Кадровый учет для «упрощенцев»

4.1. Должностные обязанности Работника:

– окрашивание деталей в налаженных барабанах, автоматах методом окунания и кистью без шпаклевки и грунтовки;

– очистка окрашиваемых поверхностей от окалины, коррозии, лакокрасочного покрытия, пыли и других налетов вручную щетками и скребками;

– промывка деталей щелочами, водой и растворителями;

– подготовка поверхностей под окраску;

– обезжиривание поверхностей, покрытие олифой и грунтование;

– перетирание лакокрасочных материалов на ручных краскотерках;

– фильтрование лакокрасочных материалов;

– варка и приготовление клея;

– сушка окрашенных изделий.

4.2. Работник:

4.2.1. Соблюдает Правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

4.3. Работник имеет право:

– на изменение и расторжение договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– на предоставление ему работы, обусловленной договором;

– на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором (при наличии);

– на бесплатное обеспечение специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами;

– на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

5. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

5.1. Работодатель вправе:

– изменять и расторгать договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты;

– проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

– проводить в соответствии с Положением об оценке эффективности труда оценку эффективности деятельности Работника.

6. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

6.1. Основаниями для прекращения настоящего трудового договора являются:

6.1.1. Соглашение сторон.

6.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Указанный срок начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

6.1.3. Расторжение трудового договора по инициативе Работодателя.

6.1.4. Иные основания, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации.

Трудовой договор должен заключаться сразу при допущении работника к работе. Если трудовой договор не заключен, но работник допущен к работе, то он может в судебном порядке признать нарушение законодательства работодателем.

Обратите внимание, что срочный трудовой договор можно заключить только в установленных законодательно случаях.

Кроме того, часто в договор включается условие об испытательном сроке. Его можно устанавливать на срок до 3 месяцев, а в случае заключения договора с директором – до 6 месяцев. Но согласно ст. 70 ТК РФ нельзя установить испытательный срок для следующих категорий работников:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Рекомендации:

1. В обязательном порядке заключите с работником трудовой договор, допуская его к выполнению трудовых обязанностей.

2. Проверьте трудовой договор на наличие обязательных условий.

3. Включите условия, которые удобны для вашего бизнеса, например условия об испытательном сроке.

4. Если вы заключаете срочный трудовой договор, заключение такого договора нужно обосновать. Многократное перезаключение срочного трудового договора свидетельствует о его бессрочном характере.

1.3. Приказ о приеме на работу

На основании ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. А это значит, что если работодатель договорился с работником о том, что оклад его составит 30 000 рублей, то и в приказе должна фигурировать та же сумма. Указание иной суммы, например 10 000 рублей, будет являться нарушением.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Приведем пример такого приказа.

Пример

Рекомендации:

1. Не забудьте ознакомить работника с приказом о приеме на работу в трехдневный срок с момента начала работы.

2. Все данные в приказе, трудовом договоре, трудовой книжке должны совпадать.

3. Для издания приказа работодатель может использовать как типовую форму, разработанную Госкомстатом по форме Т-1, так и разработать собственную форму приказа.

1.4. Трудовая книжка

Трудовая книжка является обязательным для работника документом.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую (ст. 65 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания для прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (ст. 66 ТК РФ).

Внесение записей об основной работе является обязательным. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Следовательно, работодатель может по просьбе работника не вносить запись о приеме на работу только в течение 5 дней.

Чтобы правильно заполнить трудовую книжку, нужно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (ред. от 25.03.2013).

Так, в трудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:

а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) – на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

б) образование, профессия, специальность – на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, об изменении квалификации, об увольнении, а также о награждениях, произведенных работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа.

Если у сотрудника изменились какие-то данные, их нужно также внести в трудовую книжку. Изменение записей о фамилии, имени, отчестве и дате рождения, а также об образовании, профессии и специальности работника производится работодателем по последнему месту работы на основании паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

Трудовые книжки хранятся у работодателя.

При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Приведем пример заполнения трудовой книжки.

Обратите внимание, что печать при приеме на работу ставить не нужно.

Что будет если работодатель не будет вести трудовые книжки? За это предусмотрена ответственность, поскольку работодатель отвечает за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них. Следовательно, нарушение норм трудового законодательства может повлечь за собой применение к работодателю административной ответственности в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. То есть такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Рекомендации:

1. Записи в трудовой книжке должны совпадать с содержанием трудового договора и приказа о приеме на работу.

2. Первичным документом является приказ, на основе которого и заполняется трудовая книжка.

3. Трудовая книжка должна храниться у работодателя, поэтому нужно обеспечить хранение трудовой книжки. Не следует выдавать трудовую книжку на руки работнику, поскольку при проверке трудовой инспекцией компания или предприниматель могут быть привлечены к ответственности.

4. Трудовую книжку нужно заводить и на иностранных работников.

5. Если работник потерял трудовую книжку, то дубликат в связи с ее утратой обязан оформить новый работодатель по письменному заявлению работника.

6. Если работник является единственным в компании или предпринимателем без иных работников, то он вносит записи в трудовую книжку самостоятельно.

1.5. Личная карточка и личное дело

Личная карточка в Трудовом кодексе РФ как обязательный документ не поименована. Однако в унифицированных документах долгое время имел место такой обязательный документ, как личная карточка – унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако с 1 января 2013 г. унифицированные формы не являются обязательными к применению. Поэтому работодатель может личную карточку не вести. Но с такой позицией могут поспорить Роструд и трудовая инспекция. Так, в письме Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1 говорится о том, что согласно п. 2 Постановления унифицированные формы первичной учетной документации, указанные в п. 1.1 Постановления (формы № Т-1 – Т-11), распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, независимо от формы собственности.

И если работодатель все-таки решил систематизировать данные о работнике, то в личной карточке необходимо указать следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника;

• дата рождения;

• место рождения;

• гражданство;

• знание иностранного языка;