когда это происходит, мы не можем внести реальный вклад в успех процесса преобразований.
Чтобы выработать у себя позитивное отношение к изменениям, необходимо научиться противостоять мыслям, мешающим этому процессу, и заменять их на мысли, позволяющие спокойно относиться к происходящему. Для этого можно задать себе четыре вопроса:
1. Каким образом я должен измениться в этой меняющейся рабочей среде?
2. Почему я хочу принять происходящие изменения?
3. Как мне узнать, что я могу успешно приспособиться к этим изменениям?
4. Насколько сильно я хочу выполнять все необходимое для успешного осуществления процесса преобразований?
Изменение привычных подходов
На протяжении карьеры наши должности и обязанности постоянно изменяются. Управление коллективом, проведение собраний, обсуждение нашего видения и миссии организации – эти задачи наверняка придется решать по мере карьерного роста. Как мы ранее уже отмечали, способность к адаптации является, возможно, наиболее важным качеством для достижения постоянного, долгосрочного успеха. Приведенные ниже правила помогут нам изменить сложившиеся подходы и методы в соответствии с новыми реалиями.
Вполне может случиться, что ожидаемое продвижение по службе и не произойдет в этом году. Возможно, нам не придется выполнять те же обязанности или составлять отчеты для того же руководителя. Мы должны скорректировать свои ожидания, не уменьшая их, и сконцентрировать свое внимание на целях, которые находятся в рамках наших возможностей.
Когда Салли получила работу управляющей одного из магазинов торговой марки «Fashion for Teens», она поставила перед собою цель в течение трех лет стать региональным менеджером. Сейчас идет уже четвертый год ее нахождения в должности управляющей, а она так и не приблизилась к осуществлению своей цели. При этом Салли блестяще справляется со своими обязанностями и добивается высоких показателей в работе.
Достижение поставленной цели было вне контроля Салли. В год, когда она была принята на работу, компания открыла еще пять магазинов и планировала расширяться и в дальнейшем. Однако в результате экономического спада новые магазины больше не открывались, и могли потребоваться годы для возобновления начатого процесса расширения компании. Салли пришлось пересмотреть свои ожидания. Она решила набраться терпения и подождать улучшения экономической ситуации, изучив при этом другие возможности роста в своей компании и отложив на время идею о региональном руководстве.
Если вы испытываете разочарование из-за того, что не удалось получить желаемое повышение по службе, задайте себе несколько вопросов:
1. Как я могу сделать свою текущую работу более полезной для компании?
2. Что еще я мог бы сделать, чего не делаю сейчас?
3. Каким образом я могу улучшить состояние дел в своем отделе?
4. Чему еще я мог бы научиться, чтобы стать более ценным сотрудником для своей организации?
5. Какие шаги я мог бы предпринять, чтобы руководство компании заметило мое стремление занять более ответственную должность?
6. Что в работе других отделов могло бы способствовать осуществлению моих целей?
7. Если я буду выполнять текущую работу, используя все свои возможности, найдутся ли для меня в нашей организации другие должности?
8. Есть ли обязанности, которые другие сотрудники выполняют по принуждению, а я мог бы делать это добровольно?
9. Как я могу улучшить свои качества менеджера и способствовать коллегам в достижении ими более высоких показателей в работе?
10. Готов ли я пойти на риск и необходимые жертвы со своей стороны, чтобы заслужить право продвижения по служебной лестнице?
Стройте отношения и связи
Создание собственной профессиональной сети является приятным и полезным делом. Представьте, что изменения вот-вот произойдут. С кем бы вам хотелось познакомиться, кого хотелось бы узнать поближе? Начните развивать эти отношения и постепенно расширять существующую сеть поддержки и содействия.
Тим работал оператором баз данных в «Lincoln Finance Company», когда его компания решила подключиться к международной компьютерной сети. Он увлекался компьютерами и пошел на вечерние курсы по программированию, надеясь получить должность в отделе высоких технологий после того, как новые системы будут установлены. Но, когда это произошло, компания набрала сотрудников в новый отдел со стороны, а заявление Тима было отклонено. Он пожаловался на такую несправедливость своему начальнику, на что тот дал ему совет: «Тим, компания наняла других людей потому, что никто из руководства не знал о твоих навыках работы на компьютере. Они воспринимают тебя лишь как офисного служащего по работе с базами данных. Познакомься с сотрудниками компьютерного отдела, проводи с ними как можно больше времени и узнай, что и как они выполняют».
На протяжении следующих нескольких месяцев Тим познакомился с программистами и не только узнал от них много нового, но и завоевал их расположение. Когда в отделе появилась вакансия, они сами способствовали переводу Тима на новую должность.
Еще одним способом расширить сеть профессиональных знакомств может стать помощь других людей в нашей адаптации к процессам изменений. Нам следует чаще обращаться за советами и предложениями и не забывать об обратной связи: обязательно благодарить людей за поддержку и сообщать о своих успехах. Периоды преобразований – это время строить мосты, а не возводить стены, это время быть готовыми к сотрудничеству, а не к обороне.
Учитесь быть терпеливыми
Когда наступает время перемен, мы хотим как можно быстрее пройти этот сложный для нас период. Полный цикл изменений рабочей обстановки обычно занимает больше времени, чем мы предполагаем. Планируемые нововведения должны быть последовательно интегрированы в одну систему с хорошо налаженными связями и функциями. Людям также необходимо время для того, чтобы приспособиться к новым условиям работы. Какой смысл сносить старые стены только для того, чтобы построить новые? Наша задача заключается в том, чтобы как можно лучше настроиться на процесс изменений, для чего так важно ежедневно использовать хотя бы одну новую возможность. Приложите для этого максимум полезных усилий.
Когда мы сталкиваемся с переменами, то проще всего решить, что мы их не хотим или они нам не нужны, что мы не можем или просто не будем это делать. Проявления подобного рода настроений можно наблюдать едва ли не каждый день в любой организации, а в периоды проведения изменений они приобретают массовый характер. Такое отношение к происходящим процессам преобразований не является позитивным и вряд ли будет способствовать их успешному осуществлению.
Формируйте отношение конструктивного недовольства
Многие менеджеры испытывают трудности при принятии изменений. Существуют руководители, которые, хотя и не являются деспотами или тиранами, тем не менее не приемлют несогласия со стороны подчиненных или отрицают идеи, идущие вразрез с их собственными. Они не управляют людьми с позиций страха, но в то же время не поощряют инакомыслия. Эти менеджеры должны осознать всю важность и необходимость формирования у себя таких качеств, как умение прислушиваться к мнениям других людей и принимать новые идеи.
Например, организации, которые искренне желают сменить авторитарный стиль управления на более демократичный, прилагают достаточно усилий, чтобы вызвать разногласия и неудовольствие среди сотрудников. Они смотрят на это как на часть процесса постоянного развития организации. Они признают, что этот метод может быть чрезвычайно эффективным и способствовать прорыву в мышлении, что является существенно важным для долгосрочных интересов компании.
Психологи называют такой подход к организационному взаимодействию
1. Дайте людям понять, что несогласие не является преступлением, караемым смертной казнью. Напротив, высказывание своей точки зрения будет только поощряться руководством.
2. Менеджерам и руководителям следует уважительно относительно к мнению других людей. Даже если чья-то идея и не показалась им конструктивной, успешные менеджеры все равно пообещают ее серьезно рассмотреть. И они действительно сделают это, поскольку полагают, что первое впечатление может быть необъективным, ошибочным либо основанным на недостоверной информации.
3. Никогда не высмеивайте мнения других людей. Даже если идея является банальной, слабо продуманной или откровенно нелепой, отнеситесь к ней как к результату труда, достойному уважения. Если вы вынуждены ее отклонить, мотивируйте это тем, что были представлены более серьезные предложения.
4. Не таите обиду или недовольство. Часто приходится сталкиваться с тем, что некоторые люди постоянно пытаются противопоставлять свое мнение вашему. Не принимайте это на свой счет. Помните, что только посредством открытого выражения несогласия можно выявить и оценить новые идеи.
Например, сотрудник Джейсон не соглашается с нами только из чувства протеста. Такие люди могут доставлять беспокойство, однако если они видят, что мы с интересом выслушиваем их мнение и нас не раздражает их постоянное несогласие, то, как правило, прекращают свои бесконечные придирки. Джейсону доставляло удовольствие постоянно спорить со своим начальником. Когда же он понял, что руководитель не только не выражает недовольство, но и, наоборот, одобряет наличие у сотрудников своего собственного мнения, Джейсон изменил ход мыслей в более конструктивном направлении.
5. Не позволяйте своему самолюбию взять верх над здравым смыслом. Многие руководители пытаются всеми способами отстаивать свою точку зрения. Всегда следует считаться с мнением других людей и не возмущаться возможным проявлением несогласия только потому, что оно касается нашей идеи. Важно всегда сохранять открытый, восприимчивый ум. Наша цель – принести максимум пользы своей компании, а не возвысить себя в собственных глазах или в глазах других людей.
6. Будьте беспристрастны. Конечно, велико искушение принять идеи тех людей, к которым мы проявляем наибольшую благосклонность, и отклонить мнение других. Но бывает и так, что сотрудники, до сих пор ничем не выделяющиеся, выдвигают весьма конструктивные предложения.
7. Делайте акцент на том,
8. Формируйте у себя и своих сотрудников привычку время от времени задавать два вопроса: является ли то, что мы делаем, наиболее подходящим способом действия в данной ситуации? Если нет, то каким образом можно его улучшить? Изменяются методы, изменяется концепция управления, изменяются цели организации. Ответы на эти два вопроса помогут нам убедиться в том, что мы не только идем в ногу со временем, но и заботимся о благополучии своей компании.
9. Примите тот факт, что не бывает глупых вопросов. Даже неуместные вопросы порой могут выявить проблемы, которых мы до этого не замечали.
10. Слушайте. Развивайте технику активного и выразительного слушания. Своей реакцией и поведением в процессе беседы можно как пробудить, так и охладить интерес других людей к теме обсуждения. Сотрудники станут охотно делиться с нами своими мыслями, если будут знать, что мы сумеем их выслушать и понять.
11. Оценивайте по достоинству все многообразие взглядов, мнений и чувств людей. Представители разных культур, обладающие разным образовательным уровнем и жизненным опытом, имеют отличительные точки зрения на одни и те же вещи. Мы можем почерпнуть для себя много нового, научившись смотреть на происходящие процессы их глазами.
12. Постоянно поощряйте сотрудников к поиску новых идей. Помогите им оценить достоинства и недостатки этих идей. Предоставьте для этого все необходимые возможности, такие как доступ к базам данных, результаты исследований, книги и статьи по нужной теме.
13. Не наказывайте за плохие новости. Руководители должны знать правду, но она не всегда бывает приятной. Нельзя исправить или удалить ошибку, о которой ничего неизвестно, поэтому чем быстрее мы узнаем о случившемся, тем лучше. В организациях, где плохие новости вызывают резкую отрицательную реакцию, работники боятся сообщать руководству о возникших проблемах. Поощряй те людей быть открытыми и объективными в изложении информации – хорошей или плохой.
14. Признавайте успехи тех сотрудников, чья позиция конструктивного недовольства принесла положительные результаты при проведении изменений. Выразите им благодарность на собрании отдела. Изложите истории их успеха в информационных бюллетенях компании.
Если возможно, используйте также формы материального поощрения.
15. Создайте в своей организации или отделе атмосферу сотрудничества, взаимного доверия и коллективизма. Всем менеджерам и управляющему звену необходимо пройти обучение, чтобы стать демократичными лидерами своих команд, а не властными руководителями. Формирование коммуникационных навыков, творческого мышления и умения работать в команде должно стать непрерывным процессом и подкрепляться повседневной практической деятельностью.
Личная неудовлетворенность успешными изменениями
Представьте, что процесс изменений в вашей организации проходит весьма успешно. Поначалу мы искренне поддерживали эти начинания, но теперь, спустя какое-то время, начинаем понимать, что нас больше устраивали старые системы и методы. Такое случается довольно часто, поскольку нелегко привыкнуть к чему-то новому.
Подобный тип недовольства присущ не только рядовым работникам, но и некоторым руководителям, особенно создателям небольших компаний. Стэнли, учредитель и президент растущей компании-разработчика ПО, сумел превратить свой небольшой бизнес в организацию с многомиллионными доходами. В прошлом году он нанял консультанта, чтобы усовершенствовать деятельность компании и повысить ее эффективность. Результат даже превзошел ожидания, но Стэнли обнаружил, что его собственная роль в происходящих процессах изменилась и к этому не так легко привыкнуть. Он был творческим человеком, любил заниматься разработкой новых продуктов, а при усовершенствованной системе ему приходилось заниматься в основном практическими аспектами деятельности компании. Стэнли решил обсудить возникшую проблему со своим консультантом. Приведем некоторые предложения, которые внес консультант.
1. Используйте возможности своей организации. В последнее время Стэнли сосредоточил свои усилия на повседневной деятельности компании и перестал заниматься маркетинговыми исследованиями и разработками, что он так любил делать. А ведь именно эта работа подвигла его на создание собственного бизнеса, в котором он так преуспел. Консультант посоветовал ему передать большую часть обязанностей по оперативному управлению компанией сотрудникам, которые могли бы успешно с ними справиться. Во-первых, это позволило бы персоналу больше узнать об управлении бизнесом, а во-вторых, Стэнли смог бы больше времени заниматься любимым делом.
2. Установите контакты с владельцами других компаний. Они имеют схожие с вашими интересы и проблемы. Общение с людьми, которым приходилось принимать решения в знакомых вам ситуациях, может оказаться весьма полезным и конструктивным.
3. Ставьте конкретные краткосрочные цели. Возможно, Стэнли мог бы извлечь пользу из того времени, которое он тратил на выполнение появившихся у него новых обязанностей. Один из самых эффективных способов приспособиться к новым условиям работы – ставить конкретные цели на каждый день, каждую неделю и каждый месяц. Достижение определенной цели готовит нас к следующей и, кроме того, способствует укреплению нашей уверенности в себе. Если мы настроены позитивно, значит, мы на правильном пути, и все наши действия будут способствовать достижению поставленных целей.
Не стоит забывать о том, что на протяжении своей карьеры мы испытываем как взлеты, так и падения, во время которых наша энергия и энтузиазм также могут быть на подъеме или ослабевать. В периоды, когда кажется, что мы погрязли в рутине, полезно провести оценку ситуации и установить цели, что будет стимулировать нас двигаться вперед.
Как выжить в условиях сокращения штата
Одним из наиболее болезненных моментов, связанных с организационными изменениями, является перспектива увольнения в связи с сокращением штата. Нас могут уволить не за ненадлежащее выполнение своих обязанностей или нарушение установленных правил, а только потому, что в связи со сложившейся экономической ситуацией компания вынуждена сокращать расходы на содержание персонала. Сокращение штата – это, по сути, эвфемизм, заменяющий обычный термин «увольнение». При сокращении сотрудников некоторые компании учитывают главным образом их трудовой стаж, однако большинство организаций принимают в расчет и другие факторы. Наши шансы на выживание могут значительно возрасти, если мы предпримем ряд шагов, чтобы зарекомендовать себя ценными сотрудниками.
Если мы не справляемся со своими обязанностями должным образом, то все наши планы сохранить место в данной компании будут обречены на провал. Сотрудники, которые хотят выжить в условиях жесткой конкуренции, должны прилагать все усилия, чтобы постоянно расширять свои профессиональные знания и умения, а также хорошо знать работу своего отдела и способствовать достижению компанией поставленных целей. Изучайте деятельность своей организации. Вносите предложения по ее улучшению. Кроме того, мы должны установить высокие требования как к себе, так и к другим сотрудникам и стараться во всем соответствовать им.
В современном динамично развивающемся мире все вокруг изменяется. Это касается также технических и профессиональных аспектов нашей трудовой деятельности, поэтому все сотрудники должны постоянно совершенствовать свои знания, умения и навыки в соответствии с требованием времени. Диана, администратор офиса, выписывает несколько журналов на тему делопроизводства и бизнес-администрирования. Она постоянно посещает выставки современного офисного оборудования. Как результат, ее компания является лидером в использовании новейших систем и оборудования, в том числе современных средств связи. Когда в организации провели объединение нескольких отделов и встал вопрос о сокращении должностей некоторых руководителей, кандидатура Джейн даже не рассматривалась.
Кевин, один из координаторов продаж, отвечал за отгрузку товара получателю. Если у покупателей возникали проблемы с товаром уже после его получения, им приходилось иметь дело с отделом по обслуживанию клиентов, сотрудники которого, в свою очередь, часто обращались за необходимой информацией опять к Кевину. Кевин разработал систему, объединившую эти функции. Такое решение, конечно, намного увеличило объем выполняемой им работы, но одновременно и повысило его значимость для компании.
Когда Ширли узнала о планируемом сокращении ее организации, она восприняла это крайне отрицательно. Ширли решила, что ее обязательно уволят, и такое негативное мышление стало сказываться на ее отношении к работе и к компании в целом. Она стала хуже справляться со своими обязанностями, допускала больше ошибок, чем прежде, критиковала все предложения руководства и, по сути, «вышла из игры» в ожидании увольнения.
Ее коллега Вики была более позитивна. Она подумала: «Я хороший работник, поэтому меня вряд ли должны сократить». После этого Вики стала относиться к выполнению своих должностных обязанностей с еще большим усердием и без колебаний бралась за любую дополнительную работу. Она продолжала трудиться с полной отдачей, и когда в компании начались сокращения персонала, руководству не потребовалось много времени, чтобы решить, кого из этих двух сотрудниц следует оставить.
Эллиот на протяжении двух лет работал управляющим магазином и гордился этим. К сожалению, его компания сочла необходимым закрыть магазин в связи со сложившейся экономической ситуацией. Эллиоту предложили должность помощника управляющего в другом магазине. «Как я могу допустить понижение по службе? – подумал Эллиот. – Как я скажу об этом своим друзьям? Может быть, мне следует поискать должность менеджера в другой компании?» Однако, тщательно все взвесив и обдумав, Эллиот пришел к выводу, что на самом деле компания относится к нему как к ценному сотруднику, поэтому стоит проявить гибкость и согласиться на временное понижение в должности, пока ситуация не стабилизируется и не откроются новые возможности для карьерного роста.
Несмотря на то что новая должность была не такая престижная и высокооплачиваемая, как прежняя, это все же было лучше, чем не иметь работы вообще или перейти в другую компанию, где все пришлось бы начинать с нуля.
Поскольку бывают обстоятельства, когда мы не в силах предотвратить потерю работы, следует предпринять меры по поиску новых возможностей. Прежде всего нужно постоянно обновлять свое резюме. Кроме того, следует использовать и расширять сеть деловых контактов, которые могут оказаться полезными при возможных поисках работы в будущем.
Как взрослые, зрелые люди мы должны уметь справляться с любыми ситуациями, возникающими в процессе нашей профессиональной деятельности. Нас могут ожидать как взлеты, так и падения. Если мы будем полностью отдавать себя работе на благо компании, то тем самым максимизируем свои шансы избежать возможного увольнения. Тем не менее стоит продумать и спланировать свои действия на случай возможного сокращения, чтобы, если возникнет такая необходимость, быть готовыми перейти на новое место работы.
Резюме
Мы сможем успешно принять перемены, изменив к ним свое отношение.
• Готовность к изменениям является, возможно, наиболее важным личностным качеством, необходимым для достижения долгосрочного успеха.
• Один из основных элементов процесса организационных изменений – формирование у сотрудников позиции конструктивного недовольства.
• Анализируя текущую ситуацию и ставя перед собой новые цели, мы стимулируем себя все время двигаться вперед.
• Можно сказать, что мы по-настоящему не сталкивались с изменениями, если нам не приходилось иметь дело с самым худшим вариантом развития событий. Продумайте, как происходящие изменения могут способствовать развитию ваших скрытых способностей, мобилизации энергии и повышению производительности труда. Кроме того, проанализируйте возможные негативные последствия этих изменений для руководителей и рядовых сотрудников организации.
• Смиритесь с неизбежным. Мы знаем, что не можем предотвратить изменения или повернуть их в другом направлении. Они являются неотъемлемой частью нашей профессиональной деятельности. Напоминая себе об этом, мы перестанем тратить время и силы на борьбу с неизбежным.
• Будьте готовы к неожиданностям. Любая организация может столкнуться с необходимостью сокращения персонала. Чтобы избежать увольнения, прилагайте максимум усилий в работе на благо своей компании.
Глава 4
Как предложить и инициировать процесс изменений
Нам приходится работать в условиях постоянно изменяющейся обстановки, причем процессы преобразований могут одновременно затрагивать несколько областей нашей профессиональной деятельности. Если мы являемся руководителями, то, как правило, отвечаем и за проведение изменений в своем коллективе или организации, но часто мы выступаем обычными участниками происходящих процессов.
Наша задача состоит в том, чтобы проявить себя лидерами в проведении изменений, даже если формально мы не наделены такими полномочиями. Позиция активного сторонника преобразований положительно скажется на нашей репутации. Она также будет способствовать повышению интереса к своей работе и радости от ее выполнения.
Давайте изучим степень нашего текущего взаимодействия с происходящими изменениями. Для начала следует продумать, как нам остаться гибкими во время проведения процесса изменений. Кроме того, необходимо разработать личный план активного участия в этом процессе, даже если мы не занимаем руководящую должность в своей организации.
Один из самых мощных стимулов к достижению успеха – это принятие на себя обязательств по постоянному повышению своего профессионального уровня. Независимо от того, насколько эффективными могут быть методы, процессы или идеи, никогда не стоит останавливаться на достигнутом. Мы не можем позволить себе самодовольства. В современных подходах к управлению организацией уже нет места клише типа «не чини то, что не сломалось». Вместо него используют принцип «если что-то все еще работает, то оно, скорее всего, устарело». Как мы уже отмечали в предыдущей главе, следует смотреть на вещи с позиции конструктивной критики.
Фрэнк и Лилиан Джилберт, родоначальники теории научного управления, призывали нас искать «единственный наилучший способ работы», а после того как он будет найден, – продолжать поиски еще более совершенных методов и подходов. Дэвид Макклеланд считается одним из основоположников другого направления в менеджменте, получившего название «мотивация достижения». Суть его сводится к тому, что присущая людям потребность в достижении «является бессознательным побуждением к более совершенному действию, к достижению стандарта совершенства». Сотрудники с высокой мотивацией достижения стремятся осуществлять деятельность, связанную с целенаправленным преобразованием окружающего мира, себя, других людей и отношений с ними.
Поделиться книгой: