Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие

Если стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.

Рекомендация МОТ № 92 подчеркивает, что все соглашения, достигнутые сторонами в ходе переговоров по примирению, имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке, т. е. коллективными договорами, соглашениями.

Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.

Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Глава 6 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.

Посредника стороны могут выбрать самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.

Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.

На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 ТК РФ).

Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора – передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Таким образом, фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

Сведения, которые становятся известными посреднику в процессе рассмотрения конкретного спора, должны носить для него конфиденциальный характер. Они не подлежат разглашению.

Поскольку участие в рассмотрении трудового спора не является для посредника его основной работой, то в отношении него может быть предусмотрено предоставление различного рода компенсаций.

Например, на период участия в разрешении коллективного трудового спора посредник может освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка – с согласия его работодателя и за счет приглашающих его участников коллективного трудового спора; он может получать специально оговоренное вознаграждение (от указанных выше сторон коллективного трудового спора).

Размер и условия предоставления компенсаций должны оговариваться соглашением сторон коллективного трудового спора.

Стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, если в течение трех рабочих дней с момента обращения в Роструд по урегулированию коллективных трудовых споров они не выбрали посредника.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Глава 7 Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Трудовой арбитраж – один из трех возможных вариантов досудебного развития коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (ad hoc).

Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.

Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 7 ст. 407, ч. 1 и 2 ст. 413 ТКРФ).

По смыслу ст. 404 ТК РФ и в соответствии с положениями Рекомендация МОТ № 92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно.

В то же время для создания трудового арбитража необходимо обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).

Процедура создания трудового арбитража может начаться реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:

при недостижении согласия в примирительной комиссии (ч. 8 ст. 402 ТКРФ)-

в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406. ТКРФ );

в случае сознательного выбора сторонами коллективного трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;

в случае если на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре (ч. 1 ст. 403 ТКРФ)\',

в случае если участие посредника в рассмотрении коллективного трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;

в случае если его создание является обязательным – для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку (ст. 413 ТКРФ).

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации и проведению забастовки (см. ст. 406 ТК РФ). Представляется, что эта ситуация возможна, когда трудовой арбитраж является второй стадией рассмотрения коллективного трудового спора, т. е. при отказе сторон от посредника. Если же предложение о создании трудового арбитража выдвигается представителями работников после рассмотрения спора с помощью посредника, то работодатель вправе отказаться от рассмотрения этого же спора еще и в арбитраже. Естественно, что право перейти к следующей стадии (забастовке) у работников при этом остается.

В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и представители работодателя (работодателей), заинтересованные в разрешении спора, и Роструд, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража.

Он на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким «тройственным» органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней: три дня с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.

ТК РФ в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора.

Поскольку рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой стадией (этому предшествует, как минимум, рассмотрение спора в примирительной комиссии, а возможно и при участии посредника), то арбитраж не должен рассматривать (и пересматривать) вопросы, по которым стороны пришли к согласию.

Кроме того, теперь трудовой арбитраж принимает не рекомендации, а решение. Данное решение арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается его сторонам в письменной форме.

Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 ТК РФ), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя (работодателей) в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным. На практике такие ситуации исключительно редки.

Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного спора, и является, как правило, вторым (а иногда и третьим) органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.

Это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников.

Предмет спора – круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора. Он может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

изучение документов и материалов, представленных сторонами;

заслушивание представителей сторон;

заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;

выработка решения по существу коллективного трудового спора.

Следует отметить, что сегодня исправлено и противоречие в наименовании принимаемого трудовым арбитражем акта: теперь во всех частях ст. 404 и далее в ТК РФ указанный акт называется решением.

Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам коллективного трудового спора.

Решение принимается с учетом всех обстоятельств дела в строгом соответствии с действующими законами и иными нормативными правовыми актами в сфере труда.

Решение обязательно для сторон в силу заключенного соглашения об их выполнении. Соглашение должно быть заключено и оформлено в письменной форме до создания трудового арбитража либо одновременно с его созданием.

Поскольку стороны сами избирают арбитров, то в случае заключения письменного соглашения об обязательности выполнения его решения стороны обязаны его выполнить.

На время разрешения коллективного трудового спора арбитры освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (см. ст. 405 ТК РФ).

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур. Конфиденциальная информация, доверенная им в процессе рассмотрения спора, не должна распространяться и использоваться ими – прямо или косвенно – для личной или иной выгоды.

С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию коллективных трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров, постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 59 утверждены Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК РФ.

Новая редакция ст. 404 ТК РФ исправляет неточности, допущенные законодателем, и дополняет ее нормой, регламентирующей порядок создания трудового арбитража в случаях, если работники не могут прибегнуть к организации забастовки. Это очень важное дополнение, которое восполняет пробел, существовавший продолжительное время.

В соответствии с этим положением создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу в случаях, если законодательством запрещено проведение забастовки в целях разрешения коллективного трудового спора (см. ст. 413 ТКРФ).

Если же стороны в данном случае не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (Роструд).

Необходимо отметить, что законодательство не предусматривает механизма принудительного исполнения решения трудового арбитража. С одной стороны, имеется возможность привлечь работодателя к административной ответственности, с другой – у работников (в случае неисполнения решения трудового арбитража) появляются все основания для перехода к следующей стадии коллективного трудового спора – забастовке.

В порядке информации необходимо отметить, что в Москве на основании постановления Правительства Москвы от 11 сентября 2001 г. № 840-ПП в порядке эксперимента создан и действует Трудовой арбитражный суд [8] . Его учредителями выступили Московская федерация профсоюзов, Московская конфедерация промышленников и предпринимателей, Комитет общественных и межрегиональных связей правительства Москвы и специализированная коллегия адвокатов «Инюрколлегия».

Это учреждение не является судом и не относится к судебной системе. Оно не осуществляет правосудия и не принимает решений, обеспеченных государственным принуждением. Его основной задачей является содействие разрешению коллективных трудовых споров путем оказания работникам и работодателям содействия при создании трудовых арбитражей для рассмотрения конкретных коллективных трудовых споров и обеспечение их деятельности, в частности, предоставление им помещения для заседаний, нормативной базы.

Следует отметить, что создание и деятельность трудовых арбитражей должны строиться в строгом соответствии с действующим федеральным законодательством. Ни стороны, ни Трудовой арбитражный суд не вправе менять процедуру разрешения коллективного трудового спора, последовательность проведения примирительных процедур, порядок формирования трудового арбитража и т. п. Иными словами, Трудовой арбитражный суд создавался не для того, чтобы привнести нечто новое в порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, а с единственной целью – обеспечить более эффективное разрешение трудовых конфликтов на основе действующего ТК РФ. Недаром в качестве основной цели его деятельности названы урегулирование и ликвидация конфликтов, возникающих между работодателями и трудовыми коллективами, правовое и организационное обеспечение работы по защите прав и законных интересов социальных партнеров.

Наряду с оказанием сторонам коллективного трудового спора содействия в создании трудового арбитража учреждение Трудовой арбитражный суд выполняет ряд других – «смежных» – задач. К их числу необходимо отнести, например, распространение информации о деятельности трудовых арбитражей и учреждения, т. е. доведение до сведения заинтересованных лиц данных о составе трудовых арбитров, рассмотренных трудовых спорах, сложившейся практике применения законодательства о коллективных трудовых спорах, толковании сложных положений ТК РФ и т. п.

Глава 8 Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора и их реализация

§ 1. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Для обеспечения эффективности всех форм примирительных процедур непосредственным участникам этих процедур – представителям работников и работодателей, трудовым арбитрам – предоставляются определенные гарантии.

ТК РФ предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок – до трех месяцев в течение года (о порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 ТК РФ). При этом сохранение среднего заработка для членов примирительной комиссии, как правило, обеспечивается работодателем.

Следует отметить, что ст. 405 ТК РФ в числе лиц, пользующихся установленными законом гарантиями, не называет посредников. Очевидно, соответствующие гарантии посредникам не предоставляются в силу того, что в роли посредника обычно выступает независимый специалист, который осуществляет свои функции на основе соглашения, заключенного сторонами спора, самим посредником и руководителем организации, в которой он работает (см. Рекомендации Минтруда России № 58).

Особое положение в этом плане занимают трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя – участника коллективного трудового спора, и сотрудниками государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (Роструда). Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами. При этом трехмесячный срок, в течение которого за ними сохраняется средний заработок, является максимальным – независимо от числа споров, в рассмотрении которых они могут участвовать.

Для представителей работников и их объединений установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

В то же время представители работников не должны «злоупотреблять правом» и превращать коллективные переговоры или процедуры рассмотрения коллективных трудовых споров в перманентный процесс.

4. Кроме того, представляется, что в случае спора при решении вопроса о распространении гарантий, запрещающих увольнение представителей работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора, по инициативе работодателя, необходимо учитывать Постановление Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и пункта 3 статьи 25 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”» [9] .

Конституционный Суд РФ признал, что требование о получении предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника, входящего в состав профсоюзного органа и не освобожденного от основной работы, означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения по инициативе работодателя трудового договора с таким работником, совершившим дисциплинарный проступок, решается не судом, а профсоюзным органом, представляющим интересы лишь одной стороны в споре.

Установленный в свое время в ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты конституционных прав и свобод, закрепленных ч. 1 ст. 30, ч. 1 ст. 37, ч. 1 и 2 ст. 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниями. 1 ст. 8, ст. 34, ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Эти положения предоставляли работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создавали возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина.

Отсутствие возможности доказывать в суде необходимость и обоснованность увольнения таких недобросовестных работников, совершивших дисциплинарный проступок, а в случае расторжения трудового договора с работником, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы, – и неправомерность отказа профсоюзного органа дать согласие на его увольнение, по сути, лишает работодателя возможности защищать в судебном порядке свои права и законные интересы, т. е. существенно ограничивает его конституционное право на судебную защиту.

Важно учитывать и то, что данная позиция Конституционного Суда РФ нашла свое отражение при разработке и принятии ТК РФ. Она должна учитываться и при его применении.

5. Гарантии, предусмотренные ст. 405 ТК РФ, не распространяются на руководителей организаций, сотрудников Роструда, штатных работников профорганизаций.

§ 2. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Уклонение одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не должно привести к тупиковой ситуации и нарастанию социальной напряженности. Вместе с тем предоставление права приступить в этом случае к проведению забастовки означало бы фактически признание возможности игнорировать примирительные процедуры, которые, как показывает мировой опыт, являются эффективным средством разрешения коллективных трудовых споров.

ТК РФ закрепляет механизм урегулирования противоречий.

В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж (о порядке его создания и рассмотрения в нем коллективного трудового спора см. ст. 404 ТК РФ).

В ряде случаев трудовой арбитраж является обязательным этапом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, если одна из сторон (прежде всего работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии.

Кроме того, создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (см. ст. 413 ТКРФ).

При уклонении работодателя от создания трудового арбитража, а также отказе от выполнения его решения работника! могут приступить к проведению забастовка!. Но речь здесь может идти лишь о том случае, если работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется), заранее согласился на выполнение его решения, а затем отказался от его выполнения.

§ 3. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Придавая большое значение вопросам профилактики и урегулирования коллективных трудовых споров, учитывая соотношение компетенции Российской Федерации и ее субъектов в области трудовых отношений, ТК РФ специально отмечает, что к государственным органам по урегулированию коллективных трудовых споров относятся как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, так и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Впервые вопрос о создании специализированного государственного органа, выполняющего функции государственного регулирования коллективных трудовых споров был поставлен в связи с принятием Указа Президента РФ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Эти функции были возложены на Службу по урегулированию коллективных трудовых, которая была создана в Российской Федерации в 1992 г. Затем ее правовой статус претерпел изменения в целях реализации Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и совершенствования процесса разрешения коллективных трудовых споров. Желая повысить роль органов, задачей которых является оказание помощи в рассмотрении коллективных трудовых споров, Правительство РФ постановлением от 15 апреля 1996 г. № 468 (с изм. и доп.) утвердило Положение о Службе по урегулированию коллективных трудовых споров, которая являлась государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

В связи с осуществленной в соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 (с изм. и доп.) реорганизацией системы органов федеральной исполнительной власти «в целях формирования эффективной системы и структуры федеральных органов исполнительной власти» было установлено, что в систему федеральных органов исполнительной власти входят федеральные министерства, федеральные службы и федеральные агентства.

Данным указом были образованы Министерство здравоохранения и социального развития РФ, а также Федеральная служба по труду и занятости, которой были переданы правоприменительные функции, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг упраздняемого Министерства труда и социального развития РФ.

Постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156(с посл. доп. и изм.) были определены вопросы Федеральной службы по труду и занятости, а постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 (с поел. доп. и изм.) было утверждено Положение о ней.

В соответствии с Положением о Федеральной службе по труду и занятости она является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных трудовых споров (п. 1 Положения).

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития РФ и осуществляет целый ряд предоставленных ей полномочий, в том числе оказывает в соответствии с законодательством РФ государственные услуги по содействию в разрешении коллективных трудовых споров, а также по организации подготовки трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров.

Она осуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы и государственные учреждения службы занятости (центры занятости населения) во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями (п. 4 Положения).

Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 2 марта 2005 г. № 30 утверждены следующие наименования территориальных органов по урегулированию коллективных трудовых споров:

Центрально-Черноземное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;

Северо-Западное Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;

Северо-Кавказское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;

Волго-Вятское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;

Поволжское Управление по урегулированию коллективных трудовых споров;