Помоги проекту - поделись книгой:
Для кандидатов важно смотреть на свою (кандидатов) текущую ситуацию объективно; очень важно для кандидатов видеть текущую ситуацию реально, чтобы эффективно действовать для того, чтобы кандидаты могли бы, с помощью консалтинговых услуг, эффективно осуществить эффективный поиск работы и получить Предложения о работе.
Кандидаты (топ-менеджеры) часто не в полной мере объективно сопоставляют описание своего профессионального опыта работы и описание вакансии; уделяя слишком большое внимание своим управленческим должностям и крупным компаниям-прямым работодателям в своих (топ-менеджеров) резюме.
Любой топ-менеджер стремится добиться в жизни значительного успеха. Для этого, как правило и в том числе, необходимо находить интересную и перспективную управленческую вакансию, и успешно продвигаться по карьерной лестнице.
Практически в каждой компании-прямом работодателе существуют профессиональные сегменты в соответствии с которыми сотрудникам устанавливают определенную зарплату, бонусную программу, уровень соц. пакета и многое другое. Каждый профессиональный сегмент состоит из схожих критериев оценки сотрудника (в том числе, топ-менеджера): должностные; поведенческие; управленческие; лидерские; профессионализм и т. д. По достижению максимальных оценок в одном профессиональном сегменте, сотрудник, как правило, продвигается в следующий уровень.
Продвижение в следующий профессиональный сегмент предполагает повышение заработной платы, изменение в сторону повышения бонусной программы, изменения в сторону повышения соц. пакета и др. Однако продвижение сотрудника из одного профессионального сегмента в другой профессиональный сегмент (в контексте построения карьеры) может быть длительным. Поэтому кандидатам (топ-менеджерам), ориентированным на быстрый профессиональный и карьерный рост, важно обращаться к Консультанту по карьере для топ-менеджеров / Консультанту по поиску работы для топ-менеджеров.
Консультант по карьере также помогает кандидатам (топ-менеджерам) добиваться повышения уровня дохода. При этом, в ряде случаев для кандидата (топ-менеджера) добиваться повышения зарплаты является более предпочтительным, чем искать новое место работы, например:
• Если сотрудник недавно менял работу;
• Если ценность конкретного сотрудника для данной компании-прямого работодателя значительно выше, чем могла бы быть на новом месте работы (в силу опыта, деловых контактов, особенностей деятельности и т. п.).
В соответствии с карьерным консалтингом осуществляется:
• Бизнес-позиционирование кандидата (топ-менеджера), как уникального профессионала, на опыт, знания, и профессиональные навыки которого высокий спрос на рынке труда;
• Создание аргументированного обоснования желания сотрудника повышения заработной платы.
Каждая ситуация переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты требует индивидуального подхода, внимательного рассмотрения всех факторов, детальной разработки аргументации и эффективного выбора стратегии для переговоров с компанией-прямым работодателем.
Консультант по карьере обсудит с кандидатом его (кандидата) случай относительно необходимости проведения переговоров с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты, и поможет кандидату выработать оптимальную стратегию.
Это позволит кандидату эффективно вести переговоры с компанией-прямым работодателем о повышении зарплаты и существенно повысит возможности кандидата на получение желаемого повышения зарплаты.
Задачи:
• Как кандидату сформулировать свои зарплатные ожидания при рассмотрении на руководящую вакансию (коммерческие компании);
• Переговоры о зарплатных ожиданиях с потенциальной компанией-прямым работодателем.
Успех переговоров кандидата с компанией-прямым работодателем о работе во многом зависит от изначально сформулированных зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера). Именно от того, как будет сформулировано это важное условие, зависит дальнейшее взаимодействие кандидата с рекрутерами кадровых агентств и рекрутерами компаний-прямых работодателей.
Впечатление о профессиональной востребованности кандидата складывается и из его профессионального опыта работы, полученного образования, профессиональных знаний и навыков, и, исходя из зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера), которые, в том числе, связаны с оценкой его профессиональной значимости предыдущими компаниями-прямыми работодателями и потенциальными компаниями-прямыми работодателями.
Если рекрутеры используют такие фразы: “уровень вознаграждения кандидата будет определен по итогам переговоров”, “в зависимости от опыта и квалификации кандидата”, “мы смотрим кандидатов со всеми зарплатными ожиданиями”, то, как правило, при самостоятельном поиске работы кандидатом (топ-менеджером), его (кандидата) зарплатные ожидания и уровень дохода (предлагаемый на вакансии потенциальной компанией-прямым работодателем), как правило, совпадают не в полном объеме.
Переговоры о зарплате являются одним из важных этапов переговоров кандидата (топ-менеджера) с компаниями-прямыми работодателями. Данный этап заслуживает особого внимания потому, что вопрос о зарплатных ожиданиях кандидата — одна из самых сложных задач в процессе прохождения кандидатом отбора на управленческие вакансии, требующая от кандидата умения аргументировать свою позицию, при этом сохраняя и поддерживая интерес компании-прямого работодателя.
Отдельные кандидаты (топ-менеджеры) считают, что при самостоятельном поиске работы, самостоятельно, кандидаты якобы смогут добиться от будущих компаний-прямых работодателей увеличения уровня своих уровней дохода (зарплат и бонусных программ). Однако наиболее эффективным образом кандидаты (топ-менеджеры) смогут это сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров.
Это также очень эффективно для компаний-прямых работодателей, которые нанимают отличных управленцев (руководителей, топ-менеджеров), зная, что поскольку их зарплатные ожидания соответствуют уровню дохода, то такие кандидаты (руководители, топ-менеджеры) работают с наилучшей эффективностью.
Еще важно учитывать, что при самостоятельном поиске работы кандидатами, компании-прямые работодатели при ведении переговоров с кандидатами о зарплатных ожиданиях кандидатов, будут, в том числе, ориентироваться на текущий уровень доходов кандидатов, предлагая, как правило, только незначительное повышение зарплаты, поскольку переход кандидатов с одного места работы на другое не повышает стоимость ценности опыта и профессиональных знаний и навыков кандидатов (топ-менеджеров).
Попытки кандидатов самостоятельно пытаться обосновывать свои высокие зарплатные ожидания — не эффективны, потому что в ситуации схожих оргструктур компаний-прямых работодателей, стандартных и стандартизированных должностей со стандартным и стандартизированным функционалом, обзорами заработных плат, компании-прямые работодатели имеют относительно точное представление, где и сколько кандидаты (топ-менеджеры) зарабатывают.
Соответственно, при самостоятельном поиске работы кандидатам (топ-менеджерам) сложно увеличить свои зарплатные ожидания. Это возможно сделать именно с помощью Консультанта по карьере для топ-менеджеров / Консультанта по поиску работы для топ-менеджеров, когда изначально стратегия позиционирования и продвижения кандидатов на рынке труда формируется таким образом, чтобы кандидаты получили Предложения о работе, полностью соответствующие их профессиональным, карьерным и финансовым стремлениями.
При этом финансовые стремления кандидатов могут превосходить их текущий уровень дохода в несколько раз. Логично, что такое увеличение уровня дохода кандидатов (топ-менеджеров) на новых местах работы возможно именно с помощью Консультанта по карьере.
Обозначая свои зарплатные ожидания, кандидат (топ-менеджер) должен быть готов к значительному количеству уточняющих вопросов. От правильности ответов, убедительности, обоснованности ответов кандидата зависит вывод компании-прямого работодателя о том, соответствуют ли зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) ценности его профессионального бизнес-опыта для компании-работодателя.
В случае, если зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) существенно отличается от текущего уровня дохода, то для обоснования такого зарплатного роста кандидату потребуются дополнительные аргументы. Кандидатам (топ-менеджерам) важно подчеркнуть свою особенную уникальность, чтобы убедить компании-прямых работодателей в обоснованности своих высоких зарплатных ожиданий.
Поэтому одна из задач Консультанта по карьере — научить кандидата (топ-менеджера) обоснованно подтверждать компании-прямому работодателю и свою высокую (кандидата) эффективность, и уникальность своих (кандидата) знаний, опыта и профессиональных навыков, а также их ценность, применимость и необходимость именно в данном бизнесе и в данной компании-прямом работодателе.
Задача — научить кандидата убеждать компанию-прямого работодателя сделать ему (кандидату: топ-менеджеру) Предложение о работе, в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).
Эта цель ставится и достигается посредством правильной и эффективной подачи информации в резюме кандидата, правильной стратегии прохождения кандидатом собеседований и правильной стратегии ведения переговоров о зарплате с компаниями-прямыми работодателями.
Задача — чтобы кандидат (топ-менеджер) и компания-прямой работодатель нашли бы общее устраивающее решение:
• согласованный уровень зарплатных ожиданий кандидата (топ-менеджера);
• найм кандидата (топ-менеджера) на управленческую вакансию в соответствии с зарплатными ожиданиями кандидата (топ-менеджера).
Рекрутер оценивает зарплатные ожидания кандидата (топ-менеджера) комплексно, в зависимости от того, каково содержание резюме кандидата, как ведет себя кандидат на собеседовании, как кандидат отвечает на вопросы на собеседовании и т. д.
Именно поэтому одна из задач карьерного консультирования и карьерного коучинга — научить топ-менеджера подтверждать потенциальному работодателю и свою высокую эффективность, и уникальность своих знаний, опыта и профессиональных навыков.
Зарплатные ожидания кандидатов (топ-менеджеров) в соответствии с реальностью рынка труда, соответствуют и интересам кандидатов (топ-менеджеров), и интересам компаний-прямых работодателей. Поскольку, когда кандидат (топ-менеджер) полностью доволен текущим уровнем своего дохода в компании-прямом работодателе, то, как правило, кандидат (топ-менеджер) работает с максимальной эффективностью.
Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста топ-менеджера)
Релокация — переезд (в контексте профессионального и карьерного роста) кандидата в другой регион, в связи с получением интересного Предложения о работе, например, в другом городе.
Чем больше офисов (в связи с развитием и расширением бизнеса) компания-прямой работодатель открывает вне местонахождения собственного основного офиса, тем больше у нее потребность в кандидатах для новых офисов, которых часто приходится искать вне зависимости от текущего места их проживания.
Кандидаты, которые реально стремятся быть постоянно востребованными на рынке труда, рассматривают релокацию (в контексте профессионального и карьерного роста) как привлекательную возможность. Они придерживаются принципа максимальной мобильности и готовы рассматривать интересные Предложения о работе, как правило, вне зависимости от территориальной расположенности. При этом опять же — готовность к релокации зависит от уровня дохода на предлагаемой вакансии.
Релокация (в контексте профессионального и карьерного роста) является важной частью карьеры успешного кандидата (топ-менеджера). Однако, для того, чтобы релокация стала действительно значительным шагом вперед в карьере для кандидата, ему (кандидату: топ-менеджеру) необходимо эффективно оценить все преимущества и возможности соответствующего Предложения о работе.
Трудоустройство топ-менеджеров
Увольнение с работы — событие, с которым периодически сталкивалось/сталкивается/будет сталкиваться определенное число работающих кандидатов (топ-менеджеров). Увольнение может быть сбалансированным событием, если оно связано с продвижением на другое, лучшее место работы, а может быть (для кандидата: топ-менеджера) эмоциональным событием, особенно если оно происходит не по инициативе самого кандидата (например, сокращение штата).
Для кандидата самый лучший принцип увольнения — увольнение, в идеале, имея на руках Предложение о работе от новой компании-прямого работодателя.
В любом случае, если сотрудник понимает, что ему предстоит скорое увольнение, ему необходимо принять срочные меры, первой из которых должно стать обращение к Консультанту по карьере.
Вместе с кандидатом (топ-менеджером), попавшим в “область риска увольнения”, Консультант по карьере подробно изучит фактическую сторону сложившихся обстоятельств и выработает подробную тактику действий, предусматривающую максимальное количество вариантов действий. Целью является изучение возможности для кандидата (топ-менеджера) сохранить работу или оптимизировать условия увольнения (в зависимости от текущей ситуации и желания самого кандидата: топ-менеджера).
В ряде случаев увольнение, с профессиональной и многих других точек зрения, будет гораздо более выгодным вариантом, особенно, если сотрудник готов сделать новый шаг в карьерном росте. Поиск новой, более перспективной и интересной работы будет важным шагом в данном варианте развития событий.
Увольняться из компании-прямого работодателя стоит именно на новую, лучшую работу. Для кандидатов (топ-менеджеров) необходимо сделать так, чтобы их увольнение/сокращение стало одним из удачных движений вперед в карьере кандидатов.
Консалтинговая услуга “Трудоустройство топ-менеджеров” предоставляется в соответствии с Пакетом услуг: Поиск работы “под ключ”/все включено.
Поиск работы для кандидатов (топ-менеджеров) без резюме
Если у кандидата (топ-менеджера) вообще отсутствует резюме (такое бывает у руководителей, которые переходили с одного места работы на другое в рамках одной группы компаний, по рекомендации и т. д.), то это не является основанием для того, чтобы, вообще, не иметь резюме.
Поделиться книгой: