Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России

Помимо открытой, существует скрытая безработица, которая проявляется в том, что некоторое количество людей, официально трудоустроенных, находится в принудительных неоплачиваемых отпусках.

В зависимости от причин возникновения, выделяют циклическую, сезонную, функциональную и структурную безработицу.

1. Циклическая безработица связана с колебаниями спроса на рабочую силу, обусловленными чередующимися спадами и подъёмами производства.

2. Сезонная безработица возникает в результате сезонных колебаний спроса на рабочую силу в тех сферах деятельности, где труд обусловлен спецификой времени года.

3. Функциональная безработица возникает при смене рабочего места или поиске более подходящей работы.

4. Структурная безработица может быть вызвана рядом причин:

– отсутствием спроса на профессию;

– недостаточной квалификацией работников;

– дискриминацией по половому или возрастному признаку;

– реструктуризацией или закрытием предприятий и т. д.

Регулировать отношение спроса и предложения на рынке труда призваны государственные службы занятости населения.

Существует два типа регулирования рынка труда:

1) активный, направленный на снижение безработицы и предупреждение вытеснения рабочей силы с предприятий на рынок труда;

2) пассивный, обеспечивающий проведение мероприятий по переподготовке безработных и их трудоустройству.

Коэффициент напряжённости показывает, какое число не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учёте в государственной службе занятости населения, приходится на одну заявленную работодателем вакансию.

Решение проблемы занятости населения в регионе в значительной мере зависит от предприятий, так как именно они создают новые рабочие места и формируют спрос на рабочую силу.

Сегментация рынка

Обращение работодателей в кадровое агентство связано, в первую очередь, с поиском и подбором рабочей силы. Для того чтобы выполнить заказ качественно и в срок, необходимо хорошо знать особенности регионального рынка труда.

Спрос на рынке труда формируется информацией о количестве вакантных рабочих мест, а предложение – количеством и качеством желающих работать специалистов.

При этом на рынке труда по конкретной профессии возможны три ситуации.

Отсутствие спроса на профессию, то есть профессия не востребована. Возможно, она устарела, и надобность в специалистах отпала (например, счетовод, оператор ЭВМ).

Спрос на профессию превышает предложение. Это значит, что число вакантных мест по конкретной профессии, заявленное работодателями, превышает количество безработных, имеющих такую профессию или желающих работать по этой профессии, то есть отсутствуют нужные специалисты.

Предложение превышает спрос, когда количество безработных, имеющих определённую профессию, превышает число вакантных мест, заявленных работодателями по данной конкретной профессии. Такая ситуация возникает, как правило, из-за наличия излишней рабочей силы по различным социально-экономическим причинам.

На сбалансированность спроса и предложения на рынке труда влияют различные факторы: с позиции предложения основными из них являются образование и профессиональная подготовленность, а с точки зрения спроса – политико-экономическое состояние страны и отдельно взятого региона [26, 61].

Во всём мире на рынке труда функционирует множество рынков профессий (водителей, бухгалтеров и т. д.). В данном контексте, продавцы (люди, имеющие одинаковую профессию) предлагают свой труд покупателю (работодателю, нанимателю) с разными возможностями и условиями найма.

Таким образом, рынок профессий – это купля-продажа конкретного вида труда, когда свой труд предлагают люди, ищущие работу.

Анализ кадровой ситуации в регионе нужен для выделения сегментов рынка рабочей силы и определения целевых групп. Для этого все данные следует разделить на сегменты, то есть на группы людей, разделяющихся по определённым признакам.

Например, всех работников, рассматривающихся в качестве спроса и предложения, можно разделить на пять основных категорий.

1. Неквалифицированные рабочие, задействованные в перемещении продукции и предметов труда, сторожевая служба и малый обслуживающий персонал.

2. Квалифицированные рабочие, непосредственно занятые в производстве, а также участвующие в ремонте и уходе за оборудованием.

3. Квалифицированные специалисты, включённые в основной производственный процесс непосредственно или опосредовано.

4. Служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, ведущие учёт и контроль, осуществляющие хозяйственное обслуживание и пр.

5. Руководители, т. е. сотрудники, занятые на руководящих должностях различного уровня.

Целевые группы на рынке труда могут различаться по таким характеристикам, как:

1) географические (регион, численность населения);

2) демографические (возраст, пол, национальность, семейное положение);

3) социальные (воспитание, уровень образования, происхождение, профессиональная принадлежность);

4) экономические (уровень доходов, трудовой стаж, качество жизни);

5) психографические (качества личности, цели и ценности, мировоззрение, жизненные потребности);

6) поведенческие (уровень трудовой мотивации, карьерные установки, степень заинтересованности в работе).

Изучение рынка труда направлено на определение:

– структуры рынка труда;

– мобильности персонала;

– стоимости рабочей силы.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по основным категориям работников.

Анализ уровня оплаты труда по различным профессиям желательно основывать не только на данных официальной статистики, но и на результатах социологических опросов.

Ситуация на рынках профессий постоянно меняется: на одни профессии спрос растёт (такие, как станочник, слесарь, сварщик), а на другие, например, юрист, экономист, бухгалтер – падает. Вероятно, это происходит из-за того, что, с одной стороны, расширяется промышленный сектор экономики региона, с другой же – отсутствует связь между образованием и производством.

Миграция рабочей силы

С переходом России от плановой экономики к рыночным отношениям, рынок труда стал практически неуправляем: исчезло государственное планирование и управление человеческими ресурсами. В результате этого, количество необходимых специалистов по конкретным профессиям спрогнозировать невозможно.

Образование, переведённое, как и прочие отрасли народного хозяйства, на коммерческую основу, ориентируется на нового потребителя. А потребителем этим становится не предприятие, создающее спрос на рабочую силу, а студент или учащийся, выбравший конкретную профессию. Ещё чаще заказчиками образовательных услуг становятся родители этих студентов.

Выбор профессии при таком раскладе происходит не с позиции индивидуальных способностей или востребованности профессий, а с точки зрения привлекательности и удобства работы.

Далее по нисходящей: в результате неправильного воспитания (воспитывать никто нас не учил!) у подростка снижается мотивация к труду, а следствием некачественного образования становится слабая профессиональная подготовка.

С другой стороны, далеко не все работодатели, получившие в собственность предприятия, имеют необходимые знания по экономике и управлению. А малый и средний бизнес часто «произрастает» напрямую из «челночного», да и «живёт», по статистике, не более двух лет.

Конечно, причин хаотичности нынешнего рынка труда великое множество. Но здесь следует привести мотивы возникновения спроса и предложения на рынке труда, а также причины миграции рабочей силы.

Появление предложения на рынке труда может быть вызвано такими причинами, как:

а) окончание обучения и получение специальности;

б) увольнение с постоянного места работы;

в) возникновение конфликтной ситуации в коллективе по месту работы специалиста;

г) отсутствие служебного и/или профессионального роста в организации;

д) реорганизация производства и сокращение персонала;

е) желание сменить профессию;

ж) необходимость увеличить собственный доход.

Для решения проблемы, связанной с необходимостью увеличения дохода, существенны два направления:

– поиск более высокооплачиваемой работы;

– возможность дополнительного приработка по специальности.

Спрос на рабочую силу на рынке труда появляется в результате возникновения следующих условий:

а) при создании организации;

б) при расширении производства;

в) при высвобождении рабочих мест.

В свою очередь высвобождение рабочих мест может происходить:

– по инициативе работодателя;

– по инициативе работника.

Рассмотрим подробнее причины высвобождения рабочих мест в обоих случаях. При этом будем учитывать, что существуют как объективные, так и субъективные причины.

На высвобождение рабочих мест по инициативе работодателя оказывают влияние

объективные причины:

а) несоответствие работника требованиям должности по результатам аттестации или проверки профессиональной пригодности;

б) совершение проступка или неоднократное нарушение регламента организации;

в) возрастные показатели или состояние здоровья (выход на пенсию, получение инвалидности, профессионального заболевания);

субъективные причины:

а) личная антипатия (неприязнь, «мнимый непрофессионализм», сильная перспективная личность и пр.);

б) половозрастные и этнические признаки;

в) внешнее манипулятивное воздействие (оговаривание, приписывание корыстных мотивов, просьба бывших супругов или партнёров и пр.);

г) конфликт интерпретаций (несогласие работника с мнением руководителя, критика политики руководства);

д) негативная реакция на сексуальные домогательства руководителя или, наоборот, неправильное поведение работника;

е) непрохождение испытательного срока работником при отсутствии нормативного документа с описанием оценочных критериев.

На высвобождение рабочих мест по инициативе работника оказывают влияние

объективные причины:

а) несоответствие условий труда и зарплаты квалификации и способностям работника;

б) отсутствие профессионального или должностного продвижения;

в) нарушение работодателем условий трудового договора, несоблюдение трудового законодательства, иных законодательных актов;

г) состояние здоровья или семейные обстоятельства (заболевание, требующее смены места работы; возрастные проблемы; уход за членами семьи и т. п.);

д) неблагоприятный психологический климат в коллективе;

субъективные причины:

а) мнение работника о том, что он достоин более выгодных условий (должности, зарплаты, условий работы);

б) мнение о несправедливости руководства;

в) суждения о бесперспективности или непривлекательности организации.

Как видим, на миграцию рабочей силы на рынке труда влияют различные факторы – от организационно-правовых процедур до индивидуально-личностных особенностей работников.

В условиях рыночной экономики только те предприятия станут успешными и конкурентоспособными, которые смогут грамотно организовать процесс производства и мудро использовать человеческий капитал.

§ 3. Организация рекламы

Проведя маркетинговое исследование, всесторонне изучив рынок труда и разбив его на сегменты, можно получить информационную базу, необходимую для работы. После этого наступает время подготовки и проведения рекламных мероприятий.