Помоги проекту - поделись книгой:
Краткие советы по работе с людьми разных культур
• Большинство людей оценят ваши искренние усилия достичь понимания, поприветствовать на их родном языке и принять их взгляды. Не беспокойтесь о возможных ошибках.
• Для установления взаимопонимания и доверительных отношений с людьми разных культур может потребоваться определенное время. Наберитесь терпения.
• Попросите людей сообщать вам о всех случаях возможного некорректного обращения с ними.
• Ясно и понятно излагайте все планируемые мероприятия, а также причины их проведения.
• В общении с сотрудниками, испытывающими значительные трудности понимания вашего языка, поступайте следующим образом: 1) если излагаемый материал является сложным для восприятия или насыщен техническими терминами, воспользуйтесь услугами опытного переводчика, 2) в более простых случаях обратитесь за помощью к кому-либо из коллег, владеющему обоими языками.
• В разговоре с иностранцами постарайтесь объяснить смысл сказанного словами, а не жестами. В разных культурах одни и те же жесты могут иметь совершенно иное значение, что зачастую создает много проблем в межкультурной коммуникации.
• Выясните точку зрения собеседника по поводу обсуждаемого вопроса.
Для этого можно использовать следующие вопросы:
1. Как вы оцениваете сложившуюся ситуацию?
2. Каковы, на ваш взгляд, ее причины?
3. Как это отражается на вашей работе?
4. Какие попытки вы предпринимали, чтобы улучшить ситуацию?
5. Каким образом мы можем содействовать решению данной проблемы?
Многие компании признают, что люди с ограниченными возможностями являются продуктивными и надежными работниками, способными принести реальную пользу своей организации. Некоторые организации даже разрабатывают специальные программы и продукты для вовлечения в трудовую деятельность таких людей, их семей и друзей. Компании, осуществляющие свою деятельность в конкретном регионе, предпочитают нанимать на работу сотрудников, проживающих здесь же, при этом многие уделяют особое внимание людям с ограниченными возможностями.
Эти аспекты легли в основу публикации «Вопросы занятости инвалидов: практический опыт компаний», представленной Международной организацией труда (МОТ). В докладе обобщен опыт 25 компаний в области трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Каждая из них предоставила краткие сведения объемом не более двух-четырех страниц о своей деятельности, при этом все ее аспекты (отношения с покупателями, клиентами, другими сотрудниками компании) рассмотрены в контексте использования труда инвалидов.
Этот доклад является чрезвычайно актуальным по целому ряду причин. Несмотря на мировой экономический кризис, компании, принявшие участие в исследовании, подчеркнули выгоды от своих начинаний в области трудоустройства инвалидов и создания безбарьерной рабочей среды. Их опыт может явиться стимулом и руководством для других организаций. Сейчас, когда многие страны предпринимают усилия по ратификации или осуществлению Конвенции ООН по правам инвалидов, это имеет особое значение. Конвенция защищает полное и равное осуществление инвалидами всех прав и свобод человека, а также предусматривает обязательное изменение некоторых действующих законодательных актов и существующих нормативов в сфере труда и занятости людей с ограниченными физическими возможностями. Доклад МОТ содержит полезную практическую информацию для всех организаций, заинтересованных в использовании труда работников с ограниченными возможностями.
Компании нанимают инвалидов на работу и изучают потребности в их продукции и услугах по разным причинам. Люди с физическими недостатками являются хорошими и надежными работниками. Имеющиеся данные свидетельствуют о сравнительно высокой производительности труда, меньшем проценте травматизма и низкой текучести кадров среди инвалидов по сравнению с остальными сотрудниками.
Люди с ограниченными возможностями, с одной стороны, часто обладают огромными скрытыми способностями, талантами и техническими склонностями, которые проявляются при соответствующем обучении, а с другой – проблемы, связанные с необходимостью исправления навыков, сформированных в повседневной жизни. Работники, получившие инвалидность в процессе производственной деятельности, могут обладать ценными умениями и навыками помимо своей основной квалификации.
Наличие в организации людей с ограниченными возможностями может способствовать развитию многообразия, креативности и созданию положительного психологического климата среди сотрудников, а также повысить имидж компании в обществе и среди клиентов. Принципы равенства и неприятия дискриминации должны найти отражение в документах компании. Многие организации в своей деятельности берут за основу принципы Международной организации труда. Подобные инициативы служат примером и стимулом для других компаний. Среди мер по созданию возможностей трудоустройства инвалидов, содержащихся в конвенции МОТ, особое внимание уделяется принятию антидискриминационного законодательства, разумному приспособлению рабочих мест и обучению с целью их трудоустройства.
На уровне компаний и организаций такие меры включают:
• Разработку программных заявлений о защите прав людей с ограниченными возможностями, провозглашающих принципы равенства.
• Создание доступных рабочих мест, печатных материалов, интернет-ресурсов, торговых точек или распределительных пунктов.
• Создание объединений инвалидов.
• Улучшение информированности руководства и сотрудников компании в области трудоустройства людей с ограниченными возможностями.
• Предоставление инвалидам возможности профессионального обучения, трудоустройства или сохранения рабочего места, а также повышения производительности их труда.
• Разработка специальных программ трудоустройства инвалидов или использование опыта других компаний в этой области.
• Практические курсы, тренинги, менторство (способ обучения молодого специалиста или нового сотрудника, при котором он становится напарником более опытного сотрудника и перенимает полезные навыки, наблюдая за работой профессионала), а также программы по развитию лидерских качеств для людей с ограниченными возможностями.
• Необходимое приспособление рабочих мест.
• Наличие специально обученного персонала для работы с сотрудниками-инвалидами.
• Разработка стратегии и тактики делового сотрудничества с предпринимателями, имеющими инвалидность. Участие сотрудников компании в различных волонтерских программах.
• Сотрудничество с союзами, неправительственными и правительственными организациями.
• Сотрудничество с объединениями инвалидов, в том числе в области образования, обучения, трудоустройства и разработки новой продукции.
• Соблюдение стандартов доступности физических и интернет-ресурсов для людей с ограниченными возможностями, а также активное продвижение этих стандартов. Участие в работе бизнес-групп и объединений по вопросам занятости инвалидов.
Организация труда работников с ограниченными возможностями
Некоторые страны, включая США, Канаду, Великобританию, Германию, Францию и Японию, приняли законы, запрещающие дискриминацию людей по признаку их ограниченных возможностей в сфере труда и занятости. Эти законы достаточно многогранные, но главным их аспектом является признание незаконным любое ущемление прав инвалидов при приеме их на работу, выполнении ими профессиональных обязанностей и в обращении с ними. Работодатели должны размещать и оборудовать рабочие места инвалидов таким образом, чтобы те могли выполнять все необходимые обязанности.
Организация рабочих мест включает в себя их переустройство, установку пандусов, специального оборудования для инвалидов по слуху и зрению, а также незначительные изменения в графике или системе работы.
Рассмотрим конкретную ситуацию. Кара – высококвалифицированный бухгалтер, но, так как она передвигается в инвалидной коляске, ей сложно подниматься на третий этаж здания, где расположен финансовый отдел компании. Поскольку в этом трехэтажном здании невозможно установить пандус, можно предоставить Каре рабочее место на первом этаже с доставкой ей всех необходимых для работы документов. Это, конечно, не очень удобно, но в данной ситуации такое решение является наиболее разумным.
Принимая на работу людей с ограниченными возможностями, следует акцентировать внимание на их достоинствах, а не недостатках. Часто то, что мы считаем препятствием для успешной работы, на самом деле легко устранимо при разумном приспособлении рабочих мест.
Дороти, высококвалифицированный оператор компьютерного набора, была признана инвалидом по зрению. Тем не менее она была способна набирать текст быстрее многих зрячих работников. Дороти передвигалась с помощью белой трости, и после того как ее несколько раз проводили до рабочего места, смогла делать это сама без чьей-либо помощи. Несмотря на то что сотрудники отдела найма персонала всячески рекомендовали принять ее на работу, Бет, руководитель отдела обработки информации, отказалась сделать это. Свой отказ она мотивировала следующим образом: «Боюсь, что в случае пожара или других непредвиденных обстоятельств Дороти будет представлять опасность как для себя самой, так и для других».
С одной стороны, беспокойство Бет было вполне обоснованным: мы не можем предвидеть все возможные проблемы, даже если вероятность их возникновения ничтожно мала. Но в данном случае было достаточно закрепить за Дороти одного или двух человек на случай форсмажорных обстоятельств – и проблема была бы решена.
Тэд сильно пострадал в автокатастрофе. До этого он работал на заводе, где ему целый день приходилось стоять за рабочим местом. После проведенного курса лечения Тэд хотел вернуться на прежнее место работы, но оказалось, что ему нельзя находиться на ногах весь рабочий день. Его начальник, Росс, отправил Тэда домой и сказал, что пока тот не сможет как положено выполнять свои обязанности, работу он не получит.
Предпринял ли Росс хоть что-нибудь, чтобы изменить условия труда своего работника? Один из возможных вариантов – установить высокий стул на рабочем месте Тэда, чтобы он мог работать сидя. Если по техническим причинам это невозможно, можно было предложить Тэду работать на данном месте неполный день, а в остальное время выполнять менее утомительную для него работу.
Не только руководители и менеджеры компаний должны соблюдать принцип справедливого отношения к людям с ограниченными возможностями. Это касается и рядовых сотрудников. Некоторые работники могут отказать в помощи инвалиду, особенно если это ведет к увеличению их рабочей нагрузки или создает какие-то другие неудобства.
У механиков компании «Tool Manufacturing Co.» 80 процентов рабочего времени уходило на установку и наладку различных деталей оборудования в мастерской. Остальные 20 процентов они проводили на первом этаже в цехе сборки тяжелого оборудования, которое невозможно было перенести в мастерскую. Именно эта часть работы была наиболее тяжелой и неудобной, и механики, называя ее «грязной работой», старались выполнять ее поочередно.
Чэд, новый механик, был асом в сборке деталей, имел «золотые» руки и логический склад ума, который позволял ему легко диагностировать и решать технические проблемы. Но Чэд не мог передвигаться без помощи двух тростей. Для него не было проблемой дойти до мастерской, но в других цехах предприятия ему было физически тяжело осуществлять маневры вокруг и внутри тяжелого оборудования.
Учитывая физические особенности нового работника, Том, главный механик, распорядился организовать его работу в мастерской, а остальные механики должны были работать еще и в цехе. Однако они выразили свое возмущение по этому поводу, поскольку их время на выполнение «грязной работы» увеличилось.
«Почему мы должны выполнять тяжелую работу, пока он прохлаждается в мастерской? – пожаловались они. – Нужно было нанять человека, который мог бы делать все, что требуется».
Том, услышав эти нарекания, был в растерянности. Он не хотел увольнять Чэда. Не только потому, что тот был хорошим механиком, но и потому, что это было незаконно. Однако психологический климат в коллективе ухудшался, что выражалось в снижении производительности труда и отношении других работников к Чэду Тогда Том решил, что в данной ситуации следует провести личную беседу с каждым работником. Решив применить некоторые правила успешных взаимоотношений с людьми, он сказал каждому сотруднику, что ценит их хорошую работу. Затем спросил, согласны ли они с тем, что Чэд также является хорошим механиком? Конечно, они вынуждены были признать этот факт. После этого Том попросил их войти в положение Чэда. Он приносил достаточно большую пользу своему отделу; его идеи часто помогали им решать многие проблемы. Единственное неудобство, которое он всем причинял, – это его неспособность выполнять «грязную работу». «В чем конкретно это выражается?» – спросил Том. Он показал работникам ведомости учета рабочего времени и оказалось, что дополнительное время, которое им приходилось проводить в цехе, увеличилось всего на несколько часов в неделю. И наконец, он воззвал к их благородным чувствам. «Вы все такие же люди, как и Чэд. Он доказал, что является ценным работником для нашего отдела. Вы же не можете позволить, чтобы эти несколько часов “грязной работы” помешали ему реализовать свои таланты и обеспечить себе достойную жизнь?»
После проведения таких бесед ситуация коренным образом изменилась. Механики дали понять Чэду, что ценят и уважают его. Взяв на себя инициативу по урегулированию назревающего конфликта, Том смог восстановить психологический климат и производительность труда в своем отделе, а также помог компании соблюсти дух и букву закона.
Ниже перечислены некоторые дополнительные меры, с помощью которых компании могут оказать поддержку людям с ограниченными возможностями:
• Создайте ресурсную группу по работе с инвалидами.
• Предусмотрите выплату социальных пособий (в том числе на детей и по возрасту).
• Размещайте на сайте компании истории или видеоролики о людях с ограниченными возможностями.
• Создайте работникам с инвалидностью условия для профессиональной подготовки и обучения.
Профессиональные объединения работников с ограниченными возможностями
Некоторые организации в своих усилиях сделать рабочую среду более комфортной для всех работников пошли еще дальше. Они стали создавать профессиональные объединения инвалидов, или целевые группы.
Во многих компаниях США профессиональные объединения женщин и работников с нарушениями здоровья достигли значительных успехов в продвижении по корпоративной лестнице. В этих компаниях люди с инвалидностью имеют одинаковые возможности профессионального и карьерного роста наравне с другими сотрудниками.
Доктор Роберт Рудней, главный советник по вопросам исследований и анализа военно-воздушных сил США, изучил деятельность целевых групп для работников с ограниченными возможностями в ведущих американских компаниях. Приведем некоторые результаты его исследований.
Сами работники, страдающие теми или иными дисфункциями, все больше признают положительную роль целевых групп в представлении их интересов в организации, в возможности получения ими необходимого профессионального образования и обучения, а также в интеграции в общую корпоративную культуру. Со своей стороны работодатели также приветствуют создание профессиональных объединений инвалидов, рассматривая это как часть стратегии компании по формированию безбарьерной рабочей среды и как дополнительный маркетинговый ход с целью совершенствования продукции и услуг для клиентов с ограниченными возможностями.
Целевые группы оказывают помощь вновь принятым на работу сотрудникам адаптироваться к новым условиям труда. Ведь даже если у работника есть специально оборудованное рабочее место, ему может понадобиться помощь или содействие в перемещении по территории компании, изучении информационных ресурсов, а также знакомстве с корпоративной политикой и многочисленными организационными процедурами. Опытные члены группы часто берут на себя официальные или неофициальные обязанности по адаптации новичков. В современных экономических условиях наиболее важным представляется тот факт, что профессиональные объединения инвалидов дают возможность своим членам сохранить работу, а также устанавливают контакты с другими сотрудниками организации, которые по причине нарушения здоровья хотели бы сменить работу, но остаться в той же организации.
Профессиональные объединения инвалидов могут оказывать существенную помощь своей компании, предоставляя рекомендации по поводу размещения и оборудования рабочих мест, а также реабилитации и профессионального обучения инвалидов. Работодатели могут использовать целевые группы для разъяснения политики компании, проводимых или планируемых изменений и установления обратной связи с целью получения ответной реакции на предложения руководства, находящиеся в стадии рассмотрения. Что касается внешней деятельности профобъединений инвалидов, то она может быть весьма эффективной в части отбора и найма квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями. Посредством внутренней корпоративной сети таких объединений трудоустраивается до 60 процентов всех работников, имеющих инвалидность. Тем не менее по причине трудностей в передвижении, общении или просто неуверенности в себе многие инвалиды все еще находятся вне «зоны доступа». Поэтому целевым группам и службам реабилитационной поддержки людей с ограниченными возможностями следует прилагать больше усилий для установления контактов с другими объединениями инвалидов и с этой целью активно привлекать интернет-ресурсы организации.
Профессиональные группы сотрудников-инвалидов дают своей компании возможность лучше понять предпочтения покупателей и клиентов в области продукции и услуг. Например, целевая группа компании «Best Buy», крупнейшего ритейлера бытовых приборов и электроники на рынке США, смогла убедить руководство установить в помещении магазина экран с титрами, чтобы потенциальные клиенты с поражением слуха могли следить за рекламными акциями компании.
Профессиональное объединение инвалидов компании «Hewlett Packard» внесло значительный вклад в совершенствование практических свойств и дизайна новых продуктов своей компании. Представители целевой группы компании «Ford» изучили дизайн нового автомобиля с точки зрения его доступности людям с ограниченными возможностями. В результате инвестиции, вложенные «Hewlett Packard», «Ford» и многими другими компаниями в поддержку целевых групп, окупились сполна.
Резюме
• Люди и институты, относящиеся к нашей культуре, играют важную роль в нашем восприятии окружающего мира. В зависимости от того, насколько у нас сильны культурные традиции, они могут в той или иной степени влиять на наши отношения с людьми других культур.
• Поскольку многие предрассудки формируются на подсознательном уровне, то часто мы не осознаем их наличие у себя. Предубеждения подчиняются эмоциям, а не логике, и их можно выявить только путем тщательного самоанализа.
• Выяснив свои предубеждения и предприняв шаги к их искоренению, следует изучить всю концепцию межкультурных коммуникаций в рабочей среде. Если мы занимаем руководящие позиции, то преодоление культурных различий должно стать для нас первостепенной задачей. Если же мы являемся рядовым работником, то должны оказывать всяческое содействие своему руководству в установлении благоприятных взаимоотношений в коллективе.
• Принятие и понимание культурного разнообразия – это нечто большее, чем просто терпимое отношение к особенностям конкретного человека или группы людей. Это также поддержка и развитие их культурной идентичности.
• При работе с людьми, ограниченно владеющими нашим языком, приходится прикладывать дополнительные усилия, чтобы убедиться в том, что и нам, и нашей аудитории понятен смысл сказанного.
• Многообразие культур дает уникальную возможность обогатить свой жизненный опыт и знания. Взаимное понимание и принятие индивидуальных особенностей разных людей формирует у нас более широкое восприятие окружающего мира. Осознание сотрудниками своей культурной идентичности является важным аспектом установления успешных взаимоотношений в коллективе.
• Более глубокое понимание своих коллег по работе позволяет нам установить и поддерживать атмосферу взаимного уважения и сотрудничества в своей организации.
• Люди с ограниченными возможностями часто имеют, с одной стороны, огромные скрытые способности, таланты и технические склонности, которые проявляются при соответствующем обучении, а с другой – проблему, связанную с необходимостью исправления навыков, сформированных в повседневной жизни. Работники, получившие инвалидность в процессе трудовой деятельности, могут обладать ценными умениями и навыками помимо своей основной квалификации.
• При условии разумного приспособления рабочих мест люди с ограниченными возможностями могут стать ценными и продуктивными работниками.
Приложение А
О Дейле Карнеги
Дейл Карнеги является основоположником направления, известного как движение за развитие человеческого потенциала. Его учения и книги помогли людям всего мира стать уверенными в себе, успешными и влиятельными личностями.
В 1912 году Карнеги приступил к чтению своего первого курса лекций по ораторскому искусству в Христианской ассоциации молодых людей (ХАМЛ) в Нью-Йорке. Как и на большинстве общественных курсов, предлагаемых в то время, Карнеги начал занятия с теоретического изложения материала, но вскоре заметил, что слушатели быстро потеряли к нему интерес и стали шуметь. Нужно было что-то срочно предпринять.
Дейл перестал читать лекцию и мягко обратился к мужчине на заднем ряду с просьбой встать и рассказать о себе. Когда тот закончил говорить, Карнеги попросил другого слушателя сделать то же самое, затем еще одного и так далее, пока все присутствующие не сделали краткие выступления. Поддержка других слушателей и умелое руководство Карнеги помогли им преодолеть свой страх перед публикой и получить удовлетворение от своего выступления. «Тогда я еще не знал, что применил самый лучший метод преодоления страха и развития уверенности в себе», – писал Карнеги.
Курсы Карнеги приобрели такую популярность, что его стали приглашать и в другие города. Между тем он продолжал постоянно совершенствовать содержание своих занятий. Со временем Карнеги понял, что людей больше всего интересуют вопросы обретения уверенности в себе, улучшения межличностных отношений, достижения успеха в карьере и преодоления беспокойства. Это натолкнуло его на мысль перейти от публичных выступлений к практическому изучению и изложению данных вопросов. Общение с людьми стало скорее средством к достижению цели, а не самой целью.
Помимо использования опыта своих слушателей, Карнеги решил заняться изучением историй успешных людей и постепенно включил эту тему в курс своих занятий. Результатом всех усилий стало написание самой известной из его книг – «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей».
Она сразу стала бестселлером, и с момента ее издания в 1936 году (а также обновленной версии в 1981 году) было продано свыше 20 миллионов экземпляров по всему миру. В 2002 году «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» была названа лучшей деловой книгой двадцатого века. В 2008 году журнал «Fortune Magazine» включил ее в список семи важнейших книг, которые должен иметь каждый руководитель. Другая книга Карнеги, «Как перестать беспокоиться и начать жить», вышедшая в 1948 году, также имела небывалый успех. Она была издана многомиллионными тиражами и переведена на 27 языков мира.
Дейл Карнеги умер 1 ноября 1955 года. Некролог в одной из вашингтонских газет оценил его вклад в развитие общества: «Дейл Карнеги не разгадал ни одну из тайн Вселенной. Но, возможно, он больше, чем любой другой представитель нашего поколения, помог людям научиться строить правильные взаимоотношения друг с другом, что является, пожалуй, одним из важнейших аспектов человеческой деятельности».
Основанная в 1912 году, «Dale Carnegie Training» выросла из веры одного человека в силу самосовершенствования в крупнейшую тренинговую компанию, имеющую представительства по всему миру. Она предлагает деловым людям возможность значительно улучшить профессиональные навыки и достичь устойчивых положительных результатов своей деятельности.
Основы обучения Дейла Карнеги прошли испытание временем и продолжают постоянно совершенствоваться, дополняясь на протяжении почти целого века практическими исследованиями и реальными историями успеха деловых людей. 160 представительств компании «Dale Carnegie» в разных странах мира предоставляют тренинговые и консалтинговые услуги во всех областях современного бизнеса, что дает возможность организациям и частным лицам получить необходимые знания и научиться эффективно применять их на практике. Результатом совместных усилий на международном уровне является постоянное развитие деловой инициативы и предприимчивости наших клиентов.
Имея штаб-квартиру в Хауппауге (штат Нью-Йорк), «Dale Carnegie Training» представлена во всех 50 штатах США и более чем в 75 странах мира. Свыше 2700 тренеров-консультантов ведут программы на более чем 25 языках. Обучение в «Dale Carnegie Training» успешно прошли около 7 миллионов человек.
«Dale Carnegie Training» особое значение придает практическим принципам своей деятельности и создает программы, предлагающие людям знания, умения и навыки, необходимые для осуществления успешного ведения бизнеса. Использование проверенных технологий для решения актуальных задач современности позволило компании стать мировым лидером в области развития творческого потенциала личности.
Среди выпускников этих программ – управляющие крупных корпораций, представители малого и среднего бизнеса, руководители законодательных и исполнительных органов власти, а также частные лица, имеющие богатый жизненный и профессиональный опыт.
По результатам исследований, постоянно проводимых «Dale Carnegie Training» по всему миру, 99 процентов участников, прошедших тренинги компании, высказывают удовлетворение результатами своего обучения.
Поделиться книгой: