Помоги проекту - поделись книгой:
Вывод. Передача полномочий – процесс гласный, технологически открытый и объективно обсуждаемый в подчиненном коллективе. Критериями предпочтения при делегировании полномочий могут быть только профессионализм и безупречное деловое поведение претендента. На практике же чаще всего берется в расчет исключительно служебное рвение.
Главный вывод. Чтобы устранить отрицательные субъективные моменты в процессе передачи полномочий следует неукоснительно соблюдаться правило «авторитета»: тот, кто передает полномочия на деле, а не только по должности, должен быть профессионалом более высокого ранга, нежели тот работник, который их принимает. В противном случае отсылаем вас к вариантам 1–9.
1.5.4. Психологическая типология в передаче полномочий
Передача полномочий также весьма ощутимо зависит от индивидуально-психологических личностных особенностей участвующих в ней субъектов (очень сложно избежать непосредственно личностного контакта, и главное – необходимо брать на себя персональную ответственность за принятие решения, кстати, обоюдно). Спрогнозировать конкретику поведения того или иного психотипа вполне реально, а при делегировании полномочий тем более необходимо, чтобы избежать ненужных психоартефактов. Конечно, при условии, что для нас работник – отнюдь не «черный ящик» с запрограммированным на служебное поведение «вход-выходом». (Скиннеровское научное управление в 1960-х и нейролингвистическое движение 1990-х гг. создают опасную иллюзию, что индивидуальными диспозициями можно смело пренебречь, главное – мотивация, настрой, техноприем. К счастью, с человеческими ресурсами не все так просто.) В качестве доказательства приведем несколько примеров влияния психологической акцентуировки участвующих субъектов передачи полномочий на ее прохождение.
Ананкасты, или в просторечии сверхпеданты, страшно неохотно делятся с другими своим правами и полномочиями: а вдруг тот сделает все неправильно, не так, как надо. Тогда уж лучше все самому. В ходе передачи даже ничтожной доли полномочий он «достанет» кого угодно своими формализмами и уточняющими условиями. Плюс дотошный переспрос, все ли усвоено так, как положено? Если те же полномочия сверхпедант принимает – будьте уверены, надобность в подобной операции отпадет раньше, нежели бесконечный процесс уточняющих согласований будет завершен. Передающий рискует попутно заработать нервный срыв.
Для психастеников или тревожных от природы людей уже сама вероятность передачи или получения дополнительных полномочий может стать причиной глубочайшего стресса. Нормальная работа будет парализована – кто в таком состоянии на все адекватно реагирует?
Личности параноидного склада ни за какие блага не захотят поделиться «кровными» полномочиями. Давать другому плацдарм для козней и нападения? Да ни за что! Аналогично и принимающий полномочия «параноик» угрюмо переберет все пессимистические варианты: а не хотят ли его «подставить» и окончательно убрать с фирмы? В итоге вместо производственного задора набухает как на дрожжах ком взаимных подозрений. Лучше было бы ничего не начинать…
Лица проективного типа до предела «нагрузят» передачу полномочий своими проблемами и предрассудками. Рассчитывать в данном случае на какую-либо двустороннюю коммуникацию просто невозможно. Каждый будет слушать только себя.
Индивиды симбиотического типа легко делегируют друг другу полномочия, проникаясь попутно обоюдным чувством всеобщности и единства. Да так крепко «сольются», что развести их без ущерба для дела окажется весьма проблематично. Как говорится: «Навикы разом». Передача полномочий сыграет роль цементной спайки, и все тут.
Личности, озабоченные успехом или лидерством, делегируют полномочия только «второй свежести». Зачем им дышащий в затылок работник? Дело потерпит, если под угрозу поставлен их собственный лидерский имидж.
Психологически бережливым и скуповатым по жизни, безусловно, даже с малой толикой полномочий будет тяжело расставаться. Свое все-таки, не чужое.
Демонстраторы и личности истерического склада устроят из акта передачи полномочий сущую буффонаду, гротеск и драму одновременно. Все силы и средства уйдут на представление, а потом окажется, что «патронов»-то как раз и не хватает.
Типы повышенной психологической, моральной и мотивационной лабильности тонко подстроятся под процесс передачи полномочий, но будете ли вы уверены, что они проявят принципиальность в деле? Откуда может появиться то, чего нет?
1.5.5. Коммуникация, энергетика и ментальность
Передача полномочий – процесс коммуникативный и информационный, происходящий путем личного контакта между двумя субъектами управления. Более того, он осуществляется не между Робинзоном и Пятницей на необитаемом острове, а в управленческом или производственном коллективе. Отсюда – актуальность и эффективность всех тех приемов межличностной и коллективной коммуникации, которые мы сегодня определяем как соционические и нейролингвистические методологии и практические подходы. Следовательно, мы должны всецело учитывать индивидуальный информационный и деловой стиль субъектов, участвующих в делегировании полномочий. Более того, собственно информационно-смысловой аспект передачи полномочий должен осуществляться в самой приемлемой и оптимальной модальности. Как правило, это та смысловая форма, которая наиболее органично описывает непосредственно производственную технологию. Задача передающего и принимающего полномочия – адаптировать и коммуникатировать информационный обмен таким образом, чтобы сохранилась полная преемственность и не искажался смысл «полномочных» пунктов. Лучшие рекомендации в этом плане – неискаженный и знакомый обоим (т. е. передающему и принимающему полномочия) коммуникативный деловой слэнг; обоюдная информационная и эмоциональная подстройка: предельная ясность и конкретика смысла. Поменьше обобщений, вступлений, указующей моралистики, теоретизирования и прочего смыслового «забалтывания» проблемы. При разъяснении полномочий должно действовать правило: «Разрешено все то, что не запрещено», т. е. деловая инициатива принимающего должна поощряться, а не ограничиваться. В противном случае не было нужды огород городить – не стоит называть громкой фразой «передача полномочий» обыкновенный приказ выполнить дополнительную работу.
И еще один практический нюанс: передачу полномочий всегда лучше проводить в атмосфере деловой открытости и «прозрачности» (лет 25 назад сказали бы: «В условиях демократичности и гласности»); тогда подчиненный коллектив сразу же окажется «в курсе», и не потребуется дополнительной «раскачки», адаптации к новому руководителю и измененным условиям (при непременном условии, что принимающий полномочия обладает самым высоким рейтингом предпочтения из всего коллектива – иначе неизбежны склоки и резкое падение производительной мотивации у остальных).
Передача полномочий может стартовать с ослабленным деловым иммунитетом и неактивной бизнес-хваткой, если будет отсутствовать взаимоусиливающий энергообмен между основными действующими лицами. Под энергообменом в данном случае понимается резкое усиление активации работников к действиям в гораздо большем интенсиве, нежели это происходило дотоле. Активизирующе-мобилизирующая составляющая процесса передачи полномочий не всегда осознается, хотя сам факт «нового дуновения», чего-то обновляющего и стимулирующего – бесспорен. Передача полномочий несравненно сильнее активизирует деловую энергетику персонала, нежели даже классическое аккордно-премиальное распоряжение интенсифицировать за вознаграждение свой труд. Особенно если передающий по стилю деятельности бесспорный лидер, не только умеющий всегда быть впереди, но и стимулирующий к непрерывному движению своих подопечных. Уметь «заражать» других – свойство наиболее важное, ибо при этом исчезает «внутривидовое» соперничество и передача полномочий не превращается в тестовый барьер на выживание. Поэтому не менее важно также полное доверие в связке «передающий – принимающий». Именно доверие порождает позитивную энергию к проявлению творчества и самостоятельности. Нет доверительной атмосферы – жди в скором времени «разборок», упреков и взаимных обвинений. Передача полномочий произведет обратный эффект – конкурирующий сепаратизм там, где ранее предпосылок к тому вроде бы не наблюдалось.
Без передачи полномочий в современном управлении бизнесом никак не обойтись – веление времени и вызов среды долго не проигнорируешь. Рождается совершенно иной тип служебных взаимоотношений, основанный на договоренности, конкурентном профессионализме и взаимном доверии. Это более продуктивно и, надеемся, более приемлемо, нежели беспрекословное подчинение младшего старшему.
1.6. НЕПРОДУКТИВНЫЕ ЗАЩИТЫ, или ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ УЛОВКИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ: ПРИЕМЫ И КОНТРМЕРЫ
Если у вас нет никаких проблем, значит, вы или святой, или сумасшедший. Либо умерли.
Козьма Прутков. Прогулки в тени старого кладбища
Человек всегда имеет право быть умнее ситуации. Главное – не переборщить.
Козьма Прутков. Уроки дзэн-защиты
1.6.1. Ахиллесова пята приемов
Любую жизненную проблему (а на рабочем месте мы проводим ну никак не менее трети своей жизни) можно либо кардинально решить, либо каким-то образом от нее «защититься» (термин, весьма популярный в гештальт-психоанализе), т. е. не победить, но и не быть поверженным. Чего-то третьего не дано. Человек как одновременно биологическое и социальное существо в процессе своей общественной и индивидуальной эволюции наработал целую серию хитрых сценариев, которые позволяют ему не только как-то выживать, но и, например, решать те же производственные проблемы, по сути, не решая их. Главное, чтобы с сохранением (а то и с прибавлением) зарплаты все было нормально. Ведь защищаться от проблем, вместо того чтобы их продуктивно решать, – тоже работа и порой филигранная. Есть, есть и здесь мастера своего дела и заслуженные «гроссмейстеры», уходящие с повышенным содержанием на пенсию. Посему представляется, что знание наиболее типичных и большей частью психологических по природе сценариев «служебного ухода и защиты» для управленца просто-напросто необходимо: тогда можно наперед с высокой вероятностью предугадать события, разыгрываемые в подчиненном коллективе, и принять контрмеры. Причем некоторые люди так свыкаются со своими излюбленными сценариями, что последние превращаются в их вторую натуру. И тогда на рабочем месте мы сталкиваемся со стандартным стереотипом абсолютно непродуктивного поведения человека. Так надо ли оплачивать занятым рабочим местом и зарплатой чью-то игру только потому, что ее «актер» по-другому дела вести уже не может? Мы лично виноваты в его нажитых комплексах, так не стоит, чтобы за это страдали и мы, и общее дело?
1.6.2. Вытеснение: обвал подмываемого берега
Можно успешно вытеснить из сознания даже сам акт падения. Но отнюдь – не приземления.
Инструкция по парашютному делу
Наверное, вытеснение как способ уйти от проблемы в нынешние времена самый популярный и… самый тиражируемый как наиболее приемлемая модель делового или служебного поведения. Слегка парадоксальная ситуация: мы старательно прививаем работнику те качества, которые позволяют ему в дальнейшем преспокойно не замечать не только свои, но и служебные, деловые, технологические и прочие проблемы непосредственно на рабочем месте. Суть данного метода понятна и проста, во всяком случае, для современно «продвинутого» гражданина: надо уметь вовремя и эффективно вытеснить из сознания (подальше в глубины подсознания) все те неприятности и проблемы, которые почему-то оказались крепким и назойливым орешком на данном отрезке жизненного пути. Иными словами, если тяжело нести ношу, то выбрось ее и поскорее забудь о случившемся. Вытеснение – особый случай непродуктивного решения проблем, поскольку в его основе лежит довольно опасный социорефлекс, по технологии и аналогии копирующий страуса, прячущего голову в песок. Ну, что касается страусов, как оказалось, это не более, чем забавная легенда, а вот человек действительно способен, что называется, тупо не замечать надвигающейся опасности, ничего не предпринимая для изменения ситуации. Правда, его к этому долго и планомерно приучают.
Что требует от работника современный деловой менталитет? Наметить цель (или получить ее в виде распоряжения), разработать алгоритм ее покорения (тот же бизнес-план и т. д.), а затем немедля приступать к исполнению. Все возникшие препятствия должны устраняться в той мере, которая позволит прийти к финишу первым и заполучить вожделенное. Рискнем утверждать, что при такой ускоренно-фронтальной целеустремленности угрожаемую издалече фланговую (!) опасность невозможно заметить и, вовремя остановившись, отразить. Ведь как еще нас наставляет тот же современный менталитет: отбросьте всяческие сомнения (!), не обращайте внимания на разнообразные неприятности и с улыбкой Терминатора спешите выполнить свою миссию! В итоге происходит тотальное, а лучше сказать, обвальное отключение обратной связи со средой и со всеми приходящими сигналами, идущими вразрез с «генеральной линией». Если отбросить злой умысел, то капитан «Титаника» именно так и поступил, получил сообщение об угрозе столкновения с плавучими айсбергами… Вспомним генеральное наставление делового имиджа: всегда сохраняй на лице улыбку и не подавай виду, что дела пошли не совсем так, как предполагалось. Короче, всячески придерживайся своей линии, отметая все препятствия на пути. Что в переводе на психологический язык означает: вытесняй все отрицательные сигналы. Скажем, текущая эмоциональная атмосфера современного офиса полностью соответствует данному правилу: улыбки по этикету, но отнюдь не по настроению. Всегда положительная аргументация в речах при отсутствии положительных доказательств. В конечном счете вытеснение как всеобщая форма адаптационного «пофигизма» разрастается настолько, что принимающий деловое решение в полном недоумении: если все о’кей, тогда почему ситуация так угрожающе ухудшается? Иногда бывает поздно что-либо предпринимать, если обратная связь на отрицательные сигналы полностью разрушена. Сознание работников – весьма инерционная вещь, а их перевоспитание – тем более.
Почему в современном бизнес-менталитете такое жесткое табу на любые естественные проявления «отрицательной» (т. е. предостерегающей и критической) информации? Настолько, что появляется особый тип работника с управляемыми формами вытеснения – он с блуждающей улыбкой в униформе будет бодро маршировать к краю пропасти… пока не кончится дозаправка. От него не добьешься ни слова правды, поскольку ему изначально не ведомо действительное положение вещей. Он может быть только исполнителем возложенных на него функций. Видимо, повсеместно насаждаемый стиль «наперегонки» предполагает большой спрос на подобных солдат «в белых воротничках». Они мобильны и не отягощены чрезмерной умственной деятельностью. А после очередного поражения легко вновь поднимаются, ведь усвоенный отрицательный опыт так же с успехом вытесняется…
В чем кардинальный недостаток новой генерации вытесняемых? Все тот же, что и в случае с капитаном «Титаника»: полная невозможность предотвратить катастрофу и вовремя изменить курс. Добавьте к этому неизбежную потерю объективности в оценке дел и опасную запущенность болевых точек бизнеса, если последние до поры до времени удавалось игнорировать. Возникает эффект стагнации, который неизбежно разрешится острым кризисом. В коммуникационной сфере – публичное шаблонное декларирование уверенности и веры в успех при все нарастающем давлении оградительной самоцензуры. (В такой атмосфере плодотворный критический разбор ошибок и выработка дельных предложений по преодолению кризиса уже не возможны – истину о том, как обстоят дела, никто не затребует, сработает все тот же предохранительный клапан вытеснения.) Поэтому личность вытесняемого типа на руководящем посту – бедствие и для фирмы, и для подчиненных. Руководство, вначале пребывая в благодушии вследствие отсутствия отрицательной информации «снизу», вскоре очнется – придется срочно применять хирургическое вмешательство, иначе метастазы застойных явлений перекинутся на всю фирму. Вытеснение – опаснейшая вещь и в системе анализа информации: в проекте явно не будет отмечена главная, но до поры до времени скрытая опасность. Точно так же и в ходе исполнения – дело будет сделано, если не помешает фактор «икс», наличие которого можно было бы принять в расчет, если бы… не все та же способность с легкостью вытеснять мнимые и не мнимые проблемы.
К слову, личности вытесняемого типа очень легко продвигаются по карьерной лестнице – ведь им ничего не стоит выдавать руководству только те сигналы, которое оно от них ждет. Все остальное… вытесняется за функциональной ненадобностью. Апогей данного приема: на каком-то этапе начинают вытесняться все сигналы, несущие прямую угрозу, даже если последние исходят от профессионального окружения индивида или его руководства. Все. Личность «приехала». Чего с такой уверенностью никак не скажешь о дальнейшей служебной биографии.
Как обезопасить персонал и себя лично от синдрома вытеснения? Прежде всего снять все запреты на прохождение в профессиональной среде любой негативной, критической и оппозиционной информации. Начало метастазов вытеснения – это боязнь услышать что-либо неприятное. Ничего страшного. Проверка на «негативность» только укрепляет коллектив, а слабые звенья быстрее отпадут. Второе: в делах, по существу, должна неукоснительно соблюдаться максимальная степень объективности, «правда, только правда и ничего, кроме правды». Третье: естественность и раскрепощенность деловой атмосферы, отказ от обязательной формы наигранного позитива в сфере служебной коммуникации. Только в таком случае ваши сотрудники будут реально представлять трудности, которые могут встать на общем пути, если такое все же произойдет – им не придется вытеснять с помощью заученных улыбок страх за свое будущее. Они просто с новыми силами возьмутся за работу.
1.6.3. Девальвация запросов: харакири возможностей
Можно потребности удовлетворять, а можно от них избавляться. Результат будет одинаков – полная нирвана.
Козьма Прутков. В потемках к совершенству
Способ ухода от проблем в чем-то сродни вытеснению. Если неприятности не удается благополучно вытеснить, то необходимо вовремя успеть их обесценить, а затем с легкостью закрыть глаза и на саму проблему, признав ее на данный момент неактуальной. На практике это означает, что надо, по сути, уговорить себя не беспокоиться о данном факте и не принимать его в расчет, поскольку он «не интересен». Иными словами, вместо признания собственной нерешительности и малодушия, индивид «опускает» саму проблему до ранга мелкой незначительности. Так в итоге гораздо удобнее приспосабливаться в конкурентно-агрессивной социальной среде. Причем остальной перечень потребностей должен быть строго унифицирован с запросами остальных, ну а желать чего-то отличного, особенного – недопустимая роскошь и большой риск.
На рабочем месте индивиды с развитой способностью обесценивать свои потребности, точно так же легко отказываются от индивидуального творчества и мук профессиональной совести. Ведь в конечном счете можно снизить планку чего угодно, в том числе и неудобных аспектов своей служебной деятельности. Отсюда вначале – потрясающий карьерный взлет, затем – многолетняя стагнация, поскольку ставить на такого руководителя очень опасно, в кризисный момент он всегда может пересмотреть собственные принципы и ценности, причем безо всяких угрызений и душевных терзаний, так как его внутренний цензор давно обесценен, как и внутренняя шкала запросов. Выработанная годами привычка «не хотеть» того, «чего хочется», в итоге стирает индивидуальность личности, и зацепить ее за живое уже невозможно. Точно так же, как и спрогнозировать надежность поведения такого работника.
Резюме. Попытайтесь в своем окружении не опираться на «удобных» людей, которые сегодня с легкостью отказываются от того, что проповедовали вчера, причем даже без тени намека на снижение уровня самооценки. Это люди со сломанным моральным позвоночником. И с гораздо большим доверием относитесь к тем сотрудникам, которые могут сказать в лицо неприятное «нет». Не боясь отстаивать свои принципы, они, вполне вероятно, так легко не откажутся и от совместных договорных обязательств.
1.6.4. Ретрофлексия: энергия вспять…
– Слушай, немедленно прекращай борьбу с собой.
– Почему? Ведь я же совершенствуюсь!
– Скоро нечего будет совершенствовать.
Диалог Козьмы Пруткова с юной гимнасткой
А Васька слушает да ест.
Русская присказка
Ретрофлексия (термин из гештальт-психологии, обозначающий буквально «поворот сознательной активности на себя») – настоящий бич молодых управленцев и неуверенных в себе руководителей. Ее легко выявить по словесным оборотам, густо вкрапленным в производственную речь управленца, типа: «я должен…», «я обязан…», «это необходимо…», «вы должны осознать…», «нужно…» и т. д. Уже из самой речи становится очевидным, что говорящий подменяет будущие действия неким «долженствованием» и вся энергия уходит не на начало дела, а на бесконечные уговоры и непрерывную «построиловку» самого себя и окружающих. Слишком затянувшаяся пауза – возможность срыва акции, но если при этом происходит еще и бесконечное забалтывание проблемы с помощью всевозможных «мы должны…» – время срочно заменять «коренных» и «пристяжных» в управленческой упряжке, иначе дело станет бесповоротным. Следует четко уяснить, что служебные распоряжения – это хорошо продуманная карта оперативных действий, но уж никак не вялые призывы «надо что-то делать» в сослагательном наклонении! Ретрофлексия лишь создает видимость дела, поскольку вся активность вместо того, чтобы уйти «на передовую», сосредоточивается непосредственно на самих субъектах действия. «Должен», «должны», «надо» – это все слова-«тормоза», и вместо них следует использовать сухие и лаконичные распоряжения-команды: «действуйте!», «исполняйте!», «строго по плану!», или же в крайнем случае: «делай, как я!». Долженствование же вместо того, чтобы придать начальный импульс, наоборот, как губка впитывает накопленную для исполнения энергию и… гасит ее. В словесных оборотах «должны…» и «надо…» изначально сокрыта какая-то неосознаваемая вина, слабина индивида, висящий как дамоклов меч проступок, который необходимо исправлять. В итоге насаждается чувство неуверенности и страха за правильность своих действий. Может, оттого особо закаленные «бойцы» просто ненавидят длинные заклинательные речитативы своих руководителей перед серьезной работой. Они прекрасно знают, что никому ничего не должны и в этот раз сделают тоже все, как надо. Лишь бы план действий был умен и продуман…
Ретрофлексией чрезмерно грешат не в меру перестраховочные и демонстративные руководители. А как же! Сразу виден драйв и напряг производственной жизни! Опять же им, по наивному неведению, кажется, что непрерывно обеспечивается дополнительная мотивировка и осуществляется моральная подпитка подчиненного персонала. В случае же неудачи (а она более чем вероятна, ибо теряется время и иссякает полезная активность) можно со спокойной совестью сказать: «мы пытались…», «мы боролись…», «мы со всей ответственностью…». В конечном счете подчиненные тоже привыкают готовиться, настраиваться (сейчас более модно говорить: концентрироваться, и многие психотехники то и делают, что концентрируют индивида, правда, не понятно, на что и зачем?), но при этом почему-то уже не спешат браться за черновую работу. Отвыкли самостоятельно делать самые трудные первые шаги. Или ретрофлексия отучила?
Как бороться с ретрофлексивными тенденциями на работе? Неплохо старыми «пионерскими» методами: «Больше дела, меньше слов!». Еще лучше с помощью составления текущих и перспективных оперативных планов, чтобы о делах говорить языком технологий, а не лозунгов. Еще не помешает провести дополнительный тренинг с управленческим составом на тему командной сленговой практики: чтобы выдавали распоряжения, писали и говорили как профессиональные менеджеры, а не как любители, дорвавшиеся до власти. И самое главное – заниматься настоящим делом, а не пытаться сварить на воде кисель. Ретрофлексивная «обманка» (не важно, в речах, документах и т. д.) всегда выдает ситуацию, когда бурной подготовкой к работе пытаются скрыть… отсутствие самой работы.
Еще один важный аспект – ретрофлексивные обороты в речи (опять же письменной и устной, не важно) любят специалисты, которые сами весьма серьезно сомневаются в своем профессионализме либо заполучившие пожизненный комплекс перестраховщика и неудачника. Добавьте сюда хитрецов, которые всячески избегают черновой работы. В любом случае налицо – профессиональная ущербность, которую пытаются тщательно скрыть, акцентируя на том, «что должно быть», вместо того, «что сделано и делается». Кстати, ретрофлексию очень легко распознать, если задать человеку конкретный вопрос: «Что именно сейчас делается?», а также обязательно: «Что делалось вчера?» и «Что будет делаться завтра?». Если на все три вопроса вы услышите сакраментальное: «Мы должны… (были), (будем)», разговор можно не продолжать, а срочно производить замену. Впрочем, от пагубной ретрофлексивной привычки работника можно отучить, прием сей хоть и заразный, однако характер индивида деформирует не навсегда.
1.6.5. Слияние: «Мы тут…, то есть я», или Под сенью спасительного «мы»
– Очумел что ли? Пишешь: «Мы, Козьма Прутков…».
– С перепугу образовалось…
В одном ответственном учреждении
Слияние (термин общепринятый в гештальт-психологии) – психологический прием ухода от личной ответственности за решение проблемы под сень более размытой, коллективной. Проистекает он из древнейшего социорефлекса стадности – чувство безопасности и силы в обмен на утерю личной свободы и критического отношения к окружающим. (В бывшей советской ментальности оно отождествлялось с чувством коллективизма и государственного патриотизма.) В самом широком смысле слияние – это идентификация индивида с какой-либо социогруппой или прослойкой по определенным критериям. Как непродуктивная форма защиты, слияние выдает себя подменой местоимения «я» местоимением «мы» именно в тех случаях, когда необходимо индивидуальное принятие решения. По сути, слияние – прямой уход «когда нужно» от личной ответственности под более общую «ширму»: групповую, коллективную, корпоративную и т. д. В итоге, если виноваты все, то не виноват никто. Но еще хуже то, что при этом происходит деструктуризация весьма нужной информации о том, что в действительности произошло. И в очередной раз вышестоящее руководство ставится перед фактом мнимых «объективных» причин, приведших дело к провалу. Решающий субъективный фактор, надо полагать, будет надежно припрятан за спасительным «мы»: «недоглядели», «не учли», «не предполагали», «не имели возможности» и т. п.
Таков вкратце сценарий использования приема слияния. Самое интересное, что большинство руководителей фирм невольно провоцирует своих работников прятаться за спасительное «мы», насаждая где надо и не надо дух тотальной взаимопоруки, повальной общности и групповой уравниловки. Коллективистские взаимоотношения на фирме начинают напоминать симбиоз колхоза, секты и семьи. Становится не только не нужным, но и опасным для карьеры иметь собственное мнение. Безусловно, подобным «кибуцем» легко управлять, но вот как насчет индивидуального мастерства и высокого прорыва? Без ярких упрямых индивидуалов в таких случаях никак не обойдешься. Коллективистский дух и институт индивидуальной ответственности прекрасно могут уживаться друг с другом, например в структуре той же команды. Игры в слияние нечто иное – здесь прослеживается явная попытка ухода от индивидуального решения проблемы и перекладывание ее на плечи сослуживцев: авось кто-нибудь решит, а нет – то и беда на всех одна.
Противодействовать «колхозному» менталитету можно только одним способом: определить предельно четкие должностные функции каждого работника. Чертополох групповой безответственности начинает бурно разрастаться именно там, где уже непонятно, кто чем занимается. В подобную ловушку, как правило, фирма попадает в период ее бурного неконтролируемого роста. И второй аспект: лингвистически закрепить принцип единоначалия в сфере управленческих решений, где только возможно отказываться от обезличенного «мы» и переходить на конкретные персоналии: «Я, такой-то…». При этом стараться всячески пресекать словесные обороты типа: «Я, как… (представитель)». Иными словами, требовать чтобы подчиненные выражали только свое личное мнение и не более, за что соответственно или поощрять, или наказывать. Введя строго индивидуалистский подход к управленческим решениям, руководитель фирмы застрахуется как минимум от одного – бунта на своем корабле.
1.6.6. Реактивное образование: роковая ошибка переусердствования, или Не пойми все наоборот
– Уж больно хорошо принимают.
– Сдыхаться поскорее хотят.
– Кабы чего не похуже, Козьма.
Козьма Прутков. Прелести восточной дипломатии
Темнее всего бывает перед рассветом, а всякая империя перед гибелью устраивает пышные празднества.
Козьма Прутков. Письмена на лотосе
Смысл приема «реактивное образование» раскрывается в самом названии (термин из гештальт-психологии) – как известно, ракета летит в одну сторону, а яркое видимое пламя из дюз – в другую. Иными словами, видимый эффект вводит в обман, поскольку отслеживать нужно нечто в совершенно противоположном секторе. Реактивное образование – очень древний социобиологический архетип психологической самозащиты, напоминающий мимикрию. «Если не можешь победить врага, уподобься ему и полюби его», – еще во 2 тыс. до н. э. гласила санскритская «Веталапандишатика». Так что прием не нов, но с не меньшим успехом используется и в наши дни. Особенно в «подковерной» борьбе. Нет коварнее способа погубить дельное распоряжение, нежели довести его в ходе исполнении до полного абсурда. А явную «липу», всячески ее расхваливая, предложить оппонентам. Чем слаще улыбки, тем обычно изощреннее замысел. Заговорщиков, кстати, во все времена выдавало показное равнодушие друг к другу – с чего бы это? И те, кто первыми из соперников бросаются поздравить победителя, наиболее завистливы и уязвлены чужой победой. И если в предложенной схеме совершенно нет изъянов и узких мест, значит, от вас какие-то серьезные моменты тщательно скрывают. И когда вас чрезмерно напористо убеждают, «что все схвачено» и «все на мази», будьте уверены – именно там тонко и именно там порвется.
Реактивное образование ценно для наблюдателя тем, что позволяет безошибочно выйти на тщательно скрываемый «обратный» сценарий в противовес официально декларируемому. Поэтому, если в рабочем коллективе уж слишком «правильно» и официально принимают нововведения, будьте уверены – им уготован непробиваемый саботаж. Люди обычно не осознают, что, маскируя действительные чувства прямо противоположными, они выдают себя гораздо сильнее, чем если бы они говорили полуправду. Реактивное образование вы интуитивно почувствуете в некой чрезмерности и непропорциональности проявления декларируемых эмоций, по сравнению с вызвавшей их причиной. Так, например, реактивные комплексы практически всегда наблюдаются у работника на новом месте: он чрезмерно обходителен, шутит, старается понравиться и т. д., – все это не более чем защитная оболочка, скрывающая тревогу и напряжение. А из всех подчиненных именно тот, кто наиболее опасен для начальника, втайне болезненно завидует его креслу и положению.
Для поддержания здоровой атмосферы в рабочем коллективе руководитель должен не только уметь распознавать пагубную «реактивку» в межличностной коммуникации (чтобы вскоре не оказаться глубоко обиженным и разочарованным), но и всячески предотвращать ее. Как? Путем методического вытравливания из служебного обихода лести и пустых формализованных ритуалов. Добиваться четкости, деловитости, прагматизма и… простоты в человеческих взаимоотношениях на работе. А еще – естественности и искренности в поведении, суждениях и эмоциях. Впрочем, подобный стиль не надо пропагандировать, его следует повседневно демонстрировать. Иначе вам не поверят и очередной раз «реактивно» уйдут, прикрывшись ничего не значащими улыбками и дежурной позой служебного рвения. Ведь мы не можем увидеть обратный лик «луны».
1.6.7. Замещение: полюби меня за иное…
– Козьма, зачем тебе столько работ?
– Чтобы не догадались, что бездельничаю.
Если бы прачка хоть иногда управляла государством, то все бы ходили как отутюженные.
Козьма Прутков. Развивая мыслью учение господина Маркса
Замещение – классический служебный прием ухода от проблем. В основе лежит – извечный биологический поиск обходных вариантов, если прямо в лоб почему-то не получается. Сюда же можно отнести и эффект целевого смещения: если цель почему-либо недоступна, то человеку свойственно выбирать нечто похожее, но рангом пониже и попроще. Как говорят в народе: то, да немножко не то. Однако замещение как прием непродуктивной защиты – увы, не свидетельство свободы маневра, а признание собственной профессиональной непригодности. К сожалению, чаще всего это именно так. Замещают ведь основной вид профессиональной деятельности, которую, наоборот, необходимо было бы непрерывно совершенствовать. И если работник подсознательно чувствует, что он «выработался», то инстинкт самосохранения тут же предлагает различные обходные варианты и профессиональные трюки, чтобы как можно дольше удержаться на плаву. Сценарий замещения достаточно прост, но эффективен: нужно стянуть на себя как можно больше видов работ и поручений, чтобы потом легко избегать неприятностей, ссылаясь на предельную занятость. Понятно, что таким способом куда легче замещать проблемную ситуацию более легкой и приятной, но… в другом месте. Циничная поговорка гласит, что один труп всегда легче спрятать среди множества трупов. Точно так же и в данном случае: конкретную профессиональную несостоятельность легче всего спрятать за множеством профессиональных поручений. А если все же сослуживцы докопаются, то всегда наготове «отмазка»: занятость, мол, и все такое… Главное, чтобы поле для маневров было широким. (В крупных фирмах за этим как раз дело и не стоит, и чем выше должность «героя», тем сложнее бывает понять, чем же он, по существу, руководит и за что конкретно отвечает).
Есть еще отдельный тип замещенщиков, которые любят иметь много работ по совместительству. Расчет беспроигрышный: если откуда-то и вышвырнут, то тут же можно будет подобрать новый патрон в обойму. Так и кочует на рынке труда тип работника «свой среди чужих и чужой среди своих». «Своим», впрочем, он может быть только для самого себя. Зато с имиджем все в порядке. В этом месте его уважают потому, что он работает в другом, а в другом – потому, что он работает в этом. Есть отдельные разновидности данного подвида, например «комитетчики», можно вечно прозаседать в комитетах и ничего при этом не делать, но получать существенную мзду.
Если же маневры с набором должностей и обязанностей ограничиваются (понятно кем и понятно почему), тогда загнанному, что называется, в угол, дисквалифицированному специалисту ничего другого не остается, как… заниматься не своим делом. Если как специалист в своей основной профессии он несостоятелен, а увольняться неохота, то что тогда? Правильно, делать какую-то иную работу, но деньги получать как за основную по должности. В былые советские времена с уходом «налево» не было никаких проблем: тут тебе и комсомол, и партийная деятельность, профсоюзы, месткомы, культурно-просветительная и спортивно-массовая работа, общественный контроль, борьба с пьянством – «нычек» хватало на всех и на любой вкус. Сейчас времена суровые, и, по сути, есть только один способ: всячески льстить начальству, угождать, быть полезным и быть на подхвате, а еще выполнять функции внутриколлективного провокатора и стукача. Иными словами, неспособный к дальнейшему профессиональному росту специалист отныне устойчиво прописывается в рядах «пятой колонны» фирмы, т. е. превращается в беспринципного наемника, готового за хорошую (!) оплату делать все что угодно, лишь бы его не выгнали. Именно так исподволь разрастается в рядах дотоле вполне здорового коллектива люмпен-элемент «в белых воротничках» – личности циничные, продажные, с непомерной амбицией и абсолютно «потушенные» в работе.
Замещенщиками не в меру пестрят, как правило, фирмы с чрезмерно раздувшимся штатом, еще – доставшиеся по наследству от постсоветстких времен, а также прочие, не сумевшие достойно принять вызов нового конкурентного времени. Как это ни парадоксально, но бурный неконтролируемый рост также создает идеальную питательную почву для любителей поплавать в мутноватой воде всеобщей неразберихи под общий клич: «Давай, давай!». Кроме того, любые реформы типа реинжиниринга, реструктуризации, смены собственника и тому подобные управленческие революции – также идеальное место для бурной жизнедеятельности замещенщиков (а уж активности им не занимать!). Ведь все неудачи в конечном счете можно будет списать, например, на преусловутую перестройку. И последнее: на всякий случай нужно иметь в виду, когда и очередные замещения израсходованы, несостоятельные «специалисты» начинают мечтать о революциях, катаклизмах и прочих изменениях. Ведь чем-то же нужно заниматься? Так что у тех, кто любит делать одно, а получать деньги совершенно за другое, исторически сложившийся резерв пока что неисчерпаем.
Как не допустить на своей фирме засилья замещенщиков? Прежде всего ввести железное правило: получаешь деньги только за ту работу, которую выполняешь, а не за ту, на которой числишься. Как минимум внутренняя бухгалтерия должна быть понятной, прозрачной и чистой. В условиях жесткой бюрократически-административной сетки штатного расписания это сделать довольно трудно. Отсюда вытекает правило второе: примат реального дела над должностью, гибкая система оплаты и служебного переподчинения. Правило третье: все виды профессиональной деятельности должны быть строго «расписаны» по требованиям и обязанностям – и никаких закрытых белых пятен, работ «по случаю», «отдельных акций» и т. д. Чтобы поменьше бездельников околачивалось в офисе, следует как можно больше услуг перевести на внешние контракты по методу аутсорсинга. Правило четвертое, самое главное: научиться корректно обращаться со своим персоналом, а именно – давать только ту работу, которая обозначена в их должностных обязанностях. Никакой одноразовой дополнительной нагрузки, временных переходов, авралов и т. д. Если вдруг появилась срочная неучтенная работа, значит, нужно совершенствовать структуру управления, а не затыкать дыры уже занятым работником. Возможно, придется кардинально переделать должностные обязанности. Это также относится к «лишним» и незагруженным работникам. За подобные огрехи нужно снимать с должности руководителя, он лично не справляется с работой и развращает подчиненных. К играм в замещение можно ведь приучить и способного специалиста, поставив его в условия хронического безделья. Правило пятое: максимально повысить рейтинг понятий «профессионал», «высококлассный специалист», «мастер»; внедрить на фирме дух профессиональной гордости. Правило шестое: усилить привязку материальных поощрений к тому, что конкретно сделано, иными словами, максимально уйти от принципа «котлового» или «штатно-должностного» метода распределения заработанного. Таким образом, возвращаемся к исходному: платить следует только за реально выполненную работу и только конкретным исполнителям по прозрачной и понятной схеме. Контур замкнулся, и в этой системе вряд ли отыщется теплое местечко для замещенщика.
1.6.8. Уход: искусство разминуться с проблемой
Уходить надо вовремя, вот только б знать, когда…
Козьма Прутков. Серьезные мелочи этикета
Нет ничего более вечного, чем временное жилье.
Народная мудрость советских времен
Уход – отдельная форма непродуктивной психологической самозащиты индивида, весьма широко прижившаяся в сфере бизнеса. Если от проблемы нельзя спрятаться с помощью замещения, а нужно все же тянуть лямку на рабочем месте, то запускается вариант вечно пролонгированного ухода (пролонгация – лат. pro – вперед + longus – длинный, долгий: продление, удлинение сроков или процесса), во времени либо в пространстве, как получится или как удобнее. Уход во времени означает классическую «незавершенку» или вечный «долгострой». Есть еще одно определение из той же обоймы: тянуть резину. Поскольку проблема никак не решается, то и финал невозможен, отсюда и соответствующая тактика – оттягивать признание сего печального факта как можно дольше, а еще лучше – вечно, т. е. во временных масштабах жизни индивида, фирмы или существующей проблемы. Авось как-то само собой все решится. Есть разновидности этого приема: можно бесконечное число раз ссылаться на ошибки, допущенные в прошлом, и лучше, если предшественником. Можно применить «временной дуплет»: затягивать финал и обвинять предшественников во всех тяжких. Ушедшие простят, а оставшимся нужно как-то выкручиваться, если не охота заниматься делом по-настоящему. Чтобы уход был эффективным, его тщательно подготавливают, например сознательно не присутствуют на начальном или плановом этапе работ.
Уход в пространстве буквально предполагает физическое разведение индивида и проблемы. Проще говоря, как только надо заниматься неприятным делом, работник тут же убегает: «Я на территории», «Меня вызвали». Классическая производственная или управленческая самозащита по этому принципу: «Меня там не было». И для того, чтобы не оказаться в определенное время в проблемном месте, строятся изящные и не очень многоходовки – ведь важен сам факт отсутствия, а почему – дело второстепенное, хотя и не менее важное. Умение красиво уйти всегда выдает поднаторевшего на межличностных играх и манипуляциях «барса». Ведь вовремя и к месту «прийти» всегда легче, точно так же, как удержать власть всегда гораздо сложнее, чем ее завоевать.
Чтобы не попасться на удочку игр в уход, нужно набирать в свое дело только тех, кто привык все свои начинания доводить до финала, т. е. личностей жесткого целевого достижения. И лучше, если у вас будет тому подтверждение. Такие не сойдут просто так с полдороги, не начнут с тоской оглядываться назад и с вожделением забегать далеко вперед. Берите наверняка только тех, кто даже в быту, например на отдыхе, любое, даже самое маленькое начатое дело не оставляет незавершенным. (Помните, как в детстве нам говорили: «Доешь этот кусочек, а то он будет всю ночь за тобой гоняться!».) И всячески избегайте тех, кто поносит свое прошлое или своих сослуживцев, и тех, кто усердно рассыпает обещания, планы и прожекты. Скорее всего ни одному из них не суждено сбыться… Перпетуум мобиле наших чаяний. Если есть фундамент, неизбежно должна быть построена и крыша. Иначе не стоило забор городить. Если человек, пусть даже на словах, движется только во временном пространстве, как некий трамвай по стрелкам «прошлое – будущее», всячески минуя станции «здесь», «теперь», «сейчас», – не верьте ему, он не живет и не действует в реальном мире. В том, в котором живем мы с вами.
1.6.9. Концептуализация: постройте виртуальный замок и живите в нем…
Концептуально можно решить все на свете. Но жрать-то все равно захочется.
Козьма Прутков. О виртуальном счастье
– Больной перед смертью потел?
– Так точно, доктор.
– Это хорошо.
Анекдот из серии черного юмора
Если проблема встала реально и не собирается сходить с видимого производственного горизонта, то самое время заняться решением ее… концептуальной модели. Именно так делают хитрые управленцы и ушлые специалисты. А почему бы и нет? Виртуальные возможности современного бизнеса сейчас таковы, что можно смоделировать любую псевдореальность, а затем начинать борьбу по намеченному сценарию. При таком раскладе всегда побеждает тот, кто придумывает правила и может их вовремя изменять. Главное, чтобы подмена реальной ситуации на ее придуманную концептуальную модель осталась незамеченной. И уже тогда посыплется град давно ожидаемых указаний: приступить, изучить, предложить и создать, т. е. создать методы и средства для решения проблемы. Заметьте, не решить раз и навсегда проблему, а «создать методы». При такой постановке вопроса можно о результатах не беспокоиться, они непременно будут, вот только их практическая ценность может оказаться не только равной нулю, но даже отрицательной, ведь то, что происходит в действительности, никого уже не беспокоит. Пока есть, чем платить, можно играть по заранее придуманным правилам. Лучший ход концептуализации раскрывается в лозунге: «Если мы все согласимся и одновременно примем эти условия, то мы добьемся положительного эффекта». Классический трюк, поскольку процессами внутри нашего сознания подменяются вещи, происходящие с субъектами вовне. Защита по этому методу строится также беспроигрышно: всегда можно будет доказать, что исходные данные не полностью соответствовали разработанной модели. Иными словами, концепция совершенно верная, но будет работать только при полном совпадении обязательно всех (!) предварительных условий (как минимум одно из них реально никогда не может быть выполнено). На приведение изначальных данных в «правильную» диспозицию фирма неизбежно потратит все свои активы, но разработчиков это вряд ли смутит, свои деньги они отработали «честно».
Резюме. В делах фирмы нужно придерживаться одного жесткого, но справедливого правила. Любой концептуальный план должен быть реализован. И если он даст отрицательные результаты, его разработчики расплатятся за это своей карьерой. Над концепцией всегда должен висеть дамоклов меч реализма. Иначе практического результата не видать.
1.7. ПСИХОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ, или ПЛАТА ЗА СУБЪЕКТИВНОСТЬ
Не ошибается только Господь Бог и еще тот, кто об этом не догадывается.
Козьма Прутков, эмпирик. Мои жизненные успехи
Покупая кота в мешке, купите заодно еще и кошечку. Вам хуже уже не станет, а коту будет приятно.
Козьма Прутков. Советы бывалого
Право на принятие решения – наверное, то качество, которое позволяет нам именоваться субъектами, т. е. носителями гордого «я». Впрочем, это право мы вполне заслужили, поскольку выбор решения всегда за нами, но вот полученный в итоге результат уже подвластен, увы, не нашему вердикту. Тем не менее мы (индивиды, человеческая общность) умудряемся как-то выживать, а оптимисты даже уверены, что при сем еще и развиваемся, не только улучшая среду обитания, но и непрерывно оттачивая свои способности принимать истинные решения (последние не всегда могут быть «правильными», но об этом чуть ниже). Пессимисты, а точнее, заклятые агностики (гр. agnosis – отрицающие познание мира) утверждают, что все дело в слепой случайности, подобно тому, как мы порой вытягиваем счастливый билет. Кто-то поумнее и поосторожнее, декларируя принципиальную непознаваемость «вещи в себе», все же для осязаемого самоутверждения пустился в занудные расчеты возможного риска выигрыша-проигрыша. Кто-то посамоувереннее, не мудрствуя лукаво, поместил в меру своих возможностей окружающее пространство в понятную лишь для него сетку координат. Кто-то, предпочитая действовать, а не рассуждать, взобрался на плечи других, но увидел лишь зад ближних своих, поднявшихся раньше и выше из общей свалки. Кто-то плюнул на все и, ничему не веря, принялся просто обживать свой уголок, как придется и где придется. Кто-то нашел себе «крышу» и еще одну про запас, если первая протечет. Кто-то… Впрочем, мы всегда лучше знаем «как кому-то», чем «как самому». Потому что от бремени индивидуальных решений все равно избавиться невозможно, вопреки всем жгучим хотениям.
Перед боем принято проверять оружие, перед принятием решения полезно проветрить голову. Но об оружии, то бишь технологии оптимизации принятия решения, забывать никогда не стоит. Чтобы потом не перекладывать все на роковое невезение и судьбу-злодейку. Итак, прежде всего рассмотрим, какие конкретные подводные камни следует учитывать перед столь ответственным шагом?
1.7.1. Изъяны прошлого опыта, или Вред аналогии
Момент первый: для принятия решения нет ничего коварнее, нежели убеждение собственного прошлого опыта. По законам всеобщей термодинамики, мы предпочитаем не тратить понапрасну собственную энергию. Поэтому где только можно мы будем не изобретать наново велосипед, а действовать по аналогии, т. е., проще говоря, по шаблону, по стереотипу, по инерции и по некой установке. И даже опора на собственный жизненный опыт, пусть уникальный, доставшийся собственным потом, нервами и кровью (куда, казалось бы, надежнее?), грешит все той же аналогичностью, поскольку запускает в тираж новую копию со старого оригинала. Но ведь записанная в виде опыта программа действий была хороша для определенного времени и конкретных обстоятельств. И кто из нас осмелится утверждать, что жизнь непременно дважды сдаст одну и ту же распасовку? Поэтому приучите себя любую серьезную задачу решать каждый раз по-новому без самоуспокоительного применения отшлифованного варианта.
Самые опасные игроки – это импровизаторы.
Самые удачливые бизнесмены – делающие ставку на ноу-хау.
Жизнь и с теми, и с другими чаще всего расплачивается успехом. Помните, что не бывает стабильных решений, ведь всегда что-то неучтено, и это способно погубить так хорошо проработанное дело. Как только человек начинает доверять нажитому багажу опыта, он перестает чувствовать уникальность ситуации. И чем человек успешнее, тем реальнее опасность ошибиться в принятии решения. Именно так погибают крутые профессионалы и классные мастера своего дела. (Есть ряд профессий, где успешного работника временно отстраняют от дела, чтобы он, возвратясь, обрел новый взгляд.) Поэтому верните себе способность к феноменальному восприятию окружающего мира (гр. phainomenon – являющееся, то, что нам дано в конкретном явлении). Феноменально смотрят на мир маленькие дети (поэтому в каждом прожитом дне они никогда не повторяются), талантливые художники, великие ученые. Немало таких и среди тех, кого чествуют на Олимпе бизнеса. Отец американского менеджмента, известнейший теоретик Питер Друкер весьма скептически отзывается о методе обучения будущих менеджеров на примерах по аналогии (с помощью популярных задачек из практики бизнеса, которые нужно было самостоятельно решить, а потом сверяться, как в действительности произошло. Изюминка в том, что, «как в действительности было», никто абсолютно точно знать в принципе не может. Так нарабатываются штампы, и молодые бизнесмены уже на стадии обучения оказываются зашоренными). Джон Уэлч, истинный «зубр» среди именитых топ-менеджеров, в своем центре подготовки лидеров при «Дженерал Электрик» весьма и весьма скептически относится к практике планирования «от достигнутого в пределах традиционных 8 % роста прибыли». Дескать, так гласит опыт. Но почему не 30 % или даже 100 % роста прибыли? Что мешает? Упрежденность? Ответ, по Джону Уэлчу, категоричен: да, только это. Нажитый опыт становится непреодолимым тормозом при возникновении новых обстоятельств. Оглядывающийся поминутно назад так и не рискнет шагнуть за горизонт тривиального. Увы, в наш век информационных эволюций серьезные деньги так не сделаешь.
К изъянам опыта в аспекте принятия решения добавим также недостатки традиционного и стереотипного мышления и мировоззрения. По сути, это окаменевшие архетипы коллективно нажитого опыта. Опасность ухода в традицию тем соблазнительна для индивида, что снимает с него определенную часть личной ответственности и, как следствие, психологического дискомфорта от необходимости принимать самостоятельное решение. «Социокультурный гипноз» приятен и в чем-то даже эйфоричен – индивидуальное «эго» сливается с некой стабильной множественностью – чем не кайф? Вот только и плата за сие удовольствие – некая усредненность, то бишь все как у всех. И в случае прокола и неудач – грандиозная давка в массе таких же одураченных коллективным сознанием. За горизонт махнуть в этой толпе, видимо, не получится…
Что из всего сказанного выше следует практически? Как минимум то, что, подловив себя на очередном повторе, проявите беспокойство и рискните внести какое-либо новшество в свой излюбленный стратегический сценарий. Приучите себя делать в быту иногда маленькие непредсказуемые глупости. Убегайте от подсказанного подсознанием готового решения и сделайте вовремя паузу. Отвлекитесь. И посмотрите через время на ситуацию совершенно свежим взглядом (полезно иметь в своем окружении человека, который этим свойством обладает и изводит всех «дурацкими» сентенциями по поводу…).
В литературе такую мыслительную работу над собой принято называть рефлексией (от лат reflexio – букв.: отражение, способность субъекта проанализировать ход собственных мыслей). Итак, подытожим: в момент принятия решения, господа, непременно занимайтесь рефлексией! Впустите в свое подсознание страх повтора. И вы, и время непрерывно меняетесь – почему же ваши методы и способы принятия решения должны отдавать нафталином?
1.7.2. Иллюзия мечты и ловушки времени
Момент второй: не вспоминайте и не мечтайте! Имеется в виду не всегда, а только в момент принятия решения. О том, как было отлично в прошлом, забудьте, его, прошлое, уже никогда не вернуть. Дважды войти в одну и ту же реку под силу разве что одному Господу Богу. Мысли и мечты о том, как станет хорошо, если…, тем более гоните прочь – будущее, каким бы желанным оно ни было, еще не наступило, и никому не ведомо, каковым оно станет в действительности. Есть только один-единственный момент настоящий, в котором мы пребываем, по меткому выражению основателя гештальт-психологии Фрица Перзла, «здесь и теперь». Когда вы принимаете решение, постарайтесь не убегать с данного пятачка реальности в несуществующее время! (А ведь масса индивидов упрямо живут то в своем прошлом, то в непрерывных мечтах о будущем. А жизнь тем временем не складывается.) Соблазн убежать от проблемы «во время» очень велик: удобно, приятно и, казалось бы, безопасно. Последнее, к сожалению, не надолго.
Но бывают ситуации с игрой во время и похитрее, как, например, вот эта. Мы ведь привыкли фиксировать чьи-то успехи в настоящем и начинаем тупо копировать их стиль жизни и образ действия теперешние, забывая, что к своему успеху они шли «до того как…». Как остроумно подметил весьма преуспевающий американский бренд-маркетолог Эл Рис: «Чтобы попробовать стать богатым, нужно делать то, что богатые люди делали до того, как стали богатыми». В этом кратком изложении, по сути, раскрыта одна из самых коварных ловушек времени – «ловушка фиксированного настоящего» (термин мой. – В.Т.). Иными словами, мало того, что в момент принятия решения мы должны пребывать в состоянии «здесь и теперь», необходимо еще и чувствовать динамику процессов, их временную текучесть. Иначе уподобитесь ученому-цитологу, срезающему микротомом слои когда-то живых, а теперь замороженных клеток. Настоящее – это и есть непроходящие и неповторяющиеся мгновения жизни, но отнюдь не пантеон сменных восковых обездвиженностей, искусно задрапированных тканью наших собственных иллюзий. Иллюзия (она же мечта, фантазия) в буквальном переводе с латинского illusio – ошибка, заблуждение и только во вторичном значение – нечто явленное, но не настоящее, визуальный обман, видение и т. д. По своей субъективной человеческой природе мы подчас склонны до предела усилять воздействие на момент принятия решения собственных иллюзорных устремлений. Примите также в расчет и то, что эффективно управлять человеком реально достаточно сложно, но вот его иллюзиями – элементарно. Особенно в наш век совершенства психоманипуляционных технологий. Об этом технологично и со знанием дела утверждает в своей аналитической трилогии современный бразильский психотерапевт Норберто Кнеппе. Мы, по сути, мечтаем и строим планы в иллюзорном мире своих побуждений, но действуем и принимаем решения, увы, в мире реальном. Где, в отличие от компьютерной бродилки, никто не подбросит лишней жизни и толику здоровья. Об этом не следует забывать.
Практический совет. Убедитесь, насколько часто вы убегаете в мечтания вместо того, чтобы пребывать в серой обыденности. Направьте все свои чувства и душевные усилия на свою среду обитания и попытайтесь превратить ее в реальную сказку. Цените неповторимость мгновений жизни, какой бы тяжелой она вам ни казалась. Только так можно освободиться из плена матрицы собственного сознания.
1.7.3. Логический наив
Момент третий, слегка из другой оперы: не забывайте о прямоте линейного мышления и почти полной бесполезности логики в сфере принятия жизненных решений. Тотальность позитивизма (и его корневой подпитки – логически объективирующего мышления, всецело основанного на «чистом объективном опыте») круто споткнулась еще в 30-е годы недавно ушедшего века на теории неопределенности Пауля Гейзенберга и теореме неполноты системы Курта Геделя. Теория информации Клода Шеннона (это уже конец 1940-х) и кибернетические наработки Норберта Винера (1950-е) лишь усугубили кризис царицы всех научных методологий – формальной логики. В 1980-х вдруг оказалось, что ни мощнейшие компьютеры, ни превосходный математический аппарат так и не в состоянии адекватно смоделировать и спрогнозировать поведение, казалось бы, тривиального бизнес-рынка. Скептиков отошлем к прямым высказываниям Джорджа Сороса. Он знает о чем говорит, поскольку выложил энную сумму на пресловутые матразработки поведения рынка. Зато человеческий мозг, оказывается, с успехом работает в областях случайных и непредсказуемых процессов и может также решать задачи с неполнотой данных. К слову, любая математическая модель изначально нуждается в полной закладке все тех же экспертных данных, кои предоставляет умной машине только эксперт-человек, и, увы, добывает он их далеко не с помощью логического мышления, а скорее на основе информационного синтеза и искусства экстраполяции (нынче это модно именовать не совсем корректным термином «креативные способности»). Сама же логика не создает принципиально новой информации, она лишь формализует некоторые алгоритмы анализа этой же информации и не более того.
То, что мы, решая многие проблемы по законам эвристики, гештальта, интуиции, практического вовлечения и бог знает чего еще, все лавры складываем к подножию некой логики, виновата, пожалуй, школьная методика обучения. (Почему-то сразу вспоминается, что компьютерный гений 1970-х и нынешний супермиллиардер Билл Гейтс так и не удосужился окончить полный курс университета.) И если мы чему-то «в школах» и научились, так это уходить от неразрешенной проблемы методом бесплодного «наукоемкого» рационализирования и забалтывания словесами того, чего никак не в силах понять. Посему фраза: «Будем рассуждать логически…» ничего, кроме увода от решения проблемы, нам не сулит. В мире, окружающем нас и поддерживающем наше бытие, как ни парадоксально это звучит, нет совершенно никаких законов, в том числе и закона всемирного тяготения. Законы эти – исключительно в наших головах, как один из этапов объяснения происходящего, не более того. Зато есть всемирное бытие, есть объективные и субъективные явления и их феноменальное восприятие нами, субъектами, и, в конце концов, есть наша способность как-то ориентироваться с пользой для себя в этом до нас уже сотворенном мире. И не стоит сюда приписывать очередной словесный штамп «диалектический». Давайте оставим диалектику тем, кто призван философствовать, но не принимать решения практически. Как говорил киношный герой какого-то «красного вестерна»: надо уметь не целиться, а попадать. Уже упоминаемый нами Питер Друкер предлагает менеджерам во время обсуждения и принятия решения не ссылаться на теории, законы и концепции, а говорить только по существу, от собственного имени и в пределах личной практической компетенции. Иными словами, принятие решения в бизнесе – отнюдь не концептуальный спор мастистых теоретиков. Нужно угадать и предвидеть будущее – вот и весь разговор, а теорию притянут за уши те, кому за это платят. По сути, бизнес требует от субъекта прагматизма (гр. рragma – действие, практика), а не умозрительной рационализации (лат. rationalis – обоснованный).
Практический совет. В момент принятия решения попытайтесь хотя бы на время заглушить внутри себя логический голос. Ведь мы убеждаем «умными» доводами не только других, но и самих себя. Сотрите хотя бы на мгновения всю внутреннюю вербалистику. И попытайтесь не словами, а ощущением обозначить ваше решение. Не бойтесь неожиданного импульса, но опять-таки не пытайтесь его объяснить. Короче: доверьтесь внутреннему чутью.
Когда приходит истинное решение, его часто называют озарением, интуицией, судьбой или просто везением, даже случаем – как бы подчеркивая внешность процесса раскрытия человеку необходимой ему истины. Логикой тут и не пахнет, ибо в момент принятия решения нужно быть, а не представляться. Нужно всецело находиться в данности, а не убегать в умозрительные фантомы. В конечном счете все мы актеры на подмостках сцены под названием «жизнь». И тут как раз впору учитывать следующий аспект в принятии решения. Назовем его рефлексивностью человеческой среды.
1.7.4. Обоюдоострие рефлексивности
Итак, люди благодаря своей субъективной природе всегда склонны принимать решения. Чтобы выбрать наиболее оптимальный для себя вариант, субъекту необходимо как бы со стороны тщательнейшим образом проанализировать действующие на данный момент причины и факторы. Но оказывается, что полностью отстраниться от ситуации для принимающего решение в принципе невозможно, он сам по себе постоянно действующая величина, вносящая свой, порой решающий, вклад в изменение уникальности момента (простите за черный юмор, но это, как если бы мы могли на время умереть, чтобы посмотреть, как нас хоронят, а потом воскреснуть и отдать соответствующие распоряжения). Иными словами, человеческий субъект – всегда некое действующее начало, и развести в разные стороны его действие и его анализ невозможно. Мы как-то не отдаем себе отчета, что пока мы принимаем решения, мы все равно присутствуем, и иногда достаточно малейшего толчка, не обязательно извне (взгляд соскользнул, кольцо табачного дыма, да мало ли что еще), а даже изнутри нашего естества (вдруг что-то всколыхнулось, появилось смутное ощущение и т. д.), чтобы хрупкий баланс необратимо качнулся в одну сторону. Таким образом, принимая решение, мы постоянно вносим собственную поправку – рефлексивный момент. Простите за вынужденное теоретизирование, но оказалось, что понимание или даже осознавание рефлексивности приносит практическую пользу в житейских вопросах, да еще и какую!
Начнем хотя бы с того, что открыл закон рефлексивности в социально-экономических (читай: бизнес и политика) системах небезызвестный финансист Джордж Сорос. Он утверждает и доказывает, что поведение мировых рынков и политических процессов абсолютно рефлексивны по своей природе, а потому они никогда не смогут быть адекватно и объективно математизированы. Котировка акций, особенно их обвал, – суперклассическая модель рефлексивности. Ведь от того, как поступит в данный момент каждый держатель акций, зависит их последующая цена. Отчасти рефлексивен по своей природе и механизм политических выборов: ибо определенная часть электората всегда зависима от шага, который кто-то до них уже избрал. Именно на приеме рефлексивного убеждения построено манипулирование социологическими опросами: если активно внушать, что многие уже «за», то в итоге тех, кто «за», станет еще больше. Покупательский ажиотаж – абсолютно из той же оперы. Покупатели зачастую ведут себя точно так же, как молодые утята или гусята, оставшиеся без старшего вожака, – сначала мечутся вразброд, но глядишь, куда побежало хотя бы трое, туда бежит и четвертый, и пятый, и вскоре вся стая уже одна куча мала. И все из-за корки хлеба, которая давно уже съедена первыми тремя. Так что рефлексивность глубоко биологична по своей природе и прочно сидит в нашем подсознании. Учитывайте это, пожалуйста. Иначе вы обречены всегда становиться жертвой блефа (картежные игры на взятки – идеальный тренажер манипулирования рефлексивностью!) или умно спланированной пиар-акции. Принимая решение, на секунду задумайтесь, не идете ли вы бодро нога в ногу в той роте, которая уже занесена в списки без вести пропавших. Ведь поведение толпы во время паники – это безудержно раскачивающийся рефлексивный маятник.
Практический совет. Никогда не поддавайтесь закону толпы. Застолбите свой участок до начала «золотой лихорадки» и продайте его на пике ажиотажа. Пусть правило рефлексивности служит вам, но вы не превращаетесь в очередного статиста на сцене его разорительных катаклизмов. (Некий бакинский мультимиллионер господин Манташев успел спихнуть британцам свои нефтяные акции в преддверии польской интервенции против большевиков летом 1920 г. И, мягко говоря, стал очень обеспеченным человеком в Европе. А через каких-то полгода их можно было использовать разве что в сортире, пардон за прямоту. Вот так-то.)
1.7.5. «Троянский конь» позитивистских устремлений
Поделиться книгой: