Трудовое право. Том I. Часть общая

1) в коллективном договоре могут быть указаны лица, которым испытание не устанавливается (ст. 70);

2) в отраслевом (межотраслевом) соглашении и коллективном договоре продолжительность рабочего времени работникам, работающим во вредных условиях труда 3-й или 4-й степени или опасных условиях труда, может быть увеличена до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами (ст. 92);

3) выходные дни у данного работодателя могут быть установлены коллективным договором (ст. 111);

4) на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена денежной компенсацией в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 117);

5) конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (ст. 152), за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153) могут определяться коллективным договором;

6) коллективным договором могут предусматриваться случаи выплаты выходных пособий, не закрепленные в трудовом законодательстве, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178);

7) коллективным договором могут предусматриваться категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, помимо тех категорий работников, которые определены ч. 2 ст. 179 ТК РФ (ст. 179), и др.

В содержание коллективного договора и соглашения включаются вопросы, не только регулирующие отношения, связанные с условиями труда (заработная плата, индексация, рабочее время, время отдыха, охрана труда и т. д.), но и отношения, тесно связанные с трудовыми (занятость, предоставление льгот при высвобождении, переобучении и т. д.), отношения, связанные с социальным обслуживанием работников (компенсации транспортных расходов, дотации на питание, обеспечение жильем и т. д.), отношения в сфере социального обеспечения и медицинского страхования. В коллективный договор можно включать специальные разделы, касающиеся условий труда отдельных категорий работников (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, лица с ограниченными возможностям и др.).

Коллективный договор необходимо отличать от локальных нормативных актов по различным основаниям:

1) по субъектному составу и по порядку принятия (заключения). Коллективный договор заключается работниками и работодателями в лице их представителей путем согласования всех условий. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным подписанием протокола разногласий (ч. 1 и 2 ст. 40 ТК РФ). Локальные нормативные акты в большинстве случаев принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ), т. е. в случае отсутствия представительного органа работников у данного работодателя последний может принимать локальные акты в одностороннем порядке;

2) по сроку действия. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет; стороны могут продлевать его действие на срок не более трех лет неограниченное количество раз (ст. 43 ТК РФ). Локальные нормативные акты по сроку действия, как правило, не ограничены (исключение составляет график отпусков);

3) по юридической силе. Коллективный договор обладает большей юридической силой по сравнению с юридической силой локального нормативного акта. Если локальный нормативный акт содержит нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с положениями коллективного договора, то применению подлежит коллективный договор.

Будучи актами социального партнерства, коллективный договор и соглашение имеют существенные различия:

1) по субъектному составу. Соглашения могут быть как двусторонними (между представителями работников и представителями работодателей), так и трехсторонними (с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления) (ст. 45 ТК РФ), а коллективный договор всегда является двусторонним актом.

2) по юридической силе. В иерархии нормативных правовых актов соглашение занимает более высокое место по отношению к коллективному договору, т. е. коллективный договор не должен противоречить соглашению. Однако если коллективным договором предусмотрены более льготные условия в отношении работников по сравнению с соглашением, то применению подлежит коллективный договор.

3) по сфере действия и по порядку принятия. Соглашения могут быть заключены на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ), в то время как коллективный договор может заключаться у работодателя-индивидуального предпринимателя, в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ).

4) по содержанию. Если коллективный договор определяет условия труда у конкретного работодателя, то соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы связанных с ними экономических отношений между сторонами социального партнерства в рамках той или иной отрасли.

Локальные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Статья 8 ТК РФ опосредованно дает определение локальным нормативным актам – это нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями в пределах их компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Локальные нормативные акты обладают рядом специфических признаков: являются подзаконными нормативными актами; принимаются работодателем в пределах его компетенции с соблюдением установленной процедуры с учетом специфики производства, характера и профиля деятельности работодателя, его финансовых возможностей; сфера действия ограничена рамками конкретной организации (индивидуального предпринимателя) независимо от места выполнения работниками работы; не могут ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством[135].

Пределы локального нормотворчества работодателя ограничены:

1) работодатели обязаны разрабатывать и принимать локальные нормативные акты той формы, под тем наименованием, которое указано в ТК РФ (Правила внутреннего трудового распорядка, график отпусков). В некоторых случаях работодатели могут самостоятельно устанавливать титул (наименование) локального нормативного акта (Положение о передаче персональных данных работников или Положение об обработке персональных данных работников; Положение об информации ограниченного доступа или Положение о коммерческой тайне);

2) в случаях, предусмотренных законом, работодатели обязаны принимать отдельные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (Правила внутреннего трудового распорядка – ст. 15, 56, 189 ТК РФ; график отпусков – ст. 123 ТК РФ; правила и инструкции по охране труда – ч. 2 ст. 212 ТК РФ; штатное расписание – ч. 2 ст. 57 ТК РФ; документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников – п. 8 ч. 1 ст. 86 ТК РФ). В некоторых случаях работодатели самостоятельно решают, разрабатывать и принимать локальный нормативный акт в качестве самостоятельного акта или нет (Положение об оплате труда работников, Положение о стимулировании работников, Положение об испытательном сроке) или установить правила поведения в одном локальном нормативном акте, но имеющем соответствующий раздел (Правила внутреннего трудового распорядка);

3) работодатели обязаны соблюдать процедуру принятия локального нормативного акта, установленную ТК РФ (с учетом мнения представительного органа работников; по согласованию с представительным органом работников; самостоятельно);

4) работодатели могут принимать локальные нормативные акты, требования о наличии которых отсутствуют в ТК РФ (Положение о персонале).

Статья 8 ТК РФ устанавливает круг работодателей, которые не могут принимать локальные нормативные акты – это работодатели, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступившее в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Следовательно, полномочиями по разработке и принятию ЛНА обладают: работодатели – юридические лица (организации); работодатели – физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; частные нотариусы; адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К указанной категории работодателей можно отнести лиц, осуществляющих частную охранную и детективную деятельность согласно Закону РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»[136].

Значение локальных нормативных актов трудно переоценить. Они являются важным инструментом взаимодействия работодателя с работниками. Посредством локального нормотворчества работодатель может создавать правила поведения, направленные на восполнение пробелов и устранение дефектов действующего трудового законодательства (устанавливать правила индексации заработной платы; уточнять правила о неисполнении или ненадлежащем исполнении работниками трудовых обязанностей; вводить обязанности работников по информированию работодателей об их временной нетрудоспособности и др.), создавать благоприятное правовое поле для регулирования трудовых отношений (разрабатывать и принимать Положение об аттестации работников; устанавливать правовые последствия за отказ работников от ознакомления с локальными нормативными актами), предотвращать ситуации со злоупотреблением правом со стороны работников, а также минимизировать свои риски. Следует иметь в виду, что локальные нормативные акты, содержащие грамотно изложенные нормы права, будут способствовать формированию в том числе и благоприятной психологической атмосферы в пределах данного работодателя, что впоследствии поможет предотвратить конфликты с работниками и (или) их представителями. Но даже в случае возникновения разногласий и споров корректные правила, содержащиеся в локальных нормативных актах, могут служить доказательством добросовестного исполнения работодателями трудовых обязанностей.

Для реализации «хозяйской власти» работодатели обязаны ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющимися у них. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Если работодатель не исполнил свою обязанность по информированию работников с локальными актами, то требовать от них соблюдения правил, норм, ограничений и привлекать их к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не представляется возможным.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, времени отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка фиксируют реальную картину существующих трудовых отношений:

1) помогают разрешить вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (уточнение вопросов о неисполнении работниками трудовых обязанностей или о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; установление процедуры аттестации работников);

2) вводят нормы, отсутствующие в ТК РФ (привлечение к дисциплинарной ответственности работника, распивающего алкогольную или спиртосодержащую продукцию как в рабочее время, так и после его окончания; индексация заработной платы работников);

3) содержат уточнения действующего трудового законодательства: вопросы рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда, материальной ответственности, оплаты труда (начало и окончание рабочего дня (смены); подготовительный период перед началом рабочего дня (смены); обеденный перерыв; установление сроков выплаты заработной платы) и др.;

4) помогают работодателю разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок получения информации от работников, связанной с предоставлением им гарантий, компенсаций, например предоставление листка временной нетрудоспособности; о сдаче крови и ее компонентов, о членстве в профсоюзе, о беременности);

5) являются инструментом предотвращения/локализации трудовых споров, формируют доказательственную базу работодателя в случаях обращения работников в суд.

Положение об аттестации работников – локальный нормативный акт, который регламентирует процедуру оценки результатов деятельности, а также профессиональных и деловых качеств работников с целью выявления их соответствия/несоответствия занимаемой должности, а также позволяет выявить определенные проблемы в системе знаний и навыков работников. При помощи данного локального нормативного акта работодатель может:

1) урегулировать вопросы, в полной мере не урегулированные трудовым законодательством (установление процедуры аттестации работников; расторжение трудового договора с работником, не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе);

2) разрешить некоторые процедурные вопросы, направленные на предотвращение нарушений ТК РФ (порядок проведения аттестации работников; установление правовых последствий аттестации);

3) создать доказательственную базу правомерности своих действий (при расторжении трудового договора при проведении сокращения численности или штата работников);

4) минимизировать свои расходы при осуществлении кадровых процедур;

5) Положение об аттестации работников, как и сама аттестация, может стать для работодателя одним из важных инструментов в построении кадровой политики предприятия, которая позволит следить за уровнем квалификации работников и поможет повысить производительность и качество выполняемой работы;

6) стимулировать работников на постоянное повышение профессионального уровня, регулировать поощрение работников за выполняемую работу, решать вопросы карьерного роста работников;

7) получить инструмент предотвращения/локализации трудовых споров, сформировать доказательственную базу в случаях обращения работников в суд.

Положение о Коммерческой тайне предназначается для охраны прав работодателя, охраны его информации, которая позволяет ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Положение позволит регламентировать процедуру ознакомления и использования информации, возложив на определенных работников ответственность за нарушение режима коммерческой тайны, а также придать необходимые меры защиты информации, составляющей коммерческую тайну, в том числе и при работе с государственными органами. Данным локальным нормативным правовым актом работодатель:

1) устанавливает основные принципы построения и функционирования режима коммерческой тайны;

2) регулирует отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передаче такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации и других участников регулируемых отношений, в том числе государства, на рынке товаров, работ, услуг;

3) предупреждает недобросовестную конкуренцию в сфере трудовых отношений;

4) определяет сведения, которые не отнесены к коммерческой тайне;

5) регламентирует порядок выделения и отнесения информации к коммерческой тайне, порядок ее документального оформления, а также устанавливает круг уполномоченных и ответственных лиц;

6) предусматривает виды и меры ответственности работников за несоблюдение режима конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну (ноу-хау).

Положение об оплате труда и (или) материальном стимулировании. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами работодателя. Следовательно основной функцией локального акта об оплате труда выступает регламентация применяемой у данного работодателя системы оплаты труда работников. Фактически такое Положение носит в первую очередь информационный характер, поскольку объединяет указания учрежденных работодателем некоторых документов (Правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор, коллективный договор) и консолидирует применяемые у работодателя правила оплаты труда. Указанный локальный нормативный акт:

1) описывает применяемый у данного работодателя механизм оплаты труда работников;

2) предоставляет работодателю возможность самостоятельно определять наиболее оптимальную систему оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, комиссионная, комиссионно-прогрессивная, смешанная);

3) устанавливает виды премий и порядок их начисления;

4) определяет условия премирования работников, а также устанавливает основания для неначисления и, как следствие, невыплаты премий работникам, не исполнившим или ненадлежащим образом исполнившим возложенные на них трудовые обязанности;

5) предоставляет работодателю возможность влиять на размер выплачиваемой заработной платы работникам путем введения правил об установлении работнику КТУ (коэффициент трудового участия) или КО (коэффициент ответственности), который может влиять на размер заработной платы;

6) минимизирует расходы работодателя (установление порядка индексации заработной платы работников);

7) является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства (установление фиксированного размера тарифной ставки (оклада), районного коэффициента).

Положение о защите персональных данных работников. Под информацией о работниках понимаются сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие идентифицировать его личность. Положение о защите персональных данных – локальный нормативный акт работодателя, который определяет основные требования к порядку получения, хранения, комбинирования, передачи или любого другого использования персональных данных работника в связи с трудовыми отношениями у данного работодателя. Указанный акт:

1) защищает персональные данные работников от несанкционированного доступа к ним, от неправомерного их использования или утраты;

2) устанавливает порядок получения работодателем информации от работника, необходимой для реализации прав и исполнения обязанностей в трудовых правоотношениях;

3) является доказательством соблюдения работодателем трудового законодательства;

4) исключает возможность привлечения работодателя к ответственности (уголовной, административной).

Часть 2 ст. 8 ТК РФ устанавливает процедуру принятия локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. Помимо данной процедуры ТК РФ предоставляет работодателю возможность разработать и принять локальный нормативный акт единолично, а также по согласованию с представительным органом работников. Согласно ч. 3 ст. 8 ТК РФ стороны могут предусмотреть иную, по сравнению с законом, процедуру принятия локального нормативного акта: согласование с представительным органом работников, что направлено, прежде всего, на улучшение правового положения работников.

При разработке и принятии ЛНА работодателям необходимо иметь в виду, что закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.

Формулировка «учет мнения» означает, что работодатель обязан запросить мнение представительного органа работников, но в дальнейшем может поступить по-своему, даже вопреки полученному мнению. При согласовании, в отличие от учета мнения, ЛНА, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен в ст. 372 ТК РФ. Часть 1 ст. 372 ТК РФ обязывает работодателя направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Если у работодателя работники объединены в два и более профсоюза, то необходимо учесть мнение того выборного представительного органа, который подпадает под требование ч. 1 ст. 372 ТК РФ. Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, то при принятии локального акта работодатель, согласно логике ст. 372 ТК РФ, может не учитывать их мнение. Однако ТК РФ в ст. 31 предусмотрел для подобной ситуации возможность избрания на общем собрании (конференции) работников иного представителя (представительного органа) для осуществления им полномочий по представлению интересов всех работников. Во избежание признания не применяющимся в таком случае в одностороннем порядке принятого ЛНА можно порекомендовать работодателю направить проекты разработанного акта в имеющиеся у него первичные профсоюзные организации с предложением избрать иного представителя (представительного органа).

Необходимо иметь в виду, что ТК РФ в некоторых случаях устанавливает процедуру принятия локального нормативного акта:

Таблица 3.3. Процедура принятия локального нормативного акта

Как следует из приведенного перечня локальных нормативных актов, в одних случаях ТК РФ требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников.

Если в законодательстве отсутствует указание на процедуру принятия локального нормативного акта или ТК РФ не содержит указание на необходимость наличия того или иного локального нормативного акта, то работодатель вправе разработать и принять его самостоятельно (Положение о персонале; должностные инструкции работодатель вправе разработать самостоятельно, если они не являются приложением к трудовому договору, заключенному с работником; Положение о передаче персональных данных; Положение о коммерческой тайне).

Положение об оплате труда и (или) материальном стимулировании также может разрабатываться работодателем в одностороннем порядке, но если правовое регулирование вопросов оплаты труда, выплат стимулирующего и компенсационного характера осуществляется в Правилах внутреннего трудового распорядка или является приложением к ним, то процедура принятия данных правил должна соответствовать процедуре разработки Правил внутреннего трудового распорядка. Если же Положение об оплате и (или) материальном стимулировании является приложением к Коллективному договору, то процедура принятия этого Положения должна соответствовать процедуре принятия Коллективного договора (согласие представителей работников и представителей работодателей).

На практике могут возникнуть проблемы определения процедуры принятия ЛНА в случае отсутствия представительного органа работников у работодателя, когда законом установлен порядок принятия локального нормативного акта с учетом его мнения. В связи с этим возникают вопросы относительно того, может ли работодатель вообще разработать и принять соответствующий локальный акт? Будет ли он считаться легитимным?

Представляется, что в случае отсутствия представительного органа работников работодатель может в одностороннем порядке единолично разработать и принять локальный нормативный акт, содержащий указание на соблюдение работодателем определенной процедуры, т. к. буквальное толкование ч. 2 ст. 8 ТК РФ позволяет сделать вывод, что только при наличии представительного органа работников работодатель должен учитывать его мнение.

С новыми редакциями локального нормативного акта работники должны быть ознакомлены под роспись. Отказ работников от ознакомления с локальным нормативным актом может повлечь для них неблагоприятные последствия: привлечение к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и, как следствие, расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Обоснование данной позиции видится в следующем: согласно ст. 21 ТК РФ работники обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка; ст. 15 и 56 ТК РФ также устанавливают обязанность подчинения/соблюдения работниками Правил внутреннего трудового распорядка. Если в Правилах внутреннего трудового распорядка указана обязанность работников знакомиться с изменениями и дополнениями к принятым локальным нормативным актом, то отказ работников от исполнения данной обязанности может быть расценен как дисциплинарный проступок. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» указывает, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Часть 4 ст. 8 ТК РФ устанавливает, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Таким образом, требования к содержанию локальных нормативных актов заключаются в том, что их нормы должны быть направлены только на улучшение положения работников по сравнению с правовым положением работников, установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Как указывает Ю. П. Орловский, это соответствует иерархии правовых актов. Каждый нижестоящий в иерархии правовой акт может улучшить положение работника по сравнению с вышестоящим актом, но не может ухудшать его. Следовательно, из перечисленных в ст. 8 ТК РФ видов нормативных правовых актов максимальный уровень гарантий устанавливается в локальных нормативных актах[137].

Судебной практике известны случаи установления работодателем в локальных нормативных актах неоправданно высокой компенсации (выходного пособия) работникам (как руководителям организации, так и всем работникам) при расторжении с ними трудовых договоров. С одной стороны, установление в локальных нормативных правовых актах данных правил направлено на улучшение правового положения работников. С другой стороны, суды расценивают эти нормы как злоупотребление правом работодателем, указывая, что несоразмерно высокий размер компенсаций неизбежно приводит к уменьшению конкурсной массы при банкротстве организации, к нарушению прав других работников на получение заработной платы, а также прав и законных интересов кредиторов; данная сделка может быть расценена как сделка по отчуждению по заведомо заниженной цене имущества должника третьим лицам. В связи с этим Федеральным законом от 02 апреля 2014 г. № 56-ФЗ в ТК РФ были внесены изменения: появились ст. 1811 и ст. 3493, устанавливающие основания и ограничения при установлении и выплате выходных пособий, компенсаций в случае прекращения трудовых договоров с работниками.

Правовые последствия несоблюдения работодателем формы и содержания принятых локальных нормативных актов (принят ненадлежащим субъектом; без соблюдения установленной процедуры, в локальных нормативных актах имеются нормы, ухудшающие правовое положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями), заключаются в том, что такие акты или их нормы не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. Следует обратить внимание, что в трудовом праве термин «недействительность договора» не применяется, поэтому локальные нормативные акты, содержащие ухудшающие нормы по сравнению с вышестоящими нормативными актами, будут действовать, за исключением только тех норм, которые ухудшают положение работников, не применяться «полностью» будет только тот локальный акт, который принят с нарушением установленной процедуры.

Этой же позиции придерживаются и суды: Определение Верховного Суда РФ от 07 мая 2010 г. № 51-В10-1 (дело по иску о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и возмещении морального вреда передано на новое рассмотрение, поскольку суд при вынесении решения руководствовался принятым работодателем с нарушением норм ТК РФ локальным нормативным актом, который не подлежал применению)[138]; Определение Московского областного суда от 01 июня 2010 г. по делу № 33-8370 (иск в части признания незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, увольнения по результатам аттестации, о восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворен, так как Положение об аттестации было принято ненадлежащим должностным лицом и в нарушение установленного ТК РФ порядка его принятия, что влечет за собой неприменение норм такого локального акта, а следовательно, свидетельствует о незаконном увольнении истца)[139].

Трудовой договор не является формой трудового права, несмотря на то что согласно ст. 8 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями трудовых договоров. Данная позиция поддерживается большинством ученых-трудовиков, однако представители санкт-петербургской школы трудового права пришли к выводу, что поскольку трудовые договоры содержат субъективные права и обязанности работника и работодателя, поскольку изменилась позиция законодателя к определению понятия права (произошел отход от теории юридического позитивизма и усилился учет положительных моментов теории естественного права), постольку происходит включение в трудовое право не только позитивного, но и субъективного права. Признание наличия субъективного трудового права позволило ученым отнести к числу источников (форм) трудового права трудовой договор[140]. Кроме того, совокупность трудовых договоров у работодателя создает систему корреспондирующих прав и обязанностей работников и работодателей. Таким образом, трудовой договор одновременно является элементом системы договорно-правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений на локальном уровне. Эта система в целом направлена на упорядочение указанных отношений у конкретного работодателя и определение места работника в общей кооперации труда. Сказанное дает основания рассматривать трудовой договор в качестве (формы) источника трудового права[141].

3.3. Действие форм трудового права во времени, в пространстве, по кругу лиц

Для правильного применения той или иной нормы трудового права важно знать правила, касающиеся действия норм трудового законодательства во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, по кругу лиц определяется ст. 11 ТК РФ. Трудовое законодательство подлежит применению всеми работодателями (физическими лицами и юридическими лицами независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Трудовое законодательство распространяется также на всех работников (общие нормы) или на определенный круг субъектов (специальные нормы), в чем проявляется единство и дифференциация трудового регулирования труда. Часть 6 ст. 11 ТК РФ устанавливает, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с ТК РФ. При этом ст. 252 ТК РФ определяет, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

ТК РФ определено, что трудовое законодательство распространяется на государственных и муниципальных служащих с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной службе и муниципальной службе (Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»[142], Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»[143]). При этом в ст. 3 Федерального закона «О муниципальной службе в РФ» говорится, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными данным Федеральным законом, а в ст. 73 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» указывается, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового прав, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной данным Федеральным законом.

Таким образом, можно сделать вывод, что ТК РФ содержит правило о своем преимуществе в регулировании отношений государственной и муниципальной службе, а специальные законы, наоборот, устанавливают свое верховенство в данном вопросе.

Постановление Конституционного Суда РФ от 22 ноября

2011 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» в связи с жалобой граждански В. Ю. Боровик»[144] свидетельствует о возможности субсидиарного применения норм ТК РФ при восполнении пробелов законодательства о государственной гражданской службе. Данным Постановлением установлено, что увольнение с государственной гражданской службы одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с сокращением занимаемой должности по инициативе представителя нанимателя не допускается.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 06 декабря

2012 г. № 31-П «По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой»[145] указанные положения закона были признаны не соответствующими Конституции РФ, поскольку допускали увольнение с государственной гражданской службы по инициативе представителя нанимателя беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу которые не находятся в отпуске по беременности и родам в случаях, не связанных с ликвидацией соответствующего государственного органа, что недопустимо согласно ст. 261 ТК РФ.

В некоторых случаях отношения, связанные с использованием личного труда и возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми (в добровольном порядке работодателем, в инспекционном или судебном порядке). В таком случае к данным отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с момента их возникновения. Как указано в ч. 3 ст. 191 ТК РФ, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

На территории РФ правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами или международным договором РФ.

Согласно ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

1) военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

2) члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);