Помоги проекту - поделись книгой:
клубы финансистов,
клубы совершенствования языка для управленцев,
бизнес-семинары,
президентская программа переподготовки кадров,
психологические тренинги и тренинги личностного роста,
всевозможные конкурсы и выставки, экзамены и переаттестации, научные конференции, дискуссионные клубы… в общем, запустите фантазию!
На совсем худой конец – социальные сети, но только с профессиональным уклоном. Ведь нормальному человеку вздохнуть некогда, а тем более переписываться в Facebook или ВКонтакте. Там же скучно!
Также хороши клубы бальных (и прочих других танцев), там тело сразу дает знать, подходит ли вам кандидат физически. Только мы рекомендовали бы клубы, где есть финансовый барьер, т. е. не клубы для начинающих «Кому за 30…» и пр., а такие, где уже квалифицированные товарищи танцуют, с определенными успехами и в этой области, и т. д.
Точно так же с небольшими отличиями можно поступать и коммерсанту, и айтишнику, и маркетологу, и рекламисту. Удачные объявления для привлечения успешного партнера по жизни надо давать не на сайты знакомств, а на сайты, где встречаются и «пасутся» деловые люди. И тут как раз пригодится весь креатив. Мы для таких целей при закрытии офисных вакансий проводим мозговые штурмы, на которых задача – говорить без критики весь «бред», что лезет в голову, а отсеивать будем потом, например:
«Ищу квалифицированного прораба для ремонта квартиры, который…»
«Требуется организатор крупного банкета (с такими-то параметрами банкета), строго мужского (женского) пола в силу специфики праздника…»
«Ищу юриста, который…»
Ну и так далее. Принцип, думаю, вы поняли – искать помощника в тех делах, которыми вы занимаетесь по жизни. Но главное – не идите с масляными глазками, оценивая сексуальные качества партнера сразу! Нормального человека так вы отпугнете! Идите на самом деле решать деловой вопрос. Если с сексом ничего не выйдет – хоть дело решите.
Вот как творчески закинула удочку для ловли «осетра» наша клиентка-ученица:
«К нашему генеральному директору (руководитель крупного строительного концерна, у которого я работаю референтом) частенько заходит с докладом его подчиненный, директор достаточно крупного котельного завода, энергичный мужчина 60 лет. Он всегда при встрече рад меня обнять и ручку поцеловать. Пришел он ко мне в приемную. Я ему кофе налила и говорю: “Роман Николаевич, у меня к вам дело. Я подумываю замуж выйти. Провела внутри нашего концерна аудит, достойных кадров нет. Без вашей помощи не управлюсь. Вы ведь всех знаете в деловых кругах нашего огромного края? Можете порекомендовать кого-то? Ищу умного, здорового, делового, обеспеченного. Короче, такого как вы. Я бы и вас к себе забрала, но у вас же семья большая – 5 детей. Куда ж вы от них? Ну а что я могу о себе сказать? 24 года, работаю в нашем концерне уже третий год. То, что меня наш харизматичный руководитель еще не уволил, уже о многом говорит. Квартира есть, окончила нефтегазовый институт, сейчас в Высшую школу экономики поступила”. Он выслушал, встал и сказал: “Анечка, задачу понял, пошел думать, кто там у меня есть… Почему бы не пораскидывать сети в деловых кругах российских регионов? Может, кто-то да попадется интересный?”»
Именно на эту наживку пока еще не клюнуло. Но она явно рыбное место нашла! Кстати, эта кандидатка, по нашим оценкам, подготовку для замужества уже прошла. Так что если есть претенденты – обращайтесь!
Найти же стоящего кандидата, с которым вы счастливо проживете всю жизнь, на дискотеке, свадьбе или иной пьянке можно очень и очень редко. Хотя такое, чисто теоретически, бывает. Но с гораздо большей вероятностью вы найдете сифилис в комплекте с алкоголиком, истеричкой или латентной проституткой из интеллигентной семьи.
Пирамида любви
Скажите, можно ли в бизнесе делать ставку на единственного кандидата? Нет. Если он заболеет или передумает у вас работать, разве вы как руководитель вправе допустить, чтобы из-за этого одного пострадали сотни других людей в вашем предприятии? Поэтому в результате поиска по всем источникам у нас формируется предварительный список кандидатов. Из него мы потом отбираем уже самого достойного и желающего работать у нас.
А при построении семьи разве что-то должно отличаться?
Дорогие читатели! Почему бы и вам не завести списки потенциальных кандидатов до того, как вы решили с ними идти под венец? А еще лучше до того, как вы с ними в секс вступили, чтобы потом не тратить деньги на лечение болезней Афродиты и еще больше средств и нервов – на бинтование душевных ран. Выводы по первой части
1. Все источники поиска на должность мужа или жены следует разделить на те, где с бо́льшей вероятностью вы встретите потенциального кандидата, и на те, где с меньшей. Стоит ли вам лично перерабатывать одну тонну «морской воды» в поисках 4 миллиграммов своего «золота» или прибегнуть к более вероятностным методам – решите сами!
2. При поиске кандидатов в бизнес фактор удачи играет бо льшую роль, чем в отборе, мотивации и управлении. На вакансию вот такого суперглавбуха статистика отбора примерно 1:100, т. е., чтобы отобрать именно того, кто подходит на наш завод, надо переговорить с сотней квалифицированных главбухов, работающих у конкурентов. Нужный кандидат может попасться первым, а может и сотым.
3. О поиске кандидатов в семью Виктор Франкл говорил, что в любви везет один раз из десяти. И если не повезло с первой попытки, надо осмыслить, что делал неверно, и потом делать следующую. Наши технологии ушли далеко, по сравнению с его временами. И сейчас, владея этими методами, многим нашим клиентам удается выбрать себе супруга (после исправления прежней ошибки) уже с третьей попытки!
4. Заведите списки кандидатов, точнее пирамиду любви.
Дорогие читатели! Если вы уже решили на хорошем уровне пищевой и оборонительный инстинкты, но по каким-то причинам для кого-то из вас вопрос поиска партнера стоит остро, то давайте практиковаться! Упражнения по первой части
Если вы еще не попали в «грибное место», то давайте потренируемся теоретически привлекать наших «осетров» и «белуг» на производственную приманку, как в примере со сплавом по горным рекам. Вспомните своих трех знакомых или коллег из числа одиноких мужчин и таких же одиноких женщин, их профессии, сферу увлечений. Вживитесь в их роль и:
✓ Составьте технологическую карту их развития на ближайшие 5–10 лет. Она же будет являться и технологической картой поиска секс-партнера для них.
✓ Составьте производственный предлог, как им привлечь для пионерской/производственной стадии для активного сотрудничества партнеров противоположного пола (по два производственных предлога на всех шестерых знакомых. Конечно же, не сообщая никому из них об этих действиях, если не хотите нажить себе врагов.) Индивидуальное практическое задание читателю по первой части
✓ Составьте технологическую карту своего развития на ближайшие 5–10 лет. Она же будет являться и технологической картой поиска вашего секс-партнера. Напоминаю: так как в поиске какую-то роль играет и фактор удачи, то, включая свой креатив, отключите фильтр разума и пишите все идеи, приходящие в голову, даже если они на первый взгляд вам кажутся нелепыми.
✓ Если вы уже находитесь в «грибном месте» (где встречаются кандидаты противоположного пола, заинтересованные в своем развитии), составьте списки кандидатов для своей пирамиды любви. Расположите их в порядке рейтинга. На первом месте – самый (-ая) желаемый (-ая) для вас. На последнем – тоже желаемый (-ая), но в меньшей степени. Сложите их аккуратно в папку, которую можно так и назвать: «Моя пирамида любви». В следующих разделах мы будем их оценивать на соответствие должности мужа (жены). На языке профессиональных рекрутеров это называется «длинный список» кандидатов на вакансию (long list). Часть вторая
Отбор (оценка). Кого ищем?
Когда я только окончила школу, моя бабушка, директор школы, программировала меня так: «Вика! Надо обязательно выйти замуж в вузе! Те девушки, у которых это не получается, – остаются старыми девами!» Я ее установку выполнила: верно выбрала лес, где водятся грибы. Я поступила учиться на факультет физики, где учится 95 % мальчиков. В поисках мужа заодно и мозги свои развивала. Но я не учла разницу в мировоззрении с будущим супругом, и, к сожалению, из-за этого первый брак у меня распался, хотя во всех иных отношениях бывший супруг – достойный человек. Если бы бабушка к своим установкам добавила, что надо еще и верно отобрать мужа с общим мировоззрением – то можно было бы с ее словами согласиться. Но еще лучше, если бы она вообще молчала на эту тему, а показала свой пример семейного счастья.
Что в бизнес, что в семью бери готовую продукцию, а не полуфабрикат!
Дорогие читатели! А вы видите прямое следствие из этой аксиомы? Ведь надо не только брать готовую продукцию! Надо и давать ее, т. е. соответствовать званию Короля и Королевы. И именно об этом мы с самого начала сказали, что если вы постоянно занимаетесь своим профессиональным и личностным ростом, то проблемы поиска супруга (-и) у вас не будет. Но какие трудности бывают, когда вы натолкнетесь на достойного партнера, а сами ему пока не соответствуете, вы сможете увидеть в наших частях по мотивации и управлению.
Поэтому давайте и оформим это как следствие:
Что в бизнес, что в семью давай готовую продукцию, а не полуфабрикат!
Начнем отбор с производственного примера.
Итак, мы с вами насобирали кучу желающих работать главным бухгалтером на нашем заводе по всем нашим источникам. Как из этой кучи выбрать того, кто нам нужен?
Что такое «готовый» специалист в бизнес?
Уважаемые руководители, часто ли вы сталкивались с ситуацией, когда, взяв/приняв человека на работу, вы возлагаете на него массу надежд, кажется, что он полностью соответствует вашим ожиданиям, но через какое-то время вы видите, что у него вроде бы нужные навыки и умения есть, но он неответственный?.. Или скандалист?..Или на словах говорит хорошо, а в деле выясняется, что он просто не хочет работать?.. Бывало?.. Или когда у вас вдруг уходит в декрет толковая сотрудница и надо ее срочно заменить на ответственном участке, а обучать тонкостям специфики некогда? Надо, чтобы новый тут же начал приносить пользу. И начинаются долгие поиски этого «готового» специалиста. А потом вдруг оказывается, что за то время, что вы искали «готового», можно было бы подготовить трех «полуготовых»?
А вы, уважаемые наемные специалисты, часто ли вы слышали от работодателя отказ в приеме на работу с формулировкой: «Мы хотим готового специалиста с опытом именно в…»?
А как вы думаете, какой запрос чаще всего мы, рекрутеры, слышим от заказчиков? «Дайте готового!»
Я хочу определиться в понятиях. Под готовой продукцией мы понимаем не готовые навыки, а готовые личностные качества. Вы слышали фразу, что принимают на работу по профессиональным качествам, а увольняют по личностным? Тогда, чтобы не ошибаться, давайте и принимать по личностным!
Что легче приобрести: знание последней версии 1С или ассортимента продукции – или такие редкие качества на рынке труда, как ответственность и исполнительность? Конечно, первое. Последнее дается или не дается нам в семье, как говорит наука, до 5 лет. Чему главному бухгалтеру легче научиться: формам международной финансовой отчетности или умению общаться с начальством и проверяющими органами? Конечно же, первое легче. Последнее в зависимости от способностей приобретается максимум за несколько лет.
Так вот. Согласно этим законам, приоритетность в приеме работников, по нашим представлениям, следующая:
1. Желание работать вообще. То, что многие называют – «горящие глаза». И что значит «желание»? Под словом «желание» мы подразумеваем не высказанный в воздух лозунг, что «я очень инициативный и все время развиваюсь и стремлюсь к лучшему», а когда копнешь его на собеседовании, что же он за последние полгода прочел, то он не может назвать ни автора, ни книгу, ни главную мысль. Под желанием работать мы понимаем конкретные действия, которые делает человек с целью повышения своего профессионализма. Сюда входит чтение профессиональной литературы (кстати, в свободное время, а не вместо работы); посещение тренингов как узкопрофессиональных, так и личностного роста и необязательно за счет компании, но и за свой счет с целью потом больше зарабатывать (должно быть собственное понимание того, что он вкладывает в себя); общение с коллегами не на тему варки борщей и скидок в ближайшем магазине, а с целью обмена опытом; занятия спортом, так как, по нашему мнению, нельзя быть классным специалистом на фоне ожирения и упаднического настроения и разрушенной личной жизни.
У М.Е. Литвака есть статья, как только по психологическим признакам (а не с помощью профессиональных тестов и беседы с узким экспертом) определить, что перед тобой профессионал. В ней описаны 12 признаков. Назову только один из них. Профессионал – это качество личностное. Профессионал всегда знает, что он может и что он не может, и все время старается мочь больше. Поэтому, как следствие, он легко говорит «нет», когда понимает, что с этой задачей он не справится. И, следовательно, он хорошо понимает, что для того, чтобы добиться больших высот в любом деле, нужны годы по наработке навыка. И как ему потребовались годы, чтобы достичь своего уровня, так и любому другому в любой другой профессии потребуются годы для этого.
Однажды я присутствовала на тренинге личностного роста, который проводил именно Михаил Ефимович. Тренинг задевал структуру личности участников, а это всегда проходит болезненно. И в задачу тренера входит умение снять напряжение и разрядить ситуацию, когда вдруг кого-то «развезет» на личных воспоминаниях и переживаниях. Самым крайним случаем может быть суицид, который возможен после действий психолога. Понятно, что причина этого в структуре личности клиента, но поводом быть тоже не очень хочется. Сто раз подумаешь, прежде чем взяться за такой тренинг. Как вы думаете, каждый ли желающий сможет справиться с такой задачей без специального опыта? На занятии была участница, которая по должности является директором по персоналу крупной строительной компании с численностью в несколько тысяч человек и с пятью сотрудниками в подчинении, т. е. в ее задачу входит подбор персонала, его оценка, мотивация и развитие. В некоторой степени работа, пересекающаяся с действиями тренера, у которого она присутствовала. Ей понравилось все, что происходило на тренинге. И в конце она задала тренеру вопрос, может ли он порекомендовать пару приемов, с помощью которых она у себя проведет такой тренинг. В этот момент она для меня как директор по персоналу со стажем в 10 лет просто исчезла. Почему? Потому что человек не ценит ни свои усилия, ни свои результаты в работе, не помнит, сколько времени ему потребовалось для овладения навыками директора по персоналу, так как думает, что за 5 минут она сможет приобрести квалификацию классного психотерапевта со стажем в 40 лет.
2. Желание работать именно у вас (в вашей отрасли, в вашем бизнесе, в вашей компании, в вашем отделе, именно под вашим руководством – в общем, на вашей вакансии). Бывали ли у вас ситуации, когда очень активный человек вроде бы и успешен был на предыдущем месте, и активен в других местах, но не в применении к своей должности и вашему предприятию? И какая вам тогда радость от его активности? Максимум он будет рядовым членом группы и выполнять свою часть работы от звонка до звонка. Но рассчитывать на него как на члена своей команды не стоит. А какой негатив можно получить от такого активного вне работы человека? Он создаст группировку против вас или вашей работы и будет антилидерствовать.
3. Коммуникабельность в широком смысле слова. Часто слышали это слово? Что вы в него вкладываете? Чаще всего отвечают – умение общаться. Бабушка на лавочке с семечками коммуникабельна? Да. Нужна ли она нам с вами в бизнесе? Нет! Поэтому мы предлагаем понимать под коммуникабельностью следующее (в порядке приоритетности):
3.1. В первую очередь, подчиненный должен быть коммуникабелен с непосредственным начальником! Поэтому, дорогие руководители, если у вас есть глухонемой программист, который в срок и с должным качеством выполняет вверенные вами ему поручения – это, по моим представлениям, очень коммуникабельный сотрудник! Начальник должен думать о развитии бизнеса, выполнении задач своего отдела, выполнении своих собственных задач. Если начальник начинает думать о своем подчиненном – это прямое показание к тому, чтобы уволить такого подчиненного. Очень может быть, что у вас как у начальника не хватило управленческих навыков, чтобы верно с ним управиться. Увольняйте и приобретайте эти навыки с другими. Но если работать в постоянном нервном напряжении, когда ты только и думаешь о том, какой он, по твоему мнению, гад – вы не только бизнес не построите, но и инфаркт заработаете.
3.2. С кем во вторую очередь должен быть коммуникабелен сотрудник в компании? С клиентами или коллегами из своего и параллельных отделов? С коллегами! Пусть он при этом хоть супер-пупер продавец, но если он мешает работать другим, то гнать его надо! Ведь он развалит вам все на свете своей агрессией! Уверена, что опытные руководители со мною согласятся, хотя начинающие начальники часто на семинарах спорят, что с клиентами важнее. Давайте подумаем. Организация – это живой организм, или пазл. Не впишется один – всю картину нарушит. У Светланы Ивановой (автор популярных книг по подбору персонала) есть кейс на управленческие качества: что лучше – звезда в коллективе или человек со средними профессиональными навыками, но управляемый и командный?.. Последнее. На эту тему у немцев есть пословица – «Порядок бьет класс!».
3.3. В третью очередь, сотрудник должен быть коммуникабелен с клиентами (ну или внешними структурами). Думаю, это в разъяснениях не нуждается.
3.4. В четвертую очередь, сотрудник должен быть коммуникабелен со своими подчиненными. Давайте посмотрим, всегда ли это так. Допустим, мы ищем директора на крупный многотысячный завод, на бюджетообразующее предприятие. Казалось бы, самое главное – какие у него управленческие навыки с подчиненными… Но кто у него начальник? Администрация города, мэр и пр. Если он здорово ладит с подчиненными, а с мэром поругался, что будет с его заводом и, главное, с ним самим? Снимут!
Так думала и я многие годы. Но относительно недавно мои мысли по поводу приоритетности клиентов перед подчиненными уточнились. Многое зависит от ситуации: если подчиненный давно трудится, ценен и у него конфликт с клиентом, то в этом случае я без колебаний становлюсь на его сторону! Ведь он, спокойно потеряв этого клиента, приведет нам другого. А по механизму идентификации[3] и другие подчиненные, видя, что их интересы для меня в приоритете, будут работать творчески и спокойнее.
Если же к подчиненному у меня много вопросов, у него конфликт с постоянным клиентом, который он еще и прилюдно выносит, то, на мой взгляд, стоит стать на сторону клиента и «терять» подчиненного.
4. На четвертом месте стоит такое редкое на рынке труда качество, как исполнительность. Что вы под ним понимаете? Все выполнить в срок. Всегда ли это возможно? Нет. Всегда ли сотрудник, который не справился в срок, – не исполнителен? Нет. Как же отличить? Например, у вас два сотрудника: Иванов и Петров. Вы обоим дали задание выкопать десять ям к 30 мая. Иванов парень застенчивый, боится начальства и думает: «Трудно к этому сроку, но постараюсь». Подходит 15 мая, он уже точно понимает, что не справится, но боится еще больше, а молчит по-прежнему. Наступает 29 мая, и вечером он подходит к вам с глазами полудохлой клячи из анекдота и говорит: «Проштите… не шмог…». Это один вариант исполнительности. Второй вариант: Петров тоже не справился. Но как только он понял, что не успевает к назначенному сроку, он тут же говорит: «Хотите казните, хотите милуйте, но не успеваю. Нужен или еще один человек, или отодвиньте срок до такого-то числа».
5. На пятом месте такое же редкое качество, как исполнительность, – ответственность. Часто ли это слово звучит в резюме? В 99,9 %. Всегда ли те, кто его пишут, ответственны? Думаю, кадровики и начальники скажут, что нет. Что значит ответственность? Готовность отвечать за свои поступки. Если нас хотят наградить материально или послать в заграничную призовую поездку – наверное, никто не откажется нести такую ответственность. А вот если что-то пошло не так (по моей причине и в рамках моих обязанностей) и я готова нести санкции за свою некачественную работу, значит, я на самом деле, а не на словах, обладаю этим качеством.
6. Ну и на последнем, шестом месте стоят те узкопрофессиональные навыки, ради которых каждый начальник и берет себе любого сотрудника. По этому последнему признаку, который хорошо видно из резюме, очень легко определить наличие предыдущих пяти. Специалист экстра-класса, добившийся очень больших узкопрофессиональных достижений, смог бы все это сделать, если бы у него не было большого желания работать вообще и большого желания работать именно по своей специальности? Добился бы он результатов, если бы не мог устанавливать контакт с начальством, клиентами и подчиненными, если бы у него не было ответственности за свои слова и действия и если бы он не был исполнительным? Нет конечно. Все это у него когда-то было. И благодаря этому он смог многого добиться. Но вот есть ли у него это все именно сейчас или он на этапе кризиса и перепутья – вам предстоит понять из личного собеседования.
Давайте составим Профиль вакансии на должность нашего главбуха. Это перечень формальных требований, профессиональных навыков и личностных качеств, необходимых, чтобы справиться с данной работой. Мы его делаем в форме таблицы. Обратите внимание, что формальных ограничений по возрасту, полу или специализированному образованию в профиле нет. Бизнес – демократическая система. Если ты умеешь работать – какая разница, какой у тебя пол и есть ли корочки об окончании модного курса? Лишь бы работать умел! А если работать не умеешь – не спасут ни одни корочки или связи.
Профиль на вакансию «Главный бухгалтер на крупное производство»
Как нам узнать, есть ли соответствующие личностные качества у нашего кандидата в главбухи? С состоявшимся профессионалом это просто. Его успехи видны в цифрах резюме. Если кандидат отработал в качестве главбуха-управленца на крупном предприятии больше 5 лет, было ли у него желание работать вообще, выраженное в конкретных действиях? Конечно! А было ли желание работать именно главбухом? Да. Умел ли он договариваться с подчиненными, руководством и контролирующими органами? Умел. И, конечно, для того чтобы справиться с очень сложной работой, у него были и ответственность, и исполнительность. Ведь невозможно, чтобы за столько времени работы у него не было спорных ситуаций или конфликтов! А вот есть ли эти все качества у него сейчас – надо разбираться уже при личной встрече.
Любой директор на любом предприятии хочет знать, в кого вкладывать силы и средства! Люди – это инвестиция. А при инвестировании мы рассчитываем на прибыль. Как предсказать будущее конкретного человека? Это возможно, например, с помощью методов оценки человека по Гегелю и Шопенгауэру.
Оценка (отбор) кандидата по Гегелю
1. Оценить, что человек представляет собой СЕЙЧАС. Его имущество, доходы, текущая стоимость его навыков на рынке труда. Сейчас поставить учет в компании, сейчас обеспечить отчетностью все необходимые подразделения, сейчас организовать работу нашей бухгалтерии. Здесь помогают все современные методы отбора и оценки кандидатов: интервью по компетенциям, бизнес-интервью, профессиональные тесты и пр. Это в деталях описано нами в других книгах. К сожалению, некоторые начинающие кадровики ограничиваются оценкой только этого параметра. Руководители такую ошибку допускают гораздо реже.
2. Оценить его СВЯЗИ. Речь не идет о блате, хотя и он иногда играет роль. Под связями Гегель имел в виду моральные установки человека, принципы, чем он дорожит и что для него важно. Все это может способствовать, а может и затормозить его эффективность на нашем предприятии.
А как могут повлиять на эффективность сотрудника его моральные установки? Допустим, мы принимаем на должность нашего главного бухгалтера женщину, у которой в приоритете перед карьерой стоят семейные отношения. Работа подобного руководителя бухгалтерией регламентируется не временем, а результатом. И может быть, придется сверхурочно задерживаться, разъезжать с ревизиями по командировкам, ходить по инспекциям. Даже если она будет оставаться первое время сверхурочно, ее будут раздирать противоречия: она не выполняет свой материнский долг и долг супруги! Сможет ли она так долго работать? Нет. Чем дольше будет терпеть, тем больше у нее накопится злости на работодателя или она заболеет. Женщина, ставящая на первое место семью, даже если она обладает на данный момент удовлетворяющей вас квалификацией, не будет стремиться к еще большему профессиональному росту. Ей будет неинтересно обучаться, и все свободное время она станет тратить на заботу о детях (обычно избыточную) и домашний быт. Она, согласно своим принципам, достигла определенного социального статуса, но остановилась в развитии. А у вас планируется открытие еще нескольких подразделений. Вам потребуется налаживать учет и там. И вот дилемма: она умеет сводить баланс и отчетность по МСФО, прекрасно знает законодательство, но повышать ее нельзя! Часто приоритет семейных ценностей сочетается еще с таким управленческим качеством-связью, как «доброта». Как сказал Ларошфуко, «некоторые думают, что у них доброе сердце, тогда как у них просто слабые нервы». Такой «добрый» главный бухгалтер стесняется поднапрячь подчиненного, начинает доделывать его работу сам, и в результате валит собственную!
3. Оценить его БУДУЩЕЕ. Стремится ли он к личностному и профессиональному росту? Что он сейчас делает, чтобы увеличить свою эффективность и полезность в будущем? Согласно установке «доброты» и семейных приоритетов, профессиональное будущее у подобного главбуха сомнительно. Я хочу подчеркнуть, что мы за создание семьи! За рождение детей! За хороший секс и радостное настроение! Но человек, стремящийся раскрыть все свои способности, по мнению Маслоу, каждый выбор должен делать в пользу развития. Семья и дети, личное счастье не могут быть целью. Они, как и деньги, являются результатом верно организованной деятельности. Оценка (отбор) кандидата по Шопенгауэру
А. Шопенгауэр утверждает, что на судьбу человека (а мы читаем – на его профессиональную пригодность к нашему бизнесу) влияют 3 категории:
1. Что ТАКОЕ человек. Его личность в самом широком смысле слова. Сюда следует отнести здоровье, силу, красоту, темперамент, нравственность, ум и степень его развития. Мы именно сюда относим владение им на данный момент конкретными знаниями и навыками, обладание конкретными личностными качествами, которые будут способствовать или препятствовать эффективности его работы. Если я профессионал и если сейчас мой привычный мир рухнет (оттяпают бизнес, уйдет муж, сгорит дом или украдут машину), у меня останусь я сама со своими навыками и личностными качествами. И потихоньку обрасту этим всем заново. Вот так и кандидатов мы предлагаем оценивать: что лично вы можете сделать? Не опираясь на связи в вашей компании, ее репутацию, помощь коллег? Если у вас забрать статус и привилегии вашей должности, сможете вы только своими навыками через какое-то время наработать это заново? Одна главбухша проработала в данной должности 11 лет. Клещами нам удалось из нее вытащить, что собственником на этом предприятии был ее муж и все критические вопросы с органами, как и найм и управление пятью ее подчиненными, по сути решал он. Конечно, в вакансии к нашему перспективному работодателю мы ей отказали.
2. Что человек ИМЕЕТ. Имущество, находящееся в собственности, семья, дети, возможности. Как применить к подбору персонала? Какая у него зарплата сейчас и на последнем месте работы? И если он на этой зарплате долго в данной должности продержался и сам смог приобрести все свое имущество, то это и есть стоимость его профессионального навыка. Деньги – всеобщий эквивалент.
Поделиться книгой: