Помоги проекту - поделись книгой:
Человек, покупавший поместье, покупал его с прилагавшимися крестьянами. Кому нужна земля, если ее некому обрабатывать? Точно так же и сегодня один хозяин продает другому хозяину свою компанию вместе с прилагающимися сотрудниками. Как и тысячу, и двести лет назад, никого не интересует мнение работников — хотят ли они быть проданными. Работникам остается только гадать, станет ли хуже или лучше, будет ли новый хозяин добр или у него отвратительный характер, не уволят ли их, не понизят ли в должности?
Есть только бизнес-целесообразность или желание хозяина. И это понятно. Это ведь он придумал бизнес, он вложил в него деньги, он купил работников. И поэтому он вправе делать с бизнесом и составляющими его компонентами все, что хочет.
«Хозяин — раб», «хозяин — инструмент» — вот с точки зрения многих владельцев идеальная схема производственных отношений, даже если эту точку зрения они никому и никогда не высказывают.
При этом инструмент может быть инициативным, энергичным, творческим — все это только приветствуется. Лишь бы он никогда не забывал, что его приобрели для выполнения вполне конкретной задачи и избавятся от него, если сочтут, что он устарел и его целесообразнее заменить на более современную модель.
Сотрудники — один из самых сильных раздражителей в жизни любого предпринимателя. Если бы действительно можно было выстроить все отношения по схеме «работник — это лишь инструмент и ничего более», управление бизнесом чрезвычайно бы упростилось.
Не нравится молоток? Он слишком легкий или тяжелый, у него неудобная рукоятка? Выбрось его, купи новый.
Работник требует повышения зарплаты? Но разве имеет право что-то требовать монитор, дырокол или стамеска?
Однако:
Есть существенная разница между рядовым продавцом и рабочим у конвейера (которые по выполняемым задачам объективно ближе к «настоящим» инструментам) и менеджером, который не просто выполняет команды хозяина, но зачастую является подлинным создателем бизнеса, в то время как роль хозяина ограничивается инвестициями и «общим руководством».
Такой менеджер руководит всей компанией или отдельным участком, он самостоятельно принимает решения (хотя и в пределах его служебных полномочий), от его действий зависит, будет ли бизнес приносить прибыль и или убыток.
Во-вторых, проблема заключается в одушевленности наемных работников. Кроме технических характеристик купленного инструмента приходится принимать во внимание его личностные особенности и запросы:
— Инструмент хочет уволиться.
— Инструмент просит прибавку к зарплате.
— Инструмент недоволен работой соседнего инструмента.
— Инструмент устал, для восстановления работоспособности ему требуется двухнедельный отпуск.
Мечтающие о карьере напильники, страдающие от унижения фрезерные станки, неудовлетворенные зарплатой компьютеры, оскорбленные телефонные аппараты, амбициозные офисные столы, все эти агрессивные, пассивные, активные, ленивые, своевольные, не желающие выполнять свои функции работники, конечно же, не являются инструментами в полном смысле этого слова.
Работник — не инструмент уже потому, что у него есть еще личная жизнь и личные проблемы (у подлинных инструментов нет иной формы существования, кроме работы). Когда компьютер выключают, молоток убирают в ящик, из машины вынимают ключ зажигания — они перестают существовать. Тогда как для работников труд на хозяина — это только средство обеспечить свою жизнь.
Тем не менее, хозяину иногда полезно отстраниться и посмотреть на своей персонал именно как на машинный парк, на набор инструментов, купленный для выполнения определенной работы, пусть и с поправкой — «одушевленных».
Такой подход поможет заметить то, что обычно не замечается в ежедневной суете, и позволит более трезво оценивать эффективность своих работников (даже если все они — замечательные, преданные компании люди).
«Взгляд со стороны» напомнит нанимателю о главном смысле его бизнеса, где на первом месте — цель (зарабатывание денег, повышение личных доходов, создание и развитие компании, повышение ее рыночной стоимости и т. д.) и только на втором — средства, необходимые для достижения этой цели.
Вот стоит красивый копировальный аппарат. А какая у него скорость печати? Достаточно ли этого для офисных нужд? Во сколько обходятся расходные материалы? Надежен ли аппарат в работе, часто ли выходит из строя? Нужен ли он там, где нет потребности в копировании большого количества документов? Не будет ли целесообразнее поставить один копир в коридоре — для общего пользования, чем покупать по копиру в каждый отдел?
А вот сотрудник. Он давно работает, он на хорошем счету, он приятен в общении.
Но какая от него конкретная польза? Сколько денег этот инструмент приносит компании? В какую сумму обходится его содержание, сервисное обслуживание и расходные материалы?
Разумеется, существуют плановые аттестации и анкеты КТУ (коэффициент трудового участия), но они оценивают в основном профессиональные качества сотрудника и мало говорят о целесообразности его использования, его объективной необходимости для бизнеса. Они не отвечают на грубый вопрос:
А что случится, если взять да и уволить этого милого человека?
Чтобы получить ответ, следует задать еще два вопроса:
Он является уникальным специалистом? (предположим, ответ «нет»).
Можно ли распределить его обязанности между другими работниками или аутсорсерами? (ответ «да»).
Теперь считаем:
За дополнительную работу своим или привлеченным людям придется доплачивать, скажем, 10 000 рублей в месяц. Это расход.
Компания сэкономит 25 000 рублей в месяц на зарплате, налогах и содержании рабочего места сотрудника (стол, компьютер, скидки на питание в офисной столовой и пр.). Это доход.
Положительное сальдо: 15 000 рублей.
Вот и ответ на грубый вопрос. После избавления от ненужного инструмента хозяин будет получать дополнительные 15 000 рублей в месяц или 300 000 в год, которыми может пользоваться по своему усмотрению.
Прибыль — это разница между доходами и расходами, в том числе расходами на зарплату. Поэтому каждый хозяин желал бы, чтобы его работники трудились бы в два раза больше за вдвое меньшие деньги, чем он им вынужден платить.
Если же, напротив, доход хозяина немногим выше средней заработной платы в его компании (а бывает, что и ниже), то он возмущен:
«Я плачу им деньги — а что получаю взамен? Падение продаж, срыв сроков, неумение и нежелание работать с клиентами! Они — эгоистичные паразиты. Они думают только о себе, о том, чтобы, не дай бог, не задержаться на работе лишние десять минут. Судьба же компании их не волнует!».
Хозяин нанял людей, чтобы расширять и поддерживать бизнес, но бизнес не только не расширяется, он под угрозой исчезновения. И хозяин винит в этом не конкурентов, не общую экономическую ситуацию, и уж, конечно не себя, не умеющего управлять компанией или почему-то решившего, что его коммерческая идея обречена на успех. Нет, в его глазах ответственными за провалы являются ленивые и непрофессиональные работники.
Надо бы уволить их и нанять более умелых, работоспособных, энергичных людей. Но вот проблема — они давно наняты другими хозяевами. Конечно, можно их перекупить, но не окажется ли дополнительная плата за умелость и энергичность выше эффекта от умелости и энергичности?
Хозяин живет в совершенно другом мире, да и в другом ритме, чем его работники. Он нетерпелив. В его голове уже построен новый бизнес, он видит будущее своих проектов — и он хочет, чтобы его работники как можно скорее воплотили в жизнь задуманное.
С его точки зрения, они работают слишком медленно. Он подгоняет их, устраивает разносы, проводит ежедневные оперативки, планерки и совещании, но все тщетно.
Он дает месяц на завершение проекта, три месяца на открытие нового филиала. И что же? Проект будет закончен через три месяца, филиал откроется через год.
Почему? Вероятнее всего, по объективным причинам было нельзя выполнить эту работу быстрее. Но хозяин обычно полагает, что в срыве сроков виноваты сотрудники, которые не пожелали проникнуться его нетерпением и, по существу, саботировали его приказы.
Хороший бизнес можно создать только с помощью хороших работников. В успешной компании всегда есть золотой фонд специалистов, на которых все и держится: разные «золотые руки», «золотые головы», «золотые продавцы» (см. раздел «Типы работников»).
Если хозяин не бережет таких людей, то очень скоро может стать экс-хозяином и перейти в категорию наемных работников.
Несмотря на периодические приступы раздражения и на необходимость ежемесячно подписывать зарплатные ведомости (иначе говоря, отдавать деньги, которые хотелось бы оставить себе) хозяин чаще всего воспринимает работников, как «своих людей», как неотъемлемую часть своей жизни.
У него есть любимые работники, с которыми ему нравится общаться; есть работники, на которых можно положиться в трудную минуту; есть отличные профессионалы, которым можно поручить самые сложные задачи.
Да, можно играть на бирже, можно зарабатывать деньги, сидя в одиночестве перед компьютером, но люди — существа общественные, и поэтому для многих предпринимателей общение со своими работниками не тяжелая обязанность, а насущная потребность.
Быть хозяином — это быть полководцем, трибуном, политиком, наставником, отцом и старшим братом. Не всех устраивает унылая покорность концлагеря и щелканье каблуками после получения очередного приказа. Хозяевам требуется обратная связь, позитивный отклик, воодушевляющая энергетика зрительного зала, радостные восклицания: «Да, мы станем компанией Номер Один! Да, мы их уничтожим!». Приятно произносить длинные речи (тем более, когда никто не перебивает), приятно трепетное внимание, когда ты появляешься в офисе, приятно, черт возьми, быть Верховным Авторитетом, Судьей, Мудрецом, Военным Вождем в одном лице, приятно, когда от тебя зависят судьбы сотен и тысяч людей.
Хозяин загорается, выступая на совещаниях, решая проблемы или демонстрируя, как «надо решать проблемы». Большинство успешных бизнесменов — это исключительно публичные люди. Они постоянно окружены публикой и не желают для себя иной жизни. В общении с работниками они продуцируют свои идеи или присваивают чужие.
Обычно процесс заимствования не осознается хозяевами. Все, что находится на территории их компании, включая высказанные вслух мысли, они воспринимают как личную собственность. Я знал владельца компании, который, как правило, сначала отвергал чужое предложение, а потом, через неделю-две мог вызвать сотрудника, идею которого он раскритиковал, и предлагал ему немедленно ее реализовать. И все потому, что теперь он искренно считал эту идею своей, то есть родившейся в его голове.
Деньги для хозяев означают очень многое. Многое, но не все. Они хотят не просто зарабатывать деньги, они еще хочет быть любимыми. Хотят искренней преданности и преклонения перед их деловыми талантами, прозорливостью, красноречием.
А взамен они тоже готовы любить своих людей. Особенно тех, кто не только любит их, но и не скрывает этой любви.
§ 3. Хозяин в глазах работников
Хозяина не любят. Хозяина боятся. Техника безопасности для работников. Они используют вас. Без хозяина нет успеха. Работники работают для себя, а не для хозяев. Работникам нравится быть работниками. Работники любят хозяев. Хозяин — доминанта в жизни работников. Быть замеченным хозяином. Скажи, кто твой хозяин, и я скажу, кто ты.
Как только вы нанимаете людей и берете на себя право распоряжаться их жизнью, вы становитесь человеком, к которому нельзя относиться равнодушно. Вас любят, боятся, уважают, ненавидят, презирают, вам подражают, вами восхищаются, вам завидуют.
Нелишне еще раз повторить: работники — это инструменты, которые хозяин приобретает для реализации своих задач. Когда-то работники были инструментами в подлинном смысле этого слова, их заставляли работать по 15–16 часов в сутки (больше не получалось), по ним колотили так, как требовалось для достижения желаемого результата. Кнут, палка, розги на протяжении тысячелетий входили в стандартный комплект управляющих и надсмотрщиков.
Поскольку рабы и наемные работники не всегда соглашались считать себя бессловесными инструментами, это приводило к конфликтам.
«Сколько рабов — столько врагов», — говорили римские рабовладельцы. Несмотря на то, что по закону за смерть хозяина от руки раба казнили всех рабов, находящихся в доме, это не останавливало ни покушения на особо жестоких хозяев, ни массовые выступления против хозяев (достаточно вспомнить сицилийские восстания и походы Спартака).
Во все времена работники мстили эксплуататорам самыми разными способами: портили инвентарь и скот, сжигали поля и усадьбы, ломали станки, доносили на своих хозяев властям, саботировали свои обязанности. Старые книги и письма переполнены жалобами на воровство и ленивость слуг.
Хозяева защищались. Арсенал средств наказания был велик: частные тюрьмы, отправка в рудники, клеймение, плети на конюшне, продажа строптивых крепостных, отдача в солдаты, локауты, усмирение вооруженной силой, наем штрейкбрехеров, увольнение зачинщиков и смутьянов.
Работники ответили созданием рабочих партий и профсоюзов, которые объединили сотни и тысячи работников против одного хозяина. Благодаря их политическому давлению были приняты законы, разрешающие забастовки и серьезно сократившие права хозяев; установлены восьмичасовый рабочий день обязательные отпуска.
Эта борьба не закончена и никогда не будет закончена. Мы имеем дело со взаимно вынужденным симбиозом. Хозяин с удовольствием обошелся бы без работников, однако он вынужден их нанимать и платить им деньги. Но верно и обратное: работники часто вынуждены наниматься к человеку, к которому, будь у них возможность выбора, не приблизились бы и на выстрел.
Уходи или терпи — принципиальный момент в отношениях начальника и подчиненных, хозяев и работников.
Даже если хозяин искренно хочет быть Любимым Руководителем, он все равно не станет таковым для всех своих людей. Хотя бы по той причине, что ему приходится наказывать, приходится делать выговоры и ущемлять чужое самолюбие, приходится увольнять.
Это его работа.
А если работник ни разу не подвергся наказанию, то он все равно может быть чем-нибудь недовольным. Например, неприветливостью хозяина, его манерой поведения, тяжелыми условиями работы (действительными или кажущимися), медленным продвижением по службе или низкой зарплатой.
Однако хозяин защищен своим статусом. Можно ссориться и даже разрывать отношения из-за пустячных размолвок с приятелем, родственником или коллегой. И можно постоянно выносить оскорбления и унижения от человека, который платит деньги.
Да и что может сделать оскорбленный работник? Немедленно уволиться? — Это, как правило, невозможно. Изо всех сил хлопнуть дверью, сказать все, что думаешь о хозяине — да, это бы прекрасно, но человека останавливают мысли о потере работы, зарплаты, семье, долгах.
Уволиться всегда трудно. И не только из-за потери источника доходов, но из-за привычки. Люди привыкают к месту работы, и многих приводит в ужас мысль лишиться всего разом — общества коллег, привычной дороги на работу и с работы, привычного стола и вида из окна.
Вот почему хозяину не стоит бояться, что обиженный им работник немедленно уволится. Конечно, без работников бизнес невозможен. Но для каждого отдельного сотрудника этот тезис не очевиден, каждый отдельный сотрудник заменяем. Единственное, что может разрушить его бизнес — это уход всех сотрудников разом (чего на практике никогда не бывает) или особо ценного сотрудника, на котором держится большой участок работы.
Конечно, работник может затаить обиду, злость, большой камень за пазухой — в надежде когда-нибудь им воспользоваться. Но обычно хозяину нечего опасаться. Камень не может повредить танк, свести счеты можно только с равными, а, кроме того — как чаще всего и случается — проходит время и обиды забываются. А вполне возможно, что работник даже придет к выводу, что наказание было справедливым.
Впрочем, хозяин может быть даже ангелом во плоти. Для его работников он — человек, присваивающий львиную часть доходов компании. Эксплуататору не стоит рассчитывать на любовь эксплуатируемых, особенно если бизнес невелик и все на виду, включая распределение денег.
Да и в самом деле, за что работнику любить хозяина?
За то, что его доход в несколько раз превышает общую зарплату всех работников?
За то, что у него есть ТАКОЙ автомобиль, которого у них НИКОГДА не будет?
За то, что он несколько раз в год ездит с семьей на отдых за границу и расходы на эти поездки могут быть в несколько раз выше, чем размер их месячной зарплаты?
За его речи о необходимости «повысить капитализацию компании до 100 миллионов», что в переводе на нормальный язык означает, что по достижении этого результата — а достигать его будут все работники — хозяин повысит свой личный капитал до 100 миллионов?
Работники умеют считать и хорошо понимают, как делятся «совместно заработанные деньги». Какой бы высокой не была их зарплата, они знают, что доходы хозяев в десятки, а иногда и в тысячи раз больше.
Хозяин щедр? Да, отдав им миллион, он оставит себе еще 99 миллионов — вот истинная цена его щедрости!
И каким бы справедливым не считал себя хозяин, сколько бы он не восклицал: «Я плачу им больше, чем платили бы за такую же работу в другом месте!», «Но ведь я всем рискую!», «Но я же вложил в это дело свои деньги!», человеческую зависть не пересилить разумными речами и аргументами. Зависть слышит только один аргумент: «У него больше, а у меня меньше».
Из разговоров и мыслей работников:
47 % опрошенных американцев объявили о готовности перерабатывать для того, чтобы произвести на своего руководителя благоприятное впечатление и, тем самым, застраховать себя от увольнения.
Больше половины признались, что напряжение на работе становится причиной их нервного срыва, заставляет кричать на своих коллег и постоянно раздражаться. Нервная рабочая обстановка доводит четверть офисных работников в США до слез. 15–17 % американских клерков, чтобы справиться с нервами, ломают офисное оборудование, а 2–3 % даже доходят до рукоприкладства.
Поделиться книгой: