Помоги проекту - поделись книгой:
Потребность в самореализации (делать свое дело)
После того как потребность в уважении удовлетворена, а следующая по уровню социальная группа не является для человека привлекательной, у него может проявиться потребность в самореализации. В модели Маслоу она разделена на несколько уровней так называемой «самоактуализации», но для получения эффективного инструмента управления нам будет удобно объединить их в один – самореализацию.
Потребность в самореализации в нашем мире – это одна из самых редких потребностей, проявляемых человеком на работе. Но, когда у вас работает такой человек, он будет ценнейшим сотрудником. Правда, есть и одно ограничение: эти люди обладают очень сильной системой ценностей и жесткими жизненными принципами. Поэтому многие руководители с трудом выдерживают таких сотрудников.
Когда человек, мотивированный на уровне самореализации, обсуждает свое дело, в его речи постоянно звучат слова «интересно», «возможность», «шанс» и т. п. Для него очень важно то, чем он занимается, поэтому даже если он имеет интровертивный тип, то все равно с удовольствием делится с другими предметом своего увлечения.
Самое неприятное для них – это лишиться свободы выбора. Ведь они занимаются своей работой не потому, что так надо, а потому, что это интересно. Когда им поручают рутинные дела, не объяснив, каким образом эти задания повлияют на достижение их главной цели, они могут быть серьезно демотивированы.
Таким образом, чтобы обеспечить качественную мотивацию такого сотрудника, можно использовать возможность выбора как сильный мотивационный фактор. Например, «Если выполнишь это задание, следующее выберешь сам».
Нужно сказать и о том, что внимание людей, мотивирующихся на уровне самореализации, сосредоточено в первую очередь на возможностях. Так что, если вам нужно найти новые идеи, смело можете привлекать таких людей к их разработке.
«Нищий художник»
Мне часто задают вопрос о том, как оказывается, что люди с низким достатком мотивируются на уровне самореализации. Для того чтобы объяснить, расскажу вам историю нищего художника.
Он каждый день или почти каждый день получает свое единовременное вознаграждение в виде корки хлеба, которую ему приносят сердобольные соседи. И считает, что ему этого вполне достаточно. Обратите внимание: важно только то, что происходит в его сознании. А значит, уровень физиологических потребностей у него «закрыт».
Поскольку он уверен, что добрых людей в мире достаточно, да и иногда удается продать одну-две картины, то завтрашний хлеб ему обеспечен. Таким образом, он не стремится к безопасности. У него уже все хорошо.
Он уверен, что признан в своей социальной группе. Он художник. Значит, социальные потребности «закрыты».
Он уверен в своей гениальности. А те редкие коллеги, которым он показывает свои картины, восхищаются его творениями. А когда не восхищаются, он решает, что это просто зависть. Таким образом, у него «закрыт» уровень уважения.
Так и получается, что нищий художник может мотивироваться на уровне самореализации, в то время как банкир, живущий в соседнем доме, никак не перешагнет уровень безопасности.
Цикл карьериста
Также достаточно часто мне приходится объяснять, почему многие карьеристы, активно достигающие успеха, так и не добираются до уровня самореализации, несмотря на то что все внешние факторы к этому располагают.
Я не раз встречал ситуацию, особенно на производствах, когда рабочий, получающий неплохую зарплату, поступает в институт и тратит свое время на учебу. Потом он получает диплом и идет на должность ИТР (инженерно-технического работника), зарплата на которой иногда даже ниже, чем у квалифицированного рабочего. Почему так, спросите вы?
Утвердившись в социальной группе «рабочие» и подтвердив свой авторитет, он видит новую социальную группу – «инженеры». Или «руководители». И вместо того, чтобы проявить мотивацию на уровне самореализации, он снова начинает мотивироваться на уровне социальных потребностей. Он стремится войти в недоступную на данный момент социальную группу. А получив признание в этой группе «как свой», он начинает стремиться выделиться в ней. Стать «не таким, как все». Утвердившись в социальной группе «инженеры», этот человек может начать стремиться к следующей ступеньке карьеры. Теперь его цель – социальная группа «менеджеры среднего звена». И так далее.
При таком сценарии потребность в самореализации не становится доминирующей. Мотивация формируется на уровне социальных потребностей и уважения.
Еще раз напомню, что при анализе мотивации сотрудника по модели Маслоу следует помнить о том, что эти потребности сильно зависят от того, в каком социальном окружении находится человек. В рабочем коллективе у него может проявиться один тип мотивации, в компании друзей – другой, а на планерке у начальства – третий. Например, сотрудник, который устроился на работу в крупную солидную компанию, в течение рабочего дня стремится стать таким же, как его коллеги. Но вечером он переходит дорогу, заходит в бар, где собрались его однокурсники, среди которых он уже давно свой, и его потребности меняются. Там он вполне может проявлять стремление к уважению.
Еще один важный момент заключается в том, что можно искусственно «передвинуть» сотрудника на определенный уровень. Перенести его внимание.
Определение ведущей мотивации по модели А. Маслоу
Например, если вы объясните человеку, сосредоточенному на уровне уважения, что для его будущего очень важно получить признание в коллективе, которого он начал лишаться из-за своих действий, то на некоторое время мотивация этого человека может измениться. Он сосредоточится на социальных потребностях и будет восстанавливать отношения.
Другой пример: вы объяснили сотруднику, что из-за своих действий он может лишиться работы и вы будете за ним тщательно наблюдать. Таким образом, вы сосредотачиваете его на уровне безопасности. Но как только он получит достаточно подтверждений того, что все опять нормально, то быстро вернет свою привычную модель поведения.
При этом надо помнить, что существует возможность использовать ступеньку мотивационной лестницы, которую человек уже закрыл. Осознал, что она уже достигнута. Но почти невозможно мотивировать его на уровне, которого он еще не достиг. Например, абсолютно бесполезно рассказывать человеку о том, как его будут уважать за выполненный проект, если он до этого никогда не испытывал потребность в уважении и беспокоится о том, как обеспечить себе стабильность. Хотя некоторые руководители на совещаниях и в беседах с сотрудниками пытаются «вдохновить» их именно так. А сотрудники, послушно выслушивая руководителя, делают вывод о том, что он «витает в облаках» и «его не интересуют наши проблемы».
За основу этой модели взято исследование, описанное в книге Рудольфа Шнаппауфа «Практика продаж». Мы будем называть ее моделью четырех потребностей.
Согласно этой теории, все потребности, которые испытывает человек, могут быть сгруппированы в четыре блока: достижение, престиж, комфорт и безопасность.
Достижение
«Нам нужно добиться результата любым способом!», «Вы понимаете, что так мы ничего не добьемся?», «Главное – сделать», «Гулять будем, когда закончим. Не раньше». Такие вербальные индикаторы подскажут, что перед вами человек, ориентированный на достижение. Потребность получить законченный результат.
Люди, сознание которых направлено на удовлетворение этой потребности, как правило, говорят о необходимости закончить дело, выполнить задание, добиться результата. При этом, когда мы задаем такому человеку вопрос, почему он совершил или планирует совершить какое-либо действие, он удивленно поясняет: «Потому что надо».
Именно от людей, которые стремятся к достижению, мы чаще всего слышим слова «интересно», «шанс», «добиться». Кроме того, они часто стараются усилить эффект своих слов примерно таким образом: «обязательно нужно», «обязаны добиться», «единственный шанс», «должны сделать».
В качестве мотива своих действий они демонстрируют целесообразность получения результата. Например, приобретение современной техники и аксессуаров будет объясняться тем, что «так мы будем заслуживать больше доверия и сможем получить более серьезные контракты». Кстати, фраза о том, что «кто не рискует, тот не пьет шампанского» придумана именно людьми, у которых в высокой степени проявлена потребность в достижении.
Престиж
«Что люди подумают?», «Репутация – это самое важное», «Вещи должны быть престижными», «Важно, как ты выглядишь», «Мне нравится, что наша компания известна». Если подобные индикаторы доминируют в речи человека, то это показывает, что его доминирующей потребностью является
Человек, у которого эта потребность является ведущей, очень часто рассказывает о своих достижениях, говорит слово «я» (или слово «мы», подразумевающее «я»). Покупая вещи, он рассказывает подробно, насколько они ценятся. Выполняя какую-либо работу, он распространяет информацию о том, насколько она важна.
Люди с выраженной потребностью в престиже очень чувствительны к чужому мнению. Они стараются впечатлить других и скрыть свои слабые стороны. Поэтому, ознакомившись с моделью четырех потребностей, часто начинают отрицать собственную мотивацию. Причем пытаются обмануть даже самих себя. Я же предлагаю не обращать внимания на эти условности. Ведь именно потребность в престиже порождает, например, желание славы, которое, как известно, является главным двигателем искусства и хороших карьер. Просто представьте себе, что Пушкин не обладал бы этой потребностью, причем проявленной в очень высокой степени. Возможно, мы бы тогда и не узнали о его гениальных произведениях.
Комфорт
«Инициатива наказуема», «Это слишком сложно», «Не хочу переделывать несколько раз», «Тут слишком много документов готовить», «Зачем мы делаем лишнюю работу?», «Это их задача, так зачем они нас загружают?», «Так будет удобнее». Доминирование подобных мотивов в речи покажет вам, что человек испытывает потребность в
Поскольку потребность в комфорте порождает цель совершать как можно меньше действий, это влечет за собой стремление использовать самый легкий способ получения результата. Поэтому они хорошо генерируют рационализаторские предложения. Правда, когда путь оказывается слишком длинным или сложным, задача может быть снята и «замылена». Ведь генерировать оправдания будет легче, чем сделать работу.
Безопасность
«А вдруг что-нибудь случится?», «Лучше не высовываться», «Не хочу лишний раз на глаза начальству попадаться», «Мало, зато стабильно», «Любое нововведение таит подвох». Такие индикаторы покажут вам, что человек стремится к безопасности. Потребность в безопасности – это потребность в снижении уровня внутренней тревоги. Соответственно, человек старается направить свои усилия на то, чтобы меньше беспокоиться. Меньше пугаться. Такие люди стараются подстраховываться как при выполнении работы, так и в жизненных ситуациях. Основное свое внимание они направляют на риски.
Обращу ваше внимание, что на потребность нам указывает не однократное применение человеком в речи определенных фраз, а их доминирование над другими выражениями. Поэтому если вы недостаточно наблюдали за человеком, то можете ошибиться. А если попытаетесь анализировать вообще все, что говорит человек, то найдете у него все четыре потребности. Так что для определения потребностей по этой модели я рекомендую «не копать глубже, чем закопано». То есть обращать внимание на наиболее заметные проявления.
Такие наблюдения дадут вам достаточное количество поведенческих индикаторов для того, чтобы определить ведущие потребности ваших подчиненных и найти подход почти к каждому.
Я не случайно написал «почти». Есть люди, которые категорически не хотят, чтобы к ним находили подход. Вместо того чтобы реагировать на слова и действия руководителя, они начинают играть с ним в психологические игры, которые на самом деле ничего общего с производственным процессом не имеют.
Для того чтобы показать, как проявляются потребности в речи, я выбрал несколько диалогов, происходивших на тренингах. Обратите внимание, что одни и те же действия люди могут объяснять совершенно по-разному.
Достижение:
– В отпуск я поеду в Непал. Я там никогда не был, так что обязательно надо побывать.
– Жить в плохих гостиницах, ходить пешком, попадаться на местных мошенников?
– Это все неважно. Главное, что я увижу там все своими глазами.
Престиж:
– Поеду в отпуск в Непал. Это сейчас модно. Друзья будут завидовать.
– Но ведь там придется много ходить пешком, жить в не очень хороших условиях.
– Ну и что? Зато будет о чем рассказать. Или можно найти еще какое-нибудь экзотическое место.
Комфорт:
– Я не поеду в отпуск в Непал. Там нет удобных отелей с хорошим обслуживанием.
– Но там можно увидеть так много интересного!
– Интересное я и на картинках посмотрю. Для этого не обязательно так напрягаться.
Безопасность:
– Увлекаюсь альпинизмом и поеду в отпуск в Непал. Мне сказали, что там самые лучшие гиды. И группы формируются из профессионалов, которые всегда подстрахуют.
– Но ведь туда придется лететь.
– А вы не знаете, что самолет – это самый безопасный вид транспорта?
Как вы можете заметить, наиболее явно потребности можно наблюдать, когда человек объясняет, почему он сделал тот или иной выбор.
У любого здорового человека вы можете найти одновременные проявления всех четырех потребностей. Переходя через дорогу, чтобы не беспокоиться о своей безопасности, мы смотрим по сторонам. Начиная какое-то дело, хотим его закончить. Любим, когда о нас говорят и думают хорошо. И предпочитаем мягкое кресло жесткой табуретке. Но при этом, как правило, одна из потребностей является ведущей. То есть для ее удовлетворения человек прикладывает больше усилий. И направляет больше своего внимания на детали, которые относятся именно к этой потребности.
Так, при ведущей потребности в достижении человек будет больше внимания уделять ресурсам и возможностям. При потребности в престиже – мнению окружающих и собственным действиям, оказывающим на него влияние. При стремлении к комфорту он будет обращать внимание на возможности достичь результата кратким путем или вообще отказаться от действия. При ведущей потребности в безопасности – акцентируется на рисках.
При этом потребности, которые проявляются менее интенсивно, тоже влияют на поведение. Вторая по важности серьезно его корректирует. Индикаторы третьей и четвертой проявляются совсем редко.
Поэтому для того, чтобы вам было легче определять мотивацию своих сотрудников, я приведу несколько наиболее распространенных пар потребностей и способы создания соответствующих мотиваторов.
Пары потребностей мы представим в виде
Достижение – престиж
Человек добивается результатов, а потом с удовольствием о них рассказывает всем, кого посчитает достойным получить эту информацию. С такими людьми руководителю работать сравнительно легко, так как потребность в получении результата подстегивается необходимостью рассказать о своих успехах. Следовательно, если такой сотрудник не добился результата, то он лишен возможности распространить о себе информацию.
В этом случае действуют мотиваторы следующей конструкции: «Если выполнишь задание, получишь публичное поощрение», «Если выполнишь поручение, сможешь по праву гордиться результатами».
Престиж – достижение
В этом случае первичным является распространение информации. Однако потребность в получении результата также сильна. Таким образом, такой человек сначала говорит, потом делает.
Применимые мотиваторы: «Подумай, что о тебе скажут, если не справишься», «Чтобы другие считали тебя компетентным, нужно выполнить это задание».
Достижение – комфорт
Стремление к получению результата заставляет человека действовать. Однако желание минимизировать усилия приводит к тому, что он находит наименее энергозатратный путь для достижения результата. Такая пара потребностей дает замечательный эффект – рационализаторский подход к выполнению любого задания. Кстати, если у вас есть такой сотрудник, то постарайтесь лояльно относиться к его инициативам. Возможно, что он сэкономит время и усилия и себе, и вам.
Кстати, иногда эти люди тратят огромное количество усилий для того, чтобы ничего не делать. Будут ли эти усилия направлены в полезное русло, во многом зависит от руководителя.
Применимые мотиваторы: «Если добьешься результата, твой объем работ сократится», «Если поручение не будет выполнено, то тебе придется искать новые способы его выполнения».
Безопасность – комфорт
Такая пара потребностей проявляется как стремление делать минимум, который требуется для того, чтобы оставаться спокойным. В результате человек начинает проявлять активность только в том случае, если у него есть повод беспокоиться. Однако поводов для беспокойства у него всегда предостаточно.
Применимые мотиваторы: «Если выполнишь задание, то подтвердишь свою компетентность», «Если не выполнишь задание, придется тебя больше контролировать», «Если выполнишь задание, то сможешь быть спокоен за проект».
Безопасность – достижение
Такая пара потребностей проявляется в том, что человек старается достичь результатов, чтобы чувствовать себя уверенно. Таким образом, после выполнения поручений он просит руководителя подтвердить, что результат достигнут. В процессе работы он старается мягко запрашивать у руководителя обратную связь. Если же это не получается, то ведет разговоры с коллегами о том, что беспокоится, как его оценивает начальство.
Применимые мотиваторы: «Обратную связь я тебе смогу дать только тогда, когда все твои задания будут выполнены», «Если не выполнишь работу, то я не смогу быть в тебе уверен».
Достижение – безопасность
Такое распределение потребностей приводит к тому, что любое задание сотрудник старается превратить в проект по ликвидации рисков. При этом он может настойчиво требовать выполнения регламентов и инструкций, а также готов навязать всем окружающим свое видение выполнения задания. Которое, естественно, кажется ему максимально безопасным. В некоторых случаях такой сотрудник старается добиться отмены поставленного задания, объясняя руководителю, с какими рисками будет сопряжено его выполнение. Очень настойчиво объясняя.
Чтобы такой сотрудник не тормозил выполнение заданий и не саботировал работу, его потребность в безопасности можно использовать для того, чтобы компенсировать его… потребность в безопасности. То есть фактически напугать его невыполнением задания больше, чем он напуган его выполнением. Например, так: «Если не выполнишь задание, то я не смогу тебя подстраховать перед начальством», «Перестраховываясь, ты не получаешь нужных результатов, а это приводит к тому, что тебя считают некомпетентным».
Поделиться книгой: