Трудовое право. Том I. Часть общая

a) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

b) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

c) действенное запрещение детского труда;

d) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Эти принципы получили свое выражение и развитие в форме конкретных прав и обязательств в Конвенциях Международной организации труда, признанных в качестве основополагающих как в самой организации, так и за ее пределами.

Особый характер положений, установленных данной Декларацией, заключается в том, что все государства – члены Международной организации труда, даже если они не ратифицировали указанные Конвенции, имеют обязательство, вытекающее из самого факта их членства в организации, соблюдать, содействовать применению и претворять в жизнь добросовестно в соответствии с Уставом Международной организации труда.

Из перечисленных принципов подробную характеристику получил принцип «упразднение всех форм принудительного или обязательного труда» (в ст. 4 ТК РФ он именуется как «запрещение принудительного труда») и принцип «недопущение дискриминации в области труда и занятий» (в ст. 3 ТК РФ он назван «запрещение дискриминации в сфере труда»).

Правовое регулирование запрета дискриминации в сфере труда регулируется не только национальным законодательством, но и международными актами (Конвенция о защите прав человека и основных свобод[54], Европейская социальная хартия[55], Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1958 г. № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий»[56], Конвенция Международной организации труда от 23 июня 1981 г. № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями»[57]).

Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан РФ и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Согласно позиции Пленума Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы ему (работодателю) в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Помимо этого ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В связи с этим судам при возникновении споров о дискриминации при необоснованном отказе в заключении трудового договора необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что даже если претендент на работу сможет доказать факт неравного к себе обращения, не основанного на деловых качествах, то обязать работодателя заключить трудовой договор (даже в судебном порядке) будет практически невозможно. Объясняется это существованием в трудовом законодательстве принципа свободы труда. Трудовой договор является соглашением, и ни одно решение суда это соглашение заменить не может; здесь действует принцип недопустимости принуждения к труду (т. е. обязательного соглашения сторон)[58].

Объем «восстановления нарушенных прав» претендента на работу будет зависеть от его правового статуса. Ведь на практике возможны ситуации, когда работодатель откажет в заключении трудового договора лицу, обладающему специальным трудоправовым статусом и находящемуся под особой защитой государства, нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите (инвалид, например). Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в РФ»[59] работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 и не более чем 100 человек, законодательством субъекта РФ может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

Таким образом, если работодатель незаконно откажет инвалиду в трудоустройстве (например, квота по трудоустройству у него не обеспечена), то дискриминированный претендент на работу вправе требовать в суде с требованиями: 1) обязать работодателя заключить с ним трудовой договор; 2) компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ);

3) компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ);

4) компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Если же работодатель незаконно откажет в трудоустройстве лицу, не обладающему преимущественным правом на заключение трудового договора (т. е. не нуждающемуся в повышенной социальной и правовой защите согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ), то восстановить свои права такой претендент на работу может следующим образом: 1)) требовать компенсацию морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). В обоснование размера компенсации морального вреда можно «заложить» размер компенсации за незаконное лишение возможности трудиться в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ); 2) требовать компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

За совершение дискриминационных действий законодатель предусмотрел помимо трудоправовой ответственности и административную ответственность работодателя: дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей (ст. 5.62 КоПА РФ), а распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, может повлечь наложение административного штрафа на граждан – от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от десяти тысяч до пятнадцати тысяч рублей (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

При этом Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РФ»[60] (п. 6 ст. 25) устанавливает запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера).

Запрещение принудительного труда – еще один из основополагающих принципов в сфере труда. Правовое регулирование запрета принудительного труда осуществляется международными правовыми актами (Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 04 ноября 1050 г.[61]; Международный Пакт о гражданских или политических правах» от 16 декабря 1966 г.[62]; Конвенция Международной организации труда от 25 июня 1957 г. № 105 «Об упразднении принудительного труда»[63]; Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда»[64]; Рекомендация Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду»[65]) и национальным законодательством (ТК РФ (ст. 4), УК РФ (ст. 1451, 1272), КоАП РФ (ст. 5.27).

Под принудительным трудом российский законодатель понимает выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) (ст. 4 ТК РФ). Согласно же Конвенции Международной организации труда № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» принудительный труд дополнен еще одним признаком: в смысле данной Конвенции термин «принудительный или обязательный труд» означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Часть 2 ст. 4 ТК РФ перечисляет формы принудительного (обязательного) труда. К такому труду относится выполнение работы:

– в целях поддержания трудовой дисциплины;

– качестве меры ответственности за участие в забастовке;

– качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

– качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

– качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

Указанные формы полностью соотносятся с положениями Конвенции Международной организации труда № 105. При этом ч. 3 ст. 4 ТК РФ устанавливает еще две национальные формы принудительного (обязательного) труда: «К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: 1) нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; 2) возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами».

В случае задержки работодателем выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии прав работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Так, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220). В случае если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 220). В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ (ст. 157; ч. 6 ст. 220). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220).

В целях правильной квалификации принудительного (обязательного) труда как такового его необходимо отграничивать от выполнения работы, на которую лицо не предлагало добровольно своих услуг. Часть 4 ст. 4 ТК РФ провозглашает, что принудительный труд не включает в себя:

– работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе[66] или заменяющей ее альтернативной гражданской службе[67];

– работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами[68];

– работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

– работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Необходимо иметь в виду, что Конвенция Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» устанавливает еще две формы, не имеющего отношения к принудительному (обязательному) труду. Термин «принудительный или обязательный труд» в смысле настоящей Конвенции не включает в себя:

– всякую работу или службу, являющуюся частью обычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны;

– мелкие работы общинного характера, т. е. работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что само население или его непосредственные представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ.

Рекомендация Международной организации труда от 28 июня 1930 г. № 35 «О косвенном принуждении к труду» определяет, что каждому государству – члену данной организации следует избегать косвенных средств, искусственно усиливающих экономическое давление на население с целью заставить последних искать работу по найму, и в особенности таких средств, как:

a) обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях;

b) введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали бы серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства к жизни путем самостоятельной обработки земли;

c) злонамеренное расширение общепринятого понятия «бродяжничество»;

d) установление таких правил передвижений, которые имели бы результатом создание для трудящихся, работающих у других лиц, более выгодного положения по сравнению с положением остальных трудящихся.

Также следует избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы, за исключением тех случаев, когда такие ограничения считаются необходимыми в интересах соответствующего населения или трудящихся.

Принцип «свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности» пронизывает все трудовое законодательство (особенно ярко проявляется в институте «Трудовой договор»). Например, лицо не обязано трудиться, у него имеется право на труд; работник и работодатель (по общему правилу) свободны в выборе контрагента; трудовой договор имеет свободную форму; работодатель в одностороннем порядке (кроме исключительных случаев, предусмотренных ТК РФ (ч. 2 и 3 ст. 722, 74, 75)) не может изменять условия заключенного трудового договора; от работника запрещено требовать выполнения работы, на которую тот не соглашался (необусловленную трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); работник обладает абсолютным правом на расторжение трудового договора по своей инициативе (по собственному желанию).

Принцип «обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска» основан на положениях Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой на Генеральной Ассамблее ООН 10 декабря 1948 г., Международного пакта от 16 декабря 1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», Европейской социальной хартии от 03 мая 1996 г. Положения указанных актов нашли свое развитие в ТК РФ (раздел X «Охрана труда», раздел IV «Рабочее время», раздел V «Время отдыха»). В отношении лиц, нуждающихся в повышенной защите (несовершеннолетние, беременные женщины и лица с семейными обязанностями, инвалиды, работники, работающие во вредных, тяжелых и (или) опасных условиях труда), трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии в области охраны труда (ст. 213, 221, 222, 224, 253), в сфере регулирования рабочего времени и времени отдыха (ст. 92–94, 96, 99, 113, 117, 122, 255–260, 262–264, 265–268).

Принцип «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда» предполагает, что справедливая заработная плата включает в себя такие категории, как «достойный уровень жизни работника и его семьи»; «повышенный размер оплаты за сверхурочную работу»; «равная оплата мужчин и женщин за труд равной ценности»; «получение работником в разумные сроки заблаговременного уведомления о прекращении работы по найму»; «вычеты из заработной платы разрешены только с соблюдением условий и в объеме, которые предусмотрены законодательством» (ст. 4 Европейской социальной хартии от 03 мая 1996 г.).

Следует указать, что в основу принципов «обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда» и «обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы» положена концепция «достойного труда», сформулированная в 1999 г. являвшимся в то время Генеральным директором Международной организации труда Хуаном Сомавия: «Главная цель Международной организации труда в настоящее время – содействовать возможностям для женщин и мужчин обрести достойный труд в условиях свободы, справедливости, защищенности и человеческого достоинства». Таким образом, понятие достойного труда включает четыре составляющие: занятость, социальная защита, права трудящихся (работников) и социальный диалог[69].

Индикатором достойного труда является достойная зарплата; эффективная занятость, сбалансированный рынок труда – необходимые условия достойного труда; соблюдение трудовых прав и уважение интересов работника – залог достойного труда; безопасные условия труда – фактор достойного труда.

Под достойной заработной платой понимается заработная плата, обеспечивающая экономическую свободу работающему человеку и его семье; создающая базовые основы для систем социальной страховой защиты и социального обеспечения; дающая возможность человеку развиваться, отдыхать, пользоваться достижениями цивилизации; отвечающая понятию справедливого распределения результатов труда; зарабатываемая в условиях, не унижающих достоинство человека; решающая проблему материальной базы для расширенного воспроизводства населения страны, обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами.

Под эффективной занятостью понимается занятость, обеспечивающая рациональное использование знаний, умений и навыков работника, достойную заработную плату, непрерывное профессиональное развитие, возможность профессионального роста, мотивацию работников к труду через систему поощрений и премий, грамотную организацию труда и отдыха работника, безопасные условия труда[70].

По вопросу о соотношении справедливой заработной платы с минимальным размером оплаты труда следует согласиться с мнением А. М. Куренного, который утверждает, что «положения ч. 1 ст. 133 ТК РФ об установлении минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения пока не действуют»[71]. Согласно плану деятельности Министерства труда и социальной защиты РФ на 2013–2018 годы, показатель «достойный труд, справедливая заработная плата» в виде увеличения размера реальной заработной платы в 1,5 раза (по сравнению с 2011 г.) должен быть достигнут в IV квартале 2018 г.

Принцип «обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них» основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), Конвенции Международной организации труда от 09 июля 1948 г. № 87 «Относительно свободы ассоциации и защиты права на организацию», Конвенции Международной организации труда от 01 июня 1949 г. № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров», Конвенции Международной организации труда от 23 июня 1971 г. № 135 «О защите право представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях», находит свое детальное закрепление в ТК РФ, в Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в Федеральном законе от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Конвенцией Международной организации труда № 87 предусмотрено, что работники (трудящиеся) и работодатели (предприниматели) без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации без предварительного на то разрешения, а также имеют право вступать в такие организации на единственном условии подчинения уставам этих последних (ст. 2). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти должны воздерживаться от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению (ст. 3). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке (ст. 4). Организации работников (трудящихся) и работодателей (предпринимателей) имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и каждая такая организация, федерация или конфедерация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей (ст. 5).

Согласно Федеральному закону от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ, целями создания профсоюза являются представительство и защита социально-трудовых прав граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Все профсоюзы пользуются равными правами. Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику признаку – общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения (ст. 2). Профсоюзы наделены соответствующими правами на представительство и защиту социально-трудовых прав работников:

1. Они представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с ними трудовых отношений, а в области коллективных прав и интересов – указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном законом порядке;

2. В нормотворческой деятельности: проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений; проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов; профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими органами государственной сласти законов и иных нормативных правовых актов, касающихся социально-трудовой сферы;

3. Они защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

4. Они принимают участие в принятии работодателями локальных нормативных правовых актов по различным вопросам, например системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), норм труда и др.;

5. Они вправе участвовать в урегулировании трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных), имеют право на организацию и проведение в соответствии с федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. В случаях нарушения трудового законодательства профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюза, других работников, по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации;

6. В области охраны труда они обладают правом осуществления контроля за состоянием охраны труда и окружающей среды; вправе беспрепятственно посещать организации независимо от формы собственности и подчиненности, их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве, защищать права и интересы членов профсоюзов по вопросам условий труда и безопасности на производстве, возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве, а также по другим вопросам охраны труда и окружающей среды в соответствии с федеральным законодательством;

7. Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав.

Согласно Федеральному закону от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» под объединением работодателей понимается социально ориентированная некоммерческая организация, образованная в организационно-правовой форме ассоциации (союза) на добровольном членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) и (или) объединений работодателей (ст. 3). Работодатели в целях представительства и защиты своих прав и охраняемых законом интересов без предварительного решения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов имеют право создавать на добровольной основе объединения работодателей, а также вступать в объединения работодателей в порядке, установленном уставами объединений работодателей (ст. 2).

Принцип «социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» раскрывается в ТК РФ (раздел II «Социальное партнерство в сфере труда»). Под социальным партнерством в сфере труда понимается система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Статья 24 кодекса развивает указанный принцип путем установления основных (внутриотраслевых) принципов социального партнерства: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р «О Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года»[72] определено, что одним из основных приоритетов социальной и экономической политики РФ является распространение механизмов социального партнерства, обеспечение сбалансированности заработной платы и производительности труда; развитие новых форм социального партнерства, гражданского контроля за деятельностью государства и корпораций.

Договорное регулирование трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношений проявляется в том, что в актах социального партнерства (коллективный договор, соглашение) могут быть рассмотрены самые разнообразные вопросы, например: начисление отстраненному работнику заработной платы на период отстранения (ст. 73); предложение вакансий в другой местности при изменении определенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74), при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации); определение большей продолжительности рабочего времени (до 40 часов в неделю) работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда, а также установление денежной компенсации (ее размер и условия) (ст. 92); установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101); увеличение учетного периода (до одного года) в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по причинам сезонного и (или) технологического характера установленная законом продолжительность рабочего времени (три месяца) не может быть соблюдена (ст. 104); установление продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам (ст. 117); определение порядка индексации заработной платы (ст. 134); установление системы оплаты труда (ст. 135); определение места и сроков выплаты заработной платы, в том числе в не денежной форме (ст. 136); установление конкретных размеров оплаты за сверхурочную работу (ст. 152), за работу в выходной или нерабочий праздничный день (ст. 153), за работу в ночное время (ст. 154); предусмотрение льготного порядка выплат работникам, не участвующим в забастовке (ст. 414), и др.

Принцип «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением» обусловлен целями и задачами трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Согласно ТК РФ в равной мере защищаются трудовые прав и свободы как работников, так и работодателей.

Федеральный закон от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» под государственным контролем (надзором) понимает деятельность уполномоченных органов государственной власти, направленную на предупреждение, выявление и пресечение нарушений юридическими лицами, их руководителями и иными должностными лицами, индивидуальными предпринимателями, их уполномоченными представителями требований, установленных федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ, посредством организации и проведения проверок юридических лиц, индивидуальных предпринимателей, принятия предусмотренных законодательством РФ мер по пресечению и (или) устранению последствий выявленных нарушений, а также деятельность уполномоченных органов государственной власти по систематическому наблюдению за исполнением обязательных требований, анализу и прогнозированию состояния исполнения обязательных требований при осуществлении деятельности юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями (ст. 2).

Государственный контроль (надзор) и ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов осуществляется федеральной инспекцией труда в порядке, установленном Правительством РФ (Постановление Правительства РФ от 01 сентября 2012 г. № 875 «Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»). Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уполномоченными федеральными органами исполнительной власти (ст. 353 ТК РФ). Ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляется федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами Российской Федерации и законами субъектов РФ. Подобные законы приняты в Республиках Адыгея, Алтай, Башкортостан, Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкария, Калмыкия, Марий Эл, Саха (Якутия), Тыва, в Удмуртской Республике, Хакасии; в Забайкальском, Красноярском, Приморском, Хабаровском краях; в Амурской, Архангельской, Вологодской, Воронежской, Ивановской, Иркутской, Кемеровской, Новгородской, Оренбургской, Ростовской, Рязанской, Самарской, Сахалинской, Тверской, Ульяновской, Ярославской областях, Еврейской автономной области, в Ненецком и Ханты-Мансийском автономных округах.

Основными целями ведомственного контроля являются:

1) предупреждение, выявление и пресечение нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

2) контроль соблюдения работодателями и работниками подведомственных организаций требования трудового законодательства;

3) организация профилактической работы по предупреждению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, а также работа по улучшению условий труда.

Принцип «обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами» основан на положениях Конституции Российской Федерации (ст. 37), ТК РФ (раздел XIII «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», гл. 60 «Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров» и гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров»). Необходимо обратить внимание и на акты Верховного Суда РФ (например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»; Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»; Обзор Верховного Суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях).

Несмотря на то что система принципов трудового права является достаточно стабильной, можно отметить, что сегодня происходит формирование еще одного отраслевого принципа трудового права – принципа недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Ни действующее законодательство, ни современная юридическая наука, ни судебная практика так и не выработали однозначного определения понятия «злоупотребление правом». В связи с этим полагаем, что необходимо сформулировать дефиницию указанного правового явления: злоупотребление правом – деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением целей, задач, принципов, установленных данными нормативными правовыми актами. На существование такого правового явления, как злоупотребление правом, указал Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ». В п. 27 установлено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Контрольные вопросы и задания

1. Определите значение основных принципов трудового права.

2. Приведите классификации принципов трудового права (2–3 классификации).

3. Дайте характеристику принципам «запрещение дискриминации в сфере труда», «запрещение принудительного труда».

4. Раскройте содержание принципа «социальное партнерство».

5. Изучите объявления о приеме на работу, данные работодателями в СМИ.

6. Проанализируйте акты судов РФ, свидетельствующие о формировании отраслевого принципа недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений.

Глава 3. Источники и формы трудового права

3.1. Понятие и особенности системы источников и форм трудового права

В теории государства и права под источником права понимается форма официального выражения общеобязательных предписаний, создаваемых органами государства в целях регламентации общественного порядка[73]. При этом отмечается, что понятие «источник права» многозначно: в широком смысле под источником права понимается внешняя (реальная) сила, созидающая право, это «то, из чего право возникает, происходит»[74]; в узком (в юридическом смысле) – определенные формы или способы закрепления и выражения права, с помощью которых позитивное право обретает свои неотъемлемые признаки: общеизвестность, общеобязательность и т. д.[75]

Следует согласиться с мнением Е. А. Ершовой, утверждающей, что «в теоретическом плане более обоснованной, а в практическом необходимой является позиция, состоящая в необходимости разграничения понятий «источники трудового права в России» и «формы трудового права в России», исходя из этимологии понятий. «Источники трудового права в России» …должны определять «факторы», «творящие» трудовое право в России. В свою очередь, «формы трудового права» – его внешнее и внутреннее выражение. Такой вывод подтверждается и философскими аргументами. Так, Д. А. Керимов подчеркивал: «Форма права характеризуется не только внутренней структурной организацией, но и разнообразием внешнего выражения»[76]. В связи с этим Е. А. Ершовой были выделены следующие источники трудового права:

1) практика – как многократное и единообразное повторение соответствующего поведения физических или юридических лиц, обеспеченная социальным (в том числе государственным) принуждением;

2) соглашения государств, юридических и физических лиц, содержащие нормы трудового права;

3) деятельность правотворческих органов (в том числе органов государственной власти), управомоченных юридических и физических лиц, выражающаяся в принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Как представляется, «практика» в России существует в «форме» основополагающих международных и национальных принципов трудового права, а также международных и национальных обычаев, содержащих нормы трудового права; «соглашения» – в «форме» многосторонних и двусторонних международных нормативных правовых договоров (конвенций, пактов и т. д.), соглашений и коллективных договоров органов государственной власти, юридических и физических лиц, содержащих нормы трудового права; «результаты деятельности правотворческих органов, управомоченных юридических и физических лиц» – в «форме» нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права[77].

Е. А. Ершова вводит в научный оборот понятие «система форм трудового права в Российской Федерации». По ее мнению, система форм трудового права в России состоит из двух подсистем – международного трудового права и российского трудового права, образованных составляющими их элементами – соответствующими формами трудового права. Данная авторская концепция системы источников и форм трудового права России была отражена Е. А. Ершовой в диссертации на соискание ученой степени доктора юридических наук «Источники и формы трудового права в Российской Федерации».

Система форм и источников трудового права в РФ может быть представлена в следующей таблице.

Таблица 3.1. Система форм и источников трудового права в России