Помоги проекту - поделись книгой:
В дирекцию по логистике крупного производственного предприятия требуется несколько специалистов по логистике. Реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении двух недель результатов не дала, уровень квалификации соискателей не устраивает заказчика. Рекрутер находится в центральном офисе, расположенном в крупном городе.
Задание — выбрать оптимальные варианты для поиска необходимых специалистов.
На крупный завод производственной корпорации, расположенный в мегаполисе, срочно требуется технолог. Реклама этой вакансии в газетах и сети Internet на протяжении трех месяцев не дала результатов. Других профильных предприятий в регионе нет. Более того, один из руководителей утверждает, что в настоящий момент таких специалистов, скорее всего, в их городе нет.
Задание — выбрать оптимальные варианты для поиска необходимого специалиста.
Рекрутеру производственно-торговой компании, реализующей товары через розничные торговые точки города, была поставлена задача, переманить супервайзера из компании прямых конкурентов, которая реализует свои товары по аналогичной схеме. Все попытки рекрутера вступить в контакт с необходимым ему специалистом оказались безуспешными. Секретарь не дает информации о супервайзере и не позволяет говорить по телефону.
Задание — выбрать оптимальный вариант для выполнения поставленной задачи.
Руководство крупного системного банка поставило задачу переманить руководителя из регионального подразделения национального банка. Известен не только рабочий, но и мобильный телефон специалиста. Несмотря на это, рекрутер не может наладить с ним контакт. Ни по рабочему, ни по мобильному телефону специалист не желает говорить с рекрутером. Причину своего отказа вести переговоры специалист не объясняет, личный контакт с ним затруднен (рекрутер находится в другом городе).
Вопросы:
По какой причине специалист не желает разговаривать с рекрутером?
Как наладить контакт и провести нормальные переговоры с этим специалистом?
На винный завод ведущей компании по производству алкогольных напитков, который расположен в небольшом городе, срочно требуется технолог. В городе находится еще один завод по производству шампанских вин, но руководство дало указание службе персонала технологов с этого завода не переманивать. Других винных заводов в этом городе нет. Реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении 4-х месяцев не дала результатов, как и опросы персонала завода. Рекрутер находится в другом городе.
Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.
Руководство крупной производственной компании открывает свой новый завод и желает переманить главного технолога, который работает на соседнем небольшом предприятии, выпускающем аналогичную продукцию. Директор нового завода посетил это предприятие и попытался познакомиться с технологом. Его попытка оказалась не только неудачной, но и сильно насторожила директора соседнего предприятия. Он запретил любые телефонные переговоры главного технолога с посторонними людьми, дал для этого строгие указания секретарю. Все попытки рекрутеров установить контакт с технологом потерпели неудачу.
Задание — установить контакт с главным технологом и провести его вербовку.
На птицефабрику крупной корпорации срочно требуется главный технолог. Фабрика находится возле областного центра. Непрерывная реклама вакансии в СМИ и сети Internet на протяжении 2-х месяцев не дала результатов. В области помимо этого предприятия расположено еще четыре крупных птицефабрики. Рекрутер находится в центральном офисе корпорации.
Задание — выбрать оптимальный вариант поиска необходимого специалиста.
Рекрутинговое агентство получило заказ от VIP — клиента (американской рекламной компании), срочно подобрать для работы в офисе секретаря. Основное требование к кандидаткам — яркая внешность фотомодели. Поиск секретарей по резюме затянулся, претендентки явно переоценивают свои внешние данные. Брать на работу секретаря из агентства фотомоделей заказчик не желает категорически.
Задание — выбрать оптимальный вариант для поиска необходимого специалиста.
Перед менеджерами американской компании «GL» поставлена задача в течение года, увеличить численность персонала на 1000 IT специалистов, из них около 800 человек должна подобрать HR служба. Компания «GL» находится в столице, есть один филиал в другом городе (областном центре). Спрос на рынке труда по необходимым категориям IT специалистов значительно превышает их предложение. В прошлом году отдел рекрутинга компании «GL» численностью 4 человека подобрал 150 IT специалистов.
Задание — разработать план мероприятий по выполнению поставленной задачи.
Прежде чем приступить к «прямому поиску» лаборантов для винного завода, рекрутер проанализировал ситуацию и пришел к следующим выводам:
В регионе ограниченное количество таких специалистов, есть только одно профильное предприятие, но руководство запретило переманивать у него кадры;
В соседнем регионе находится техникум, где обучаются необходимые винному заводу специалисты;
Возможно, что среди выпускников этого техникума есть жители нашего региона или специалисты, которые желают в него переехать.
Рекрутер решил обратиться к директору этого техникума с просьбой, выслать ему адреса и контактные телефоны выпускников. Просьба была подкреплена обещанием, проводить стажировки студентов техникума на своем заводе и учредить персональные стипендии для отличников. Через два дня рекрутер получил внушительный список выпускников этого техникума с указанием телефонов и адресов. Подобрать среди них лаборантов для работы на винном заводе ему не составило большого труда.
Предварительный анализ заявки директора профилактория на подбор главного бухгалтера привел рекрутера к следующим выводам:
Вакансия в профилактории для жителей областного центра непривлекательна: место работы удалено, надо жить в отрыве от семьи, заработная плата не компенсирует все неудобства связанные с этой работой;
Верить утверждениям директора об отсутствии специалистов в их поселке нельзя, на любом предприятии всегда найдется бухгалтер;
На берегу Азовского моря рядом с этим профилакторием найдутся и другие подобные организации, где есть главные бухгалтеры.
В качестве источника информации была выбрана районная телефонная справка 09, через которую рекрутер получил телефоны нескольких соседних санаториев и домов отдыха. Для установления контактов с главными бухгалтерами он выбрал легенду «звонок из пенсионного фонда». Заработная плата и условия работы были конкурентными, через три дня заявку закрыли.
Анализируя заявку «Заказчика» на подбор специалистов по логистике рекрутер пришел к следующим выводам:
Размер заработной платы, установленный специалистам по логистике, соответствует их среднерыночной стоимости;
Специалисты по логистике с необходимой «Заказчику» квалификацией в настоящий момент активным поиском работы на рынке труда не занимаются;
Необходимые «Заказчику» специалисты работают на крупных производственных и торговых предприятиях;
Специалисты по логистике могут проходить обучение в консалтинговых компаниях и учебных центрах.
Рекрутер решил для поиска консалтинговых компаний, которые занимаются организацией обучающих семинаров и тренингов, использовать легенду «заказчик услуг». Он выявил несколько компаний, которые проводили семинары для специалистов по логистике, затем попросил администраторов предоставить ему списки участников семинара, чтобы от них получить отзывы о качестве обучения. После получения списков, рекрутеру не составило труда подобрать необходимых заказчику специалистов.
Рекрутер получив заявку от «Заказчика» на подбор технолога провел ее анализ и пришел к следующим выводам:
«Заказчик» готов при необходимости предоставить технологу заработную плату выше среднерыночной стоимости, что благоприятно для проведения поиска;
Технологов, которые занимаются активным поиском работы, сейчас на рынке нет;
Поверхностный поиск не позволил выявить в регионе профильные предприятия, где мог бы работать необходимый «Заказчику» специалист;
Но слепо полагаться на утверждение руководителя, что в огромном городе нет нужных специалистов нельзя, скорее всего, оно ошибочное.
Рекрутер решил для сбора информации, прежде всего, тщательно опросить специалистов технического отдела. Прямых выходов на технологов он не получил, но собрал телефоны нескольких людей, которые могут владеть необходимой информацией. Первый его звонок был к человеку из соседнего города, который вывел его на другой источник информации и т. д. Самое интересное, что цепочка замкнулась на человеке, кабинет которого был рядом с HR службой. Он выложил информацию на четырех технологов, из которых и отобрали необходимого специалиста. Эта история поучительна тем, что поиск специалистов надо начинать со своей компании, а сотрудников надо информировать об открывающихся в ней вакансиях и поощрять за содействие в подборе персонала.
Выслушав ситуацию, сложившуюся у начинающего рекрутера с поиском супервайзера из конкурирующей компании, опытный коллега посоветовал ему обратиться за содействием к своим торговым представителям, которые постоянно пересекаются в торговых точках с сотрудниками конкурирующей компании. Последовав этому совету, рекрутер через пару дней узнал фамилию, имя и номер мобильного телефона необходимого ему специалиста. После непродолжительных переговоров с супервайзером заявка была успешно закрыта.
Рекрутер попросил опытного коллегу помочь разобраться, по какой причине руководитель регионального отделения национального банка уклоняется от ведения с ним переговоров. Его коллега предположил, что специалист опасается прослушивания не только рабочего, но и своего мобильного телефона службой безопасности, поэтому и «включает дурака». Он предложил попробовать связаться с банкиром по его домашнему телефону. Рекрутер узнал домашний телефон по справочнику (у банкира была редкая фамилия) и позвонил, трубку подняла супруга специалиста. Он ей объяснил ситуацию и попросил организовать переговоры с супругом. Переговоры состоялись, рекрутер выполнил поставленную перед ним задачу.
Рекрутер получив заявку на поиск и подбор технолога для винного завода, внимательно изучил ситуацию и пришел к следующим выводам:
Необходимая работодателю категория специалистов в настоящий момент активным поиском работы не занимается;
В городе есть завод по производству шампанских вин, но руководство запретило его использовать в качестве объекта для «прямого поиска»;
Других профильных предприятий в регионе нет, но винные технологи могут работать не только на производстве вина, но и на других направлениях;
Одним из таких направлений может быть производство безалкогольных напитков.
Рекрутер решил проверить правильность своего предположения, он отыскал в телефонном справочнике города такое предприятие и установил контакт с его технологом, применив легенду «нужна техническая консультация». Технологом оказался мужчина преклонного возраста, он благосклонно отнесся к просьбе рекрутера оказать помощь в поиске нужного специалиста и порекомендовал свою ученицу. Она имела профильное образование и опыт работы в виноделии. Рекрутер воспользовался этой рекомендацией, провел с женщиной успешные переговоры и убедил ее перейти работать на винный завод.
Рекрутеры после нескольких безуспешных попыток установить контакт с технологом на соседнем предприятии, обратились за советом к опытному наставнику. Он внимательно изучил сложившуюся ситуацию и порекомендовал следующий вариант решения:
Надо оставить попытки выйти на контакт с технологом по рабочему телефону, этот метод поиска не принесет успеха;
Если директор нового завода побывал на соседнем предприятии, то он знает, где оно находится, следовательно, и рекрутеры могут до него легко добраться;
Возле проходной завода можно познакомиться с каким-нибудь сотрудником завода и попытаться через него получить первичную информацию о главном технологе;
Для мотивации этому сотруднику можно предложить работу на новом предприятии.
Рекрутеры последовали совету наставника, через завербованного сотрудника этого завода они узнали фамилию главного технолога и номер его мобильного телефона. Контакт был установлен, переговоры прошли успешно, «Заказчик» получил нужного ему специалиста.
Рекрутер получив заявку от «Заказчика» на поиск и побор технолога для птицефабрики, внимательно изучил ситуацию на рынке труда в регионе и сделал следующие выводы:
Количество необходимых работодателю специалистов в регионе ограничено, ни кто из них в настоящее время активным поиском работы не занимается;
Для успешного выполнения заявки необходимо применять методы «прямого поиска», работодатель готов к гибким переговорам с кандидатами на вакансию;
В регионе имеется четыре птицефабрики, на которых работают нужные «Заказчику» специалисты;
Для установления контакта с главными технологами требуется подобрать надежную легенду с учетом специфики производства.
Для разработки легенды рекрутер обратился к сотрудникам птицефабрики «Заказчика», они ему посоветовали в качестве легенды использовать проблему «надклева яйца». Это когда куры из-за недостатка кальция в организме начинают клевать снесенные ими яйца. Рекрутер взял легенду на вооружение и приступил к работе. Он звонил на птицефабрику и представлялся секретарю начинающим птицеводом, у которого возникла проблема с «надклевом яйца», вызывал у женщины сочувствие и просил соединить его с главным технологом для консультации. Благодаря артистическим способностям рекрутера, эта легенда сработала на всех четырех птицефабриках. После успешных переговоров заявка «Заказчика» была закрыта.
Директор агентства постоянно обсуждал с рекрутером варианты поиска секретаря для американской рекламной компании с яркой внешностью. Однажды он заметил, что во время прогулок по городу встречается столько красивых девушек, не чета, тем которые приходят к нам на собеседование. Рекрутер ухватился за это наблюдение и предложил заняться поиском красавиц на улице. В качестве подходящего места для поиска красавиц выбрали проходные ВУЗов и станции метро. Первая вылазка рекрутера к станции метро принесла успех. Рекрутер заметил красивую девушку, познакомился с ней и пригласил на собеседование в офис своего агентства. Девушка месяц назад получила диплом после окончания университета и была не прочь устроиться на работу в солидную компанию, что и произошло через три дня.
Для разработки плана действий компании по найму 800 IT специалистов на рынке труда был приглашен HR консультант. Он изучил ситуацию и предложил следующий план для решения этой сложной задачи:
1. Для начала необходимо провести анализ рынка труда по IT специалистам в столице и других перспективных регионах.
— Определить объем рынка труда по необходимым категориям IT специалистов;
— Уточнить соотношение спроса и предложения по ним на региональных рынках труда;
— Оценить возможности прямых конкурентов на столичном рынке труда и в регионах;
— Оценить свои возможности по мотивации и стимулированию IT специалистов для их перехода в нашу компанию;
— Рассчитать объем затрат для выполнения поставленной задачи (массовый наем может вызвать повышение уровня заработных плат IT специалистов на рынке труда).
2. Для достижения поставленной цели необходимо увеличить численность рекрутеров в HR службе компании.
— Численность рекрутеров в центральном офисе желательно увеличить до 10 человек;
— Сейчас нагрузка на каждого рекрутера достигает 20 вакансий в месяц, для сложных позиций IT специалистов это много;
— Команда рекрутеров из 4 человек за предыдущий год закрыла 150 вакансий (средняя производительность труда 3 специалиста на одного рекрутера в месяц);
— При сохранении существующей производительности труда команда рекрутеров из 10 человек закроет своими силами за год примерно 375 вакансий.
— Этого недостаточно, но дальнейшее увеличение численности рекрутеров приведет к падению производительности труда (при поиске они начнут дублировать друг друга);
— Большой командой рекрутеров не только трудно управлять, но и технически сложно организовать их работу в одном офисном помещении.
3. Усовершенствовать процесс найма IT специалистов на предприятии «GL», улучшить организацию труда всех его участников.
— Возложить общую ответственность за процесс найма IT специалистов на менеджеров проектов, именно они принимают решение о найме кандидатов на работу;
— HR служба в компании «GL» не может эффективно управлять этим процессом по той причине, что она не имеет для этого достаточных полномочий и квалифицированных специалистов (у большинства HR менеджеров гуманитарное образование);
Поделиться книгой: