Помоги проекту - поделись книгой:
Уральское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
Западно-Сибирское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
Восточно-Сибирское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;
Дальневосточное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров.
Статья 407 ТК РФ относит к компетенции Роструда, являющегося федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, следующие вопросы:
осуществление уведомительной регистрации коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, если в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
содействие урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
ведение базы данных по учету трудовых арбитров;
К компетенции органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров, отнесены вопросы проведения уведомительной регистрации коллективных трудовых споров (за исключением коллективных трудовых споров, указанных в ч. 2 ст. 407 ТК РФ), а также содействие урегулирования указанных коллективных трудовых споров.
Называя функции и полномочия Роструда и органов исполнительной власти субъектов РФ применительно к урегулированию коллективных трудовых споров, ТК РФ также закрепляет некоторые гарантии беспрепятственного осуществления этих функций и полномочий.
Указанные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий:
проверяют в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению;
оказывают методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения;
организуют в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
взаимодействуют с представителями работников и работодателей. Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей – физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Сама Федеральная служба по труду и занятости и органы исполнительной власти субъектов РФ не являются органами, рассматривающими коллективные трудовые споры и выносящими обязательные для сторон решения. Они призваны оказывать содействие их разрешению путем организации примирительных процедур. Это их основная задача.
В то же время их функции не исчерпываются участием в создании и деятельности примирительных органов. Они проводят работу по изучению и обобщению причин и условий возникновения коллективных трудовых споров.
§ 4. Соглашение входе разрешения коллективного трудового спора
Соглашение может быть достигнуто сторонами на любом этапе коллективного трудового спора.
Это означает, что на практике могут быть четыре варианта подобных соглашений:
по результатам работы примирительной комиссии; по результатам рассмотрения спора с участием посредника;
о выполнении решений трудового арбитража; достигнутое в результате продолжения примирительных процедур на стадии организации и проведения забастовки.
В любом случае соглашение заключается
Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу.
В случае невозможности принудить работодателя к исполнению соглашения работника! могут продолжить примирительные процедуры или объявить забастовку. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности
В соответствии со ст. 418 ТК РФ соглашения, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, должны оформляться протоколами. Примерные формы таких протоколов предложены рекомендациями Минтруда России № 57–59. Эти формы могут быть взяты за основу при оформлении достигнутых соглашений.
Глава 9 Право на забастовку и его реализация
§ 1. Право на забастовку
ТК РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях если все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным, или работодатель и (или) его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения коллективного трудового спора, как забастовка.
Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решений трудового арбитража.
Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения коллективного трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников. На практике именно такие забастовки составляют большинство. Забастовка может служить и средством принуждения работодателя к участию в примирительных процедурах (если он уклоняется от их проведения), и средством обеспечения выполнения достигнутых соглашений. Однако, несмотря на прямое указание ТК РФ о возможности проведения подобных забастовок, они практически не проводятся.
Право работников на забастовку признается Конституцией РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.
Конституция РФ, закрепляя право на трудовые споры (индивидуальные и коллективные), устанавливает, что они разрешаются с использованием способов, предусмотренных федеральным законодательством. Последнее, в свою очередь, закрепляет возможность использования забастовки лишь при разрешении коллективного трудового спора. Механизм рассмотрения индивидуальных трудовых споров не предусматривает такой стадии, как забастовка.
Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55).
В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются
Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает:
признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;
признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;
отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.
Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.
Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся – правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.
Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны коллективного трудового спора на обязательное проведение (до объявления забастовки) примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку.
Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:
обязательство представить заблаговременное уведомление; обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража (добровольного) перед объявлением забастовки, при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;
обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;
обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;
применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;
организация минимальных услуг в конкретных случаях; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке [10] .
В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.
В то же время предусматривается возможность привлечения лиц, принуждающих работников к участию или отказу от участия в забастовке, к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).
Так, статья 5.40 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц – от одной тысячи до двух тысяч рублей.
В основе своей право на забастовку – это коллективное право, предоставленное профсоюзу (объединению профсоюзов) и коллективу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовка! сроках и форме ее проведения, продолжительности и т. д. (ст. 410 ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.
Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работника! находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на территории) организации, должен ли орган, возглавляющий забастовку, постоянно находиться в организации – эти и другие вопросы, касающиеся порядка реализации права на забастовку, не решены законодательно. Это означает, что работникам предоставлена определенная свобода выбора – в зависимости от конкретных обстоятельств и условий они вправе самостоятельно определить характер забастовочных действий и порядок их осуществления.
На практике сложились две основные формы забастовки: производственная (когда бастующие проводят основную часть времени в производственных и административных помещениях организации) и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).
Закон не определяет круг субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовка! работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые «коллективы» выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза (объединения профессиональных союзов) о проведении забастовка! формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания (конференции) работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре
Запрещается организация забастовок руководством работодателя (такая ситуация, в принципе, возможна в целях оказания давления на органы государственной власти, которые не выполняют тех или иных обязательств). Забастовка (как и коллективный трудовой спор вообще) – это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники (их представители) и работодатели (их представители).
§ 2. Объявление забастовки
ТК РФ подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовка! на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также для признания судом забастовки незаконной.
Предложение об объявлении забастовка! может сделать только орган, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. Не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. ТК РФ ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.
Коллективный трудовой спор и его крайняя форма – забастовка могут возникнуть и развиваться не только в организации в целом, но и в ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. Правом на объявление забастовки не обладают коллективы других структурных подразделений организации (отдел, участок, бригада и т. п.).
Особое указание в ст. 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке.
В частности, такой вывод был сделан Верховным Судом РФ, признавшим незаконной забастовку коллектива работников цеха технологического автотранспорта ЗАО «Серебро Магадана», которая привела к вынужденному простою большинства работников всего ЗАО [11] .
ТК РФ предусматривает возможность проведения забастовки и работниками индивидуального предпринимателя.
Если решение об объявлении забастовки было принято профсоюзом (объединением профсоюзов), то даже в том случае, если этот профорган был уполномочен работниками на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.
Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников. Необходимо подчеркнуть, что ТК РФ предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу организации в целом или ее обособленных структурных подразделений. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования.
Объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т. п. надо признать неправомерным.
При разрешении коллективных трудовых споров, связанных, как правило, с заключением соглашений на разных уровнях, решение объявить забастовку может принять профсоюз (объединение профсоюзов). Однако окончательное решение об участии или неучастии в забастовке должны все равно принимать работники, занятые у конкретного работодателя.
ТК РФ предусматривает разный уровень кворума собраний и конференций, которые собираются для принятия вопроса об объявлении забастовки. Для конференции назван прежний порог явки – не менее двух третей делегатов, для собрания это порог снижен – собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников.
За решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).
ТК РФ не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются непосредственно участниками собрания (конференции). Однако в любом случае решение оформляется в письменной форме.
ТК РФ не ограничивает время, необходимое для проведения собрания (конференции). Вместе с тем он обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению. В случае непредоставления помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создания препятствий проведению такого собрания (конференции) на работодателя может быть наложен административный штраф в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей
В отдельных случаях, если нет реальной возможности провести собрание (конференцию), ТК РФ допускает право представительного органа работников утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения в поддержку проведения забастовки.
Такой способ возможен, например, в организациях, в которых работники заняты на работах, носящих разъездной характер, применяется вахтовый метод работы или иные нестандартные режимы рабочего времени и т. п.
Уже на первом этапе коллективного трудового спора – на стадии деятельности примирительной комиссии – возможно объявление часовой предупредительной забастовки. Она может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные ТКРФ для такого вида забастовки, и условия об ее предупреждении. Кроме того, следует обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК РФ.
Забастовка не может быть начата ранее десяти дней после принятия решения об ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он, в свою очередь, предупреждает о планируемой забастовке Роструд.
Предупреждение необходимо для того, чтобы имелась возможность своевременно оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.
Статья 410 ТК РФ определяет минимальный перечень вопросов и реквизитов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.
В нем, в частности, указываются дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об ее объявлении (в противном случае она будет признана незаконной).
Это своего рода гарантия от злоупотребления работниками своими правами.
В случае если забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ, т. е. стороны должны вернуться к примирительным процедурам.
Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет.
В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовка!. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы. Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы существованием пробелов в законодательстве.
Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения Международной организации труда, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, если проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом, или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса [12] .
Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав [13] .
§ 3. Орган, возглавляющий забастовку
Ограничения, установленные ТК РФ по отношению к органу, который может выступить с предложением об объявлении забастовка!
Это означает, что, принимая решение об объявлении забастовки, собрание (конференция) работников вместо органа, который ранее был уполномочен работниками на разрешение коллективно го трудового спора и который, объявляя забастовку, созывал это общее собрание (конференцию), может поручить непосредственную организацию забастовка! другому представительному органу работников. Главное, чтобы данный орган имел на это соответствующие полномочия. Как правило, такой замены не происходит, но исходя из текста законодательства она возможна. Последствия такой замены может сказаться, например, при решении вопроса об ответственности представителей работников за незаконные забастовка!
Получив необходимые полномочия, орган, возглавляющий забастовку, получает права, предусмотренные настоящей статьей ТК РФ (право на созыв собрания (конференции) работников, на получение необходимой информации, на привлечение специалистов, на осуществление иных действий, предусмотренных ТК РФ).
Кроме того, он имеет право приостановить забастовку, а для ее возобновления не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовка! должны быть предупреждены работодатель и Роструд.
Буквальное толкование нормы ч. 2 ст. 411 ТК РФ приводит к выводу о том, что забастовка может быть приостановлена один раз.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации должны определяться по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора
Следует иметь в виду, что главная цель деятельности органа, возглавляющего забастовку, – достичь соглашение об урегулировании коллективного трудового спора. Поэтому информация, в которой он нуждается, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления.
Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится органом, возглавляющим забастовку. ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в том числе по оплате таких специалистов.
§ 4. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки
Забастовка не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны обязаны продолжить примирительные процедуры.
Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение примирительных процедур. Закон не предусматривает видов и последовательности их прохождения. Стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить. Как правило, проводятся переговоры между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку.
Уклонение от участия в примирительных процедурах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК РФ.
Примирительные процедуры в период проведения забастовки нередко заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.
Забастовка не должна парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.
Поделиться книгой: