Помоги проекту - поделись книгой:
Размер начальных букв . Чтобы оценить признак, измеряют средний размер начальных букв и сравнивают его со средним размером внутренних букв. Отличие на 1–1,5 мм считается существенным. При этом размер внутренних букв должен быть достаточно равномерным. Для признака характерны два значения (рис. 2.34):
• начальные буквы больше внутренних букв;
• начальные буквы меньше внутренних букв.
Рис. 2.34. Пример признака «Размер начальных букв»: размер начальных букв больше
Наклон начальных букв . Признак охватывает случаи, когда наклон начальных букв отличается в среднем от наклона внутренних букв. Направление наклона изменяется не часто. Хотя такое тоже случается. Меняется сила наклона – начальные буквы могут иметь, например, более сильный правый наклон, чем внутренние. Или менее сильный. Это справедливо и для левого наклона. Отсюда естественно вытекающие значения для признака (рис. 2.35):
• начальные буквы имеют более сильный наклон (направление наклона не важно – если он правый, то более сильный правый наклон, если левый, то более сильный левый наклон);
• начальные буквы имеют более слабый наклон – аналогично предыдущему значению;
• наклон начальных букв меняется (если у остальных букв он правый, то у начальных – левый и наоборот).
Слитность написания начальных букв . Этот признак имеет смысл, когда почерк в целом слитный (рис. 2.36). Тогда первые буквы, написанные отдельно, представляют особенность, которая имеет графологическую интерпретацию. Напомним, что речь идет только о строчных первых буквах, а не о заглавных. Признак имеет только одно значение:
• первые буквы не соединены с остальным словом.
Достаточно, чтобы некоторые первые буквы выполняли это условие, чтобы говорить о признаке. Практически никогда не встречается почерк, где все или даже только большинство слов так написано.
Нажим в начальных буквах . Иногда при письме человек делает больший или меньший нажим на первых буквах. Он как бы при этом более или, соответственно, менее энергично начинает очередное слово. Для определения признака достаточно, чтобы он встретился несколько раз в тексте. Не обязательно каждая первая буква должна быть особой. Два значения признака:
• повышенный нажим в первых буквах (линии более толстые и интенсивные) – пишущий энергично начинает новое слово, но этот всплеск дополнительной энергии сразу исчерпывается; иногда более толстые линии появляются, когда человек как бы для верности обводит первую букву (или ее отдельные элементы) еще раз, т. е. линии становятся двойными;
• пониженный нажим в первых буквах (линии более тонкие) – автор начинает новое слово менее энергично, чем продолжает, ему нужен определенный разгон.
Начальный штрих . Первая буква часто начинается со специального начального штриха. По крайне мере, так обучают в школе. Данный признак характеризует особенности его формы. Здесь речь идет только о строчных буквах. Так как каждая буква в начале слова имеет начальный штрих определенного вида или вообще его не имеет, то оценивать признак можно по частоте, проанализировав все буквы. Форма штриха определяется тем, откуда он начинается:
• начинается на строке (на самой строке или сразу над ней) – это стандартная, «школьная» форма; сам штрих при этом прямой;
• начинается в нижней зоне – он начинается в нижней зоне и поднимается к основе буквы или к середине средней зоны (иногда, например, у буквы «а» он может доходить до верха средней зоны; в любом случае штрих получается обычно достаточно длинным);
• начальный штрих начинается в середине средней зоны;
• начинается в верхней зоне – в этом случае он идет сверху вниз (как правило, он заканчивается в верхней части буквы, но иногда он может доходить и до основы строки);
• начальный штрих прерывается – длинный начальный штрих, который прерывается и не соединен с буквой;
• начальный штрих отсутствует – буквы написаны без начального штриха (в настоящее время такое написание встречается чаще всего).
Группа «Конечные буквы»
Написание конечных букв в словах может иметь ряд особенностей. При этом мы рассматриваем слова, стоящие в середине строки. Самые последние буквы на строке могут иметь свои особые различия. Признаки данной группы в целом похожи на специфику начальных букв. Для конечных букв менее интересен наклон, но появляются особенности их ширины. Иногда встречается почерк, в котором все слово к концу сужается или расширяется, уменьшается или увеличивается. То есть изменение охватывает не только самые конечные буквы, но и некоторые перед ними. На это следует обращать внимание. Такие случаи не подходят для анализа конечных букв.
Размер конечных букв . Размер конечных букв рассматривается, когда он в среднем отличается от размера букв внутренних (рис. 2.37). Так же как и для начальных букв, отличие должно составлять 1–1,5 мм.
Значения признака:
• конечные буквы меньше;
• конечные буквы больше.
Ширина конечных букв . Ширина конечных букв может отличаться от ширины внутренних. Пишущий торопится закончить слово – сжимает последнюю букву. Значения признака:
• ширина конечных букв меньше;
• ширина конечных букв больше.
Нажим в конечных буквах . Изменение нажима в конечных буквах встречается даже чаще, чем изменение размера или ширины. Усиленный нажим говорит о том, что автор сильнее выделяет конечную букву, более энергично завершает слово. Пониженный нажим говорит о том, что он теряет энергию и внимание в конце. Возможно, уже как бы готовится начать следующее слово, еще не закончив данное. Два значения признака (рис. 2.38):
• нажим в конечных буквах усиливается;
• нажим в конечных буквах ослабляется.
Завершающий штрих в конечных буквах . Конечные буквы от внутренних отличает то, что они имеют завершающий штрих. Точнее сказать, могут его иметь. Многие люди пишут конечные буквы без него (рис. 2.39). Завершающий штрих отличается от соединяющих штрихов. Форму соединений в слитном почерке определяют как предыдущая, так и последующая буква, завершающий же штрих от контекста почти не зависит.
Выделяют несколько форм конечного штриха. В тексте не всегда присутствует только одна из них – могут встретиться сразу несколько. Поэтому признак лучше всего оценивать по частоте появления той или иной формы. Зачастую форму в конкретном случае установить не так уж и просто и требуется определенный навык. Выделяют следующие основные значения признака:
• завершающий штрих отсутствует – конечные буквы с короткими и тупыми окончаниями не ниже линии строки (эта форма встречается часто);
• вертикальный завершающий штрих – идет вертикально вниз в нижнюю зону;
• закругленный завершающий штрих – закругляется влево и вверх на уровне средней зоны, он может потянуть за собой и всю конечную букву;
• диагональный завершающий штрих – поднимается вверх диагонально под углом прямой линией;
• высокий завершающий штрих – поднимается очень высоко, заходя в верхнюю зону;
• горизонтальный завершающий штрих – имеет форму длинной горизонтальной линии на уровне строки; в последних словах на строке может доходить до края листа;
• длинный завершающий штрих – опускается под слово и, идя обратно, к началу слова, иногда перекрывает несколько букв.
Расположение конечных букв . Иногда в почерке конечные буквы меняют свое расположение на строке по сравнению с внутренними буквами (рис. 2.40). То есть они могут уходить вверх над строкой или, наоборот, опускаться ниже. Ориентиром является нижняя линия букв. При оценке признака следует также учитывать, что если конечные буквы имеют другой размер, то это может повлиять на впечатление об их расположении. Просто надо внимательнее посмотреть. Два значения признака:
• конечные буквы поднимаются над строкой;
• конечные буквы опускаются ниже строки.
Группа «Заглавные буквы»
Написание заглавных букв часто является очень характерным. Именно в них часто выявляются ярко индивидуальные особенности почерка. Поэтому к признакам, относящимся к заглавным буквам, следует относиться с большим вниманием. С другой стороны, в современной жизни, когда меньше стало длинных текстов, заглавные буквы встречаются все реже.
Форма заглавных букв . Как правило, в почерке доминирует одна форма заглавных букв. Но случается, что разные буквы написаны по-разному. Выявить определенные типы форм, как мы это делали для строчных букв, не удастся. Можно, разумеется, но они не несут в себе большого смысла. Нас интересует, как в целом написаны заглавные буквы. Соответственно рассмотрим только следующие значения (рис. 2.41):
• простая форма (заглавные буквы имеют простую форму и пропорциональны по размеру и ширине) – по высоте включают верхнюю зону, т. е. приблизительно в два раза больше строчных, ширина их пропорциональна высоте, форма букв так или иначе близка печатной;
• усложненная форма – она может даже выглядеть вычурной, пропорции теряются, могут появляться дополнительные штрихи и завитушки, иногда они закручиваются несколько раз (такая форма делает заглавные буквы несколько неестественными);
• форма строчных букв – у некоторых заглавных букв форма практически не отличается от строчных даже в школьной прописи (интерес представляют те буквы, которые должны были бы отличаться, но не отличаются); часто форма строчных букв встречается лишь в некоторых заглавных. Например, букву «А» человек пишет как строчную, а все остальные стандартно.
Размер заглавных букв . Данный признак рассматривает случаи, когда заглавные буквы непропорционально большие или маленькие (рис. 2.42). При этом их сравнивают со строчными буквами. При нормальном размере заглавные буквы приблизительно в два раза больше строчных. Иными словами, они доходят до границы верхней зоны. При оценке признака измеряют средний размер заглавных букв и сравнивают его со средним размером строчных. Значений, в силу вышесказанного, всего два:
• большие заглавные буквы – выходят за границу нормальной верхней зоны (может случиться, что верхние петли строчных букв удлиненные, и заглавные буквы, будучи большими, их все же не превосходят – на это не следует обращать внимания, так как мы помним, что размер почерка определяется по средней зоне);
• маленькие заглавные буквы – заглавные буквы не доходят до границы нормальной верхней зоны (встречаются случаи, когда они даже не превосходят размера строчных, отличаются только по форме или форме и ширине).
Ширина заглавных букв . В нормальном случае ширина заглавных букв пропорциональна их размеру, что совершенно естественно. Чем сильнее отличаются заглавные буквы от строчных по размеру, тем сильнее должны были бы отличаться и по ширине. Но встречаются и другие проявления (рис. 2.43). Они-то и представляют для нас интерес. Поэтому ширину заглавных букв оценивают отдельно. Нормой считается соотношение, установленное нами выше для строчных букв. Данный признак охватывает случаи, когда ширина отличается от нормальной. При оценке просто рассчитывают разгон заглавных букв и сравнивают его с разгоном строчных букв. Два значения признака:
• узкие заглавные буквы (имеют разгон меньший, чем строчные буквы);
• широкие заглавные буквы (шире строчных букв, т. е. их разгон больше, иногда они даже теснят следующие за ними буквы).
Начальный штрих в заглавных буквах . Начальный штрих в заглавных буквах часто несет в себе особенности (рис. 2.44). Поэтому он интересен для оценки. Каждую букву достаточно легко отнести к одному из следующих значений:
• прямой начальный штрих (начинается с уровня строки и поднимается к основной части буквы в виде прямой линии);
• дугообразный начальный штрих (как и в предыдущем случае, начальный штрих поднимается с уровня строки, но не прямой линией, а в виде дуги);
• высокий начальный штрих (начинается в верхней зоне и идет параллельно строке или опускается);
• низкий начальный штрих – поднимается из нижней зоны (таким образом, он начинается ниже самой буквы, что и является характерным для данного значения; он может иметь прямую или дугообразную форму);
• начального штриха нет (частый случай в последние десятилетия).
Категория «Элементы букв»
Выше мы рассматривали форму букв. При этом она оценивалась целиком и фактически для всех букв. Данная категория рассматривает особенности элементов букв. Различные элементы присутствуют только в некоторых буквах, но в нескольких, а не только в какой-либо одной. Поэтому возможны определенные обобщения. Эта категория охватывает только строчные буквы.
Группа «Зоны»
Вертикальное распределение букв не ограничивается средней зоной. Существуют еще верхняя и нижняя. По большей части они формируются петлями. Но есть буквы, которые содержат только прямые линии. Например, буква «р».
В русском языке буква может занимать две зоны. Среднюю и верхнюю – буква «в» и, отчасти, «б» или среднюю и нижнюю – буквы «д», «з», «р», «у». В латинских алфавитах существует еще и буква «f». Она распространяется сразу на три зоны. Вообще в русском языке зоны играют меньшую роль. В нем 70 % букв занимают только среднюю зону. В европейских алфавитах таких букв уже порядка 30 %, а в некоторых случаях – только 20 %. Чаще всего буква верхней или нижней зоны соседствует с буквами средней зоны. Но бывают случаи, когда они следуют одна за другой. Причем интерес, естественно, представляют случаи, когда это буквы одной и той же зоны. Ниже мы увидим соответствующие примеры. Один совсем экзотический я хотел бы отметить уже здесь. Это немецкое слово «Schifffart» (поездка на корабле). Вы видите, что подряд идут три буквы «f».
Размер всех зон примерно одинаков, т. е. отношение высоты средней зоны к высоте трехзонной буквы 1:3–4, а двузонной – 1:2–2,5. Но, несмотря на то, что зоны в текстах, написанных по-русски, представлены меньше, их анализ имеет большое значение. Рассматриваются размеры зон, их соотношения друг к другу, форма, нажим, полнота и т. д.
Соотношение зон . Этот признак, пожалуй, самый главный для зон. Он рассматривает соотношение между ними (рис. 2.45). При этом анализируют только вертикальный размер зон, высоту. Не учитывают форму, нажим и т. д. Раздутая нижняя петля, например, может производить впечатление большой даже при умеренной ее длине, а узкая, наоборот, – впечатление маленькой. Размер почерка также искажает представление. У маленьких букв и петли кажутся маленькими.
Оценивают то, как размер букв, измеряемый по средней зоне, соотносится с размером верхней и нижней зон. При этом в средней зоне важно учитывать размер всех букв, а не только двузонных. В самих двузонных буквах соотношения иногда искажены, и это скорее относится к их форме. Нас же интересуют соотношения во всем почерке.
При оценке признака легко использовать частотную модель. Каждую конкретную букву можно отнести к одному из значений и затем просто подсчитать частоту. Значения признака охватывают все возможные варианты соотношений:
• пропорциональные зоны – все зоны нормальные и пропорциональные (это означает, во-первых, что верхняя и нижняя зоны одинаковы по размеру; во-вторых, что они примерно равны средней зоне – могут на 1–1.5 мм превышать ее);
• увеличенная средняя зона (превосходит верхнюю и нижнюю зоны, которые приблизительно равны между собой);
• уменьшенная средняя зона (верхняя и нижняя зоны приблизительно одинаковы и обе превосходят среднюю);
• увеличенная верхняя зона (верхняя зона больше средней и нижней, которые приблизительно равны между собой);
• уменьшенная верхняя зона (зона неразвита, она меньше средней и нижней);
• увеличенная нижняя зона (превосходит среднюю и верхнюю зоны);
• уменьшенная нижняя зона (неразвитая зона, уступающая по размеру средней и верхней зонам).
Расположение зон . Здесь мы рассмотрим особенности расположения зон. А именно случаи, когда петли зон находят на соседние строки (рис. 2.46). Этот признак отличается от расстояний между строками. Если вы помните, там мы игнорировали зоны специально и рассматривали только расстояния между линиями строк.
В целом данный признак можно интерпретировать как отделение строк друг от друга. Здесь обращают внимание на вертикальные границы строк, т. е. на воображаемые линии, соединяющие верхние точки верхней зоны букв или, соответственно, нижние точки нижней зоны. Иными словами, где заканчивается нижняя зона предыдущей строки и начинается верхняя зона следующей строки. Если эти вертикальные границы строк не находят друг на друга, то это говорит о хорошем отделении. Если находят, то отделение плохое. Но не обязательно, чтобы каждая петля находила на соседнюю строку. Достаточно, чтобы их было несколько, чтобы говорить о наличии данной характеристики в почерке. Выделяют три варианта, которые и являются значениями данного признака:
• петли нижней зоны находят на следующую строку;
• верхняя зона пересекается с предыдущей строкой;
• нижняя и верхняя зоны находят на соседние строки – пересечения имеются в обеих зонах.
Группа «Нижняя зона»
Буквы нижней зоны присутствуют практически в любом образце почерка. Трудно себе представить текст, например, без букв «д», «з», «у» или «р». Первые три буквы формируют петли в нижней зоне. Анализу различных аспектов этих петель посвящены признаки данной группы, такие как форма или полнота петель. Другие признаки, например, нажим или расположение нижней зоны, позволяют включить и букву «р». При описании петель нижней зоны выделяют прямой штрих – первая часть петли, идущая сверху вниз (термин «прямой» в данном случае не имеет отношения к форме штриха), и возвратный штрих – вторая часть петли, идущая снизу вверх.
Форма нижней зоны . Часто в почерке присутствует только одна доминирующая форма петель нижней зоны. Но иногда разные буквы могут отличаться друг от друга. Скажем, петля во всех вхождениях буквы «д» отличается от петли буквы «з». Тогда можно использовать уже не раз упомянутую нами частотную модель – каждую конкретную петлю относят к тому или иному значению и смотрят на результат. Как правило, присутствуют одна-две формы. Выделяют следующие формы (рис. 2.47):
• нормальная нижняя зона (петли нормальной формы, пропорциональны);
• широкая нижняя зона – петли широкие, раздутые, преувеличенные (по ширине, да и часто по высоте они сильно превосходит среднюю зону);
• узкая нижняя зона – петли узкие, вытянутые, удлиненные (важна именно форма, поэтому по размеру петли могут быть большими или маленькими – это не играет роли);
• треугольная нижняя зона (петля нижней зоны имеет треугольную, угловатую форму);
• утяжеленная нижняя зона – прямой штрих нижней петли тяжелый, с сильным нажимом (при этом важно, что возвратный штрих слабее прямого, тоньше, проведен с меньшим нажимом); это часто происходит при письме – прямой штрих ведется сверху вниз, а обратный снизу вверх, т. е. движение вниз более привычно; рука сама идет. Вверх ее надо вести с напряжением. Легкая разница между прямым и возвратным штрихами существует практически всегда. Для данного значения важно, что эта разница большая;
• тонкая нижняя зона – прямой штрих нижней петли тонкий, согнутый (тоньше нормальных линий);
• сломанная нижняя зона – возвратный штрих нижней петли сломан, не доведен до конца;
• правая нижняя зона – возвратный штрих нижней петли поднимается справа от прямого штриха (эта форма встречается не так уж часто, и выглядит довольно экзотично;
• нижняя зона без возвратного штриха – возвратный штрих отсутствует, нижняя петля вырождена в прямую линию;
• низкая нижняя зона – точка пересечения возвратного штриха с прямым штрихом расположена слишком низко, неестественно низко.
Полнота нижней зоны . Полнота нижней зоны, естественно, сильно коррелирована с ее размером. Поэтому особенный интерес признак представляет, когда петли имеют запутанную, витиеватую форму с различными дополнительными штрихами. Признак сравнивает нижнюю зону со средней и верхней. Его следует рассматривать, когда полнота нижней зоны отличается от полноты средней и верхней зон. Значения признака:
• нижняя зона полная, объемная (полнота нижней зоны заметно больше полноты почерка в целом);
• нижняя зона тонкая, необъемная (полнота нижней зоны заметно меньше полноты почерка в целом).
Нажим в нижней зоне . Мы уже отмечали, что прямой штрих часто может иметь больший нажим, чем возвратный, так как движение вниз более сильное. На это следует обращать внимание. Особый интерес, естественно, представляют случаи, когда нажим в нижней зоне отличается от нажима в других зонах. В данном признаке сравнивают практически только со средней зоной. Причем лучше всего сравнивать со средней зоной именно тех букв, которые имеют нижнюю зону. Кроме уже привычных двух значений для данного признака появляется одно дополнительное:
• слабый нажим в нижней зоне (нажим в нижней зоне слабее, чем в средней зоне тех же букв);
• сильный нажим в нижней зоне (нажим в нижней зоне сильнее, чем в средней зоне тех же букв);
• переменный нажим в нижней зоне (в разных буквах нажим в нижней зоне меняется) – иногда он сильный, в других случаях – слабый. Если две разные буквы регулярно отличаются друг от друга, то это менее интересный случай. Для переменного нажима важно, чтобы он менялся в различных вхождениях одной и той же буквы.
Две буквы нижней зоны подряд . Случай, когда две буквы подряд следуют с нижними петлями, особенно интересен. Бывают слова даже с тремя буквами. Например, слово «буду». Но это относится к экзотике. Анализируют то, отличаются ли петли друг от друга по длине (рис. 2.48). Значения признака включают такие варианты:
• первая петля длиннее второй;
• вторая петля длиннее первой.
Группа «Верхняя зона»
Как мы уже говорили, верхняя зона в русском языке представлена меньше, чем нижняя. Только две строчные буквы распложены в верхней зоне – это «б» и «в». И только вторая из них имеет петлю в верхней зоне. Как и при анализе букв нижней зоны, именно петля представляет наибольший интерес. В европейских языках букв верхней зоны не в пример больше – «b», «f», «h», «k», «l».
Форма верхней зоны . Верхняя петля, как и нижняя, имеет прямой и возвратный штрихи. Прямой штрих в отличие от нижней зоны идет вверх. Возвратный штрих, естественно, идет вниз. Значений признаков несколько (рис. 2.49):
• нормальная верхняя зона (высота и ширина петли пропорциональны средней зоне);
• широкая верхняя зона – петля верхней зоны раздута (нас интересует ширина, но, как правило, при большой ширине и высота преувеличена);
• узкая верхняя зона – узкие петли могут быть удлиненными или нормальной высоты (важно, что они непропорционально узкие; в экстремальном случае петли могут вырождаться в простую линию);
• верхняя зона отсутствует (петли столь маленькие, что фактически сливаются со средней зоной);
• сломанная верхняя зона – прямой штрих, идущий наверх, не доведен до конца (он прерывается на середине, при этом обратный штрих присутствует или тоже вырожден);
• искривленная верхняя зона – искривленная верхняя петля обыкновенно несколько уже нормы (встречаются и случаи, когда она практически бесформенна при нормальной ширине и поэтому искривлена);
• высокая верхняя зона (точка пересечения верхней петли находится слишком высоко).
Полнота верхней зоны . Для полноты верхней зоны справедливо все сказанное выше о нижней зоне. Кроме петель буквы «в» учитывают и размах верхнего штриха буквы «б». Он не имеет форму петли, но площадь, очерченная им, влияет на оценку признака. Опять же нас интересуют те случаи, когда полнота верхней зоны отличается от полноты средней и нижней:
• верхняя зона полная, объемная (полнота зоны заметно больше, чем в целом для почерка);
• верхняя зона тонкая, необъемная (полнота зоны заметно ниже общей полноты почерка).
В качестве примера можно взять раздутую верхнюю форму как полную и узкую как тонкую.
Нажим в верхней зоне . Когда мы анализировали нижнюю зону, то отмечали, что больший нажим на прямом штрихе – вполне нормальное явление. Этого нельзя сказать о верхней зоне. Прямой штрих идет наверх. Это движение требует дополнительных усилий. Нажим в прямом штрихе не становится сильнее естественным образом. Поэтому когда он проявляется, то на это стоит обратить внимание. Значения признака:
• слабый нажим в верхней зоне (нажим в верхней зоне слабее, чем в средней зоне тех же букв);
• сильный нажим в верхней зоне – верхняя зона выделена (нажим в ней сильнее, чем в средней зоне тех же букв).
Наклон верхней зоны . Наклон верхней зоны рассматривают, как отдельный признак, когда он отличается от наклона всей буквы. Важно, чтобы это отличие было регулярным. Одна-две петли могут случайно отклониться. При оценке признака наклон выверяют по средней зоне той же буквы, а не по тексту в целом. Как правило, они, естественно, совпадают. Значения признака:
• левый наклон верхней зоны – петля верхней зоны имеет левый наклон, в то время как остальная буква написана с правым наклоном или прямо;
• правый наклон верхней зоны – петля верхней зоны имеет правый наклон, в то время как остальная буква написана с левым наклоном или прямо.
Две буквы верхней зоны подряд . В некоторых словах две буквы верхней зоны идут подряд. Например, в слове «введение». В этих случаях интерес представляет соотношение между длинами верхних петель. Причем, именно если они отличаются друг от друга, так как одинаковые петли – это нормальный случай. Признак имеет два значения:
• первая петля длиннее второй;
• вторая петля длиннее первой.
Группа «Средняя зона»
Средняя зона является основной. Она присутствует во всех буквах. Поэтому многие признаки почерка, рассмотренные нами выше, во многом базируются на анализе именно средней зоны. Данная группа включает признаки, которые отражают особенности средней зоны по сравнению с верхней и нижней. Это касается полноты и нажима.
Полнота средней зоны . Полнота средней зоны может отличаться от полноты верхней и нижней зон. Именно это нас и интересует. При этом верхняя и нижняя зоны не должны отличаться друг от друга. В противном случае мы имеем дело именно с их особенностями, а не со средней зоной. Для оценки полноты верхней и нижней зон мы активно учитывали ширину петель. В средней зоне их нет или почти нет. Например, петлей можно считать верхнюю часть буквы «е». Их место занимают, например, овалы. Признак имеет два значения:
• средняя зона полная, более объемная, чем нижняя и верхняя зоны;
• средняя зона тонкая, менее объемная, чем нижняя или верхняя зоны.
Нажим в средней зоне . В данном признаке нас опять интересуют случаи, когда средняя зона отличается от верхней и нижней. Предполагается, что в обеих из них одинаковый нажим. Может возникнуть ситуация, когда в одних буквах нажим в средней зоне сильнее, а в других – слабее. В этом случае либо данный признак не анализируют совсем (если число букв в обеих группах примерно равно), либо устанавливают явно доминирующее значение. Первый случай можно отнести к общей нерегулярности почерка. Значения признака:
• слабый нажим в средней зоне;
• сильный нажим в средней зоне (более сильный нажим в средней зоне встречается чаще, чем более слабый).
Группа «Овалы»
Овал как элемент входит во многие буквы. Например, в такие как «а», «б», «в», «д», «е», «о», «р», «ф». В латинских алфавитах это еще и буквы «d», «q». Поэтому они часто встречаются в текстах. Расположены овалы в средней зоне. Петли верхней и нижней зон к овалам не относятся. Интерес представляет форма и размер овалов. Особое значение имеет, как овалы закрываются.
Закрытость овалов . Овалы могут быть закрытыми и открытыми. Причем оба эти варианта включают еще и целый ряд возможностей. Овалы могут быть открыты с разных сторон и закрыты тоже по-разному (рис. 2.50). Признак оценивается по частоте того или иного вида овалов в тексте. А значения могут быть следующие:
• овалы закрыты;
• овалы закрыты, с петлей – петля формируется дополнительно внутри овала (часто от нее идет соединительная линия к следующей букве; это наиболее характерно для букв «а» и «о»);
• овалы закрыты с перекрытием (сверху есть дополнительная описывающая линия справа налево);
• овалы открыты сверху;
• овалы открыты в основании;
• овалы открыты слева;
• овалы открыты справа.
Специальная форма овалов . Нормальная форма для овалов – незначительно вытянутая, практически круглая. Наклон их совпадает с остальным почерком. В данном признаке нас интересуют особенности формы (рис. 2.51). Как и в некоторых других признаках, достаточно нескольких случаев овалов той или иной специальной формы, чтобы уже можно было говорить об этом значении. Выделяют следующие особенности формы:
• горизонтальные овалы – имеют вытянутую форму эллипса, лежащего на строке (наиболее часто это значение встречается у букв «d» и «q», а также в нижнем овале буквы «в»);
• вертикальные овалы – имеют ярко выраженную вертикальную эллипсовидную форму (при оценке этого значения нужно обратить внимание на форму почерка в целом – если он является вытянутым, то вытянутая форма овалов – просто проявление этого);
• наклоненные овалы – наклон овалов сильнее, чем у всего почерка (фактически это форма эллипсов, вытянутых вправо вверх, иногда овалы могут иметь и левый наклон);
• закрученные овалы – овалы закручены несколькими линиями (как правило, при этом они закрыты, но не обязательно, также они могут принимать форму плоской спирали).
Размер овалов . Обыкновенно овалы имеют нормальный размер, как любая буква средней зоны. Но в некоторых случаях овалы больше или меньше (рис. 2.52). При этом рассматриваются только те, которые занимают всю среднюю зону. Такие, как «а», «о», «ф». Буквы «е» или «в», например, исключаются – в них овалы заведомо меньше. Значения признака:
• большие овалы (больше остальных букв);
• маленькие овалы (меньше остальных букв).
Категория «Отдельные буквы и знаки»
Выше мы рассмотрели многие признаки почерка. Не все, которые задействованы в профессиональном анализе почерка, но все же достаточно представительное множество. Эти признаки характеризуют индивидуальность каждого почерка. Однако наиболее ярко делают это буквы. Отдельные буквы. Например, написание буквы «а» или «д». Не обобщенные характеристики формы (их мы рассматривали выше), а специфические особенности конкретных букв. Они наиболее индивидуальны. Исследование отдельных букв и знаков – наиболее трудная область анализа почерка. Где провести границу между уникальной формой, которая встречается только в одном почерке, и необходимым для анализа обобщением? Этому следует посвятить отдельную работу. Поэтому мы их опустим в данной книге. Известно, что лучше не использовать тот или иной метод, чем использовать его неправильно.
В данной категории существует одна группа признаков, которую следует рассмотреть. Это знаки препинания (только их расположение и нажим). Во-первых, их анализ вполне доступен. Во-вторых, они одинаковы во всех европейских языках.
Группа «Знаки препинания»
Расположение запятых и точек . Расположение точек и запятых может меняться по вертикали и горизонтали (рис. 2.53). Рассматривают его по отношению к линии строки и последней букве в слове, после которой знак препинания стоит. При этом горизонтальное направление доминирует. Если, например, знак стоит далеко от последней буквы, то уже не имеет большого значения, как он расположен по отношению к строке. Когда же он на нормальном расстоянии, то становится важным его вертикальное размещение. При оценке признака легко проанализировать все точки и запятые в тексте и отнести каждую к тому или иному значению. Потом результат обобщают. Значения признака следующие:
• знаки препинания расположены далеко – точка или запятая далеко отстоят от предыдущей буквы (на расстоянии большем ее ширины);
• знаки препинания выше линии строки – точка или запятая стоят в середине строки;
• знаки препинания ниже линии строки – точка или запятая стоят под линией строки.
Нажим в запятых и точках . Интерес представляют случаи, когда нажим в знаках препинания отличается от остального текста (рис. 2.54). При этом он должен отличаться только в одну сторону. Если в каких-то знаках препинания нажим сильнее, а в других слабее, то это относится к общей нерегулярности нажима в почерке.
Анализируют все точки и запятые в тексте. Если число случаев, когда нажим отличается, достаточно большое, то признак принимает соответствующее значение:
• сильный нажим (нажим в точках и запятых сильнее, чем в основном тексте);
• слабый нажим (нажим слабее, чем в основном тексте).
Категория «Линии и штрихи»Строение линий несколько потеряло актуальность с переходом на современные ручки – роллеры и гелевые ручки. Наиболее явно эта категория проявляется, когда пишут чернилами или шариковыми ручками. Но все-таки базовые причины, влияющие на строение линий, остаются. Играет роль, как человек привык держать ручку, насколько энергично он пишет, обводит ли линии повторно в некоторых местах и т. д.
Группа «Строение линий и штрихов»
Строение линий . О почерке говорят как о «вязком», когда линии становятся толще и имеют обтрепанные края. При этом петли и дуги часто заполнены чернилами. Когда человек так пишет, то, как правило, он держит ручку более плоско. Пишущая часть (перо) как бы стелется по бумаге. Острый почерк, напротив, характеризуется тонкой линией, угловатыми верхними и нижними частями букв, а также пересечениями, тонкими петлями. Линии могут иметь неравномерную толщину. Этот признак также учитывается. Всего выделяют следующие значения (рис. 2.55):
• тонкий почерк – линии тонкие, заостренные (как правило, при этом и нажим слабый);
• линии с заострениями – при нормальной толщине линии или в тонких линиях в отдельных местах появляются заострения;
• тестообразный почерк – линии толстые, тяжелые (почерк еще называют «вязким»; иногда толстые линии настолько искажают форму букв, что почерк становится почти нечитаемым);
• линии с утолщениями – при нормальной толщине линии в отдельных местах появляются утолщения.
Графологические функции
Графологической функцией я называю зависимость одной черты личности от признаков почерка. Это действительно функция. В системе HSDetect и в прилагаемой к книге программе она так и представлена. С параметрами, входными составляющими и выходной переменной.
В обобщающей таблице мы уже видели вес признака. Он определяется тем, насколько, упрощенно говоря, признак почерка существенен при оценке психологических характеристик личности. Одни признаки используются повсеместно, другие реже. Одни признаки признаны всеми школами графологии, другие активно применяются не везде. Именно это отражает приведенный вес. Кроме этого коэффициент признака почерка, который мы увидим чуть ниже, учитывает и то, на сколько черт личности он влияет. Не на сами черты, конечно, а на их оценки графологическим методом. Чем больше таких черт личности, тем больше «размазывается» влияние признака и численно становится меньше. Чем с меньшим количеством черт личности данный признак почерка связан, тем интенсивнее эта связь.
Помните матрицу, которую мы упоминали в начале главы? В этой матрице отражено, какие признаки на какие черты личности в принципе указывают. Но это на качественном уровне. На формальном уровне каждая такая связь, которую мы назовем графологической зависимостью, также имеет свой вес. Он определяется и тем, как много экспертов поддерживают эту зависимость, и изначально заданной интенсивностью этой зависимости. Иногда говорят, что такой-то признак почерка явно указывает на такую-то черту характера, а другой – только на возможную тенденцию, а третий – указывает, но только при дополнительных условиях. Это я и называю интенсивностью. Она находит свое количественное выражение в коэффициенте графологической зависимости. Графологическая функция – это сумма графологических зависимостей.
Я не буду перегружать здесь текст более детальными выкладками. Они представлены в других моих публикациях [8, 10]. Для нас достаточно, что имеются два указанных коэффициента. Оба определяются на интервале от 0 до 1. Для каждой черты личности совокупность графологических зависимостей составляет графологическую функцию. Обозначим уровень присутствия данной черты через yi а уровень признаков почерка – через хj – для j-го признака. Саму графологическую функцию мы представляем обычно в виде линейной или S-функции. Возьмем для простоты линейную. Тогда формальное выражение для уровня черты личности, т. е. графологическая функция, имеет следующий вид:
где aj и bij– соответственно описанные нами коэффициенты признака почерка и графологической зависимости. Понятно, что yi также может принимать значения от 0 до 1.
На этом хватит формализации. Она не относится к основной теме данной книги. Отметим только, что вес и количественное представление следует понимать не абсолютно, но относительно. Для нас важно соотношение между отдельными количественными показателями, а не их абсолютная величина. Если, скажем, одна графологическая зависимость имеет вес 0,2, а другая – 0,4, то это означает, что вторая вдвое сильнее первой. И только. У нас нет оснований сказать, что 0,2 – это маленький или большой вес. Это зависит от интерпретации самого графолога. Также, если определенная черта личности представлена с уровнем 0,4, то только графолог на основе своего опыта может это интерпретировать. У меня в результате моей практики выработались свои критерии. У другого графолога могут быть свои. Это и должно быть индивидуально. Главное, чтобы эксперт все свои оценки интерпретировал бы по одному и тому же принципу.
В последующих главах мы рассмотрим, как те или иные конкретные черты личности связаны с признаками почерка. Другими словами, посмотрим структуру графологических функций. Эта информация вполне пригодна для самостоятельного анализа почерка. Даже для малоподготовленного человека. Но при этом надо учитывать, что мы не включаем более сложные признаки почерка, поэтому приведенные зависимости являются приближенными. Интерпретировать их надо с известной осторожностью. Но и они подчас охватывают много признаков почерка. Чтобы с большей уверенностью говорить о наличии конкретной черты личности, надо бы, чтобы все эти признаки присутствовали в почерке. Это выполняется редко. Но, по крайней мере, чем больше из них имеют место, тем надежнее будет ваша оценка.Глава 3 Процессы управления персоналом
Управление персоналом – очень многогранное явление. В нем участвуют так или иначе все работники фирмы, а также многие люди и организации из внешнего мира. Это и врачи, которые лечат работников и выписывают им бюллетени, и работники министерства или концерна, в который фирма входит, и региональные профсоюзы, и фирмы, организующие курсы по повышению квалификации или корпоративные вечеринки. И многие-многие другие. Основная причина, по которой в последние годы и десятилетия управление персоналом привлекает к себе все возрастающее внимание, – очень большая стоимость. Затраты на работников составляют часто львиную долю всех расходов. И это не только их зарплата, но многие другие явные и скрытые статьи расходов. Проблема экономистов заключается в том, что эти затраты очень трудно проанализировать, сделать их прозрачными, и тем самым взять под настоящий контроль.
Психология вообще, и анализ почерка в частности, непосредственно не смогут решить эту проблему управления персоналом. Но они помогут увидеть тонкие места в цепочке и оптимизировать направление усилий. Мотто можно сформулировать следующим образом: «Я не знаю, сколько это на самом деле стоит и почему, но вижу, что много, и поэтому постараюсь свои затраты уменьшить». Когда говорят об уменьшении затрат, то имеют в виду не простое уменьшение финансирования. Говорят об оптимизации, о том, куда их лучше направить.
Дадим следующую (сильно упрощенную) иллюстрацию к этому высказыванию. Вы можете сократить фонд зарплаты, если уволите определенное число работников и среди них преимущественно самых высокооплачиваемых. Естественно, самые высокооплачиваемые работники являются и лучшими специалистами. Их отсутствие моментально скажется на производстве, какое бы оно ни было. Вы выиграли в одном и тут же проиграли в другом. И, по-видимому, сильнее, так как основа фирмы – производство. Может быть, выгоднее было бы наоборот увеличить зарплату лучшим специалистам и еще сильнее привязать их к фирме, подтолкнуть их к более интенсивной работе? Или, например, дать возможность ключевому работнику закончить аспирантуру и защитить диссертацию, если он к этому стремится? Это связано с дополнительными расходами, но они могут с лихвой окупиться.
Деловая психология помогает лучше понять, как с кем себя вести. Кого как стимулировать. Кого принимать на работу. Каких людей объединять в одну команду, а каких – ни в коем случае. Кому можно доверять, а кого нужно постоянно и строго контролировать. И так далее.
Психодиагностические методы и управление персоналом
Когда мы говорим о психодиагностических методах в управлении персоналом, то имеем в виду, прежде всего, методы психометрические. Они предназначены для оценки в различных контекстах черт личности. Причем в приложении к производственной деятельности. Часто на предприятиях и в организациях работают различные психологические консультации. Их задача – диагностировать и лечить работников после и во время различных кризисных ситуаций. Например, после авиакатастроф или в период семейного кризиса. Так, одна из моих коллег работает психологом в Нью-Йоркском муниципалитете. Ее объект – пожарные. До сих пор большинство ее пациентов – результат теракта 11 сентября 2001 года. Такие работы остаются за рамками нашей книги. Мы имеем дело только с психометрическими методами, которые используют при приеме на работу, формировании рабочих команд и т. д. Подробнее об этом пойдет речь ниже.
В психометрии дело идет об измерении или оценке различных психофизических черт, которые формируют интеллект человека. Интеллект мы будем понимать достаточно широко: это не только умение решать математические задачки, но, например, и эмоциональный интеллект, и социальный интеллект. А методы оценки – это всевозможные тесты и, иногда, наблюдения. Как, например, в Ассессмент-Центре. Исследование почерка мы тоже относим к тестам.
Первый тест, который получил широкое распространение, был разработан французом Альфредом Бинэ еще в самом конце XIX века. Параллельно с Бинэ работал немецкий психолог Вильям Штерн. Он кстати ввел столь популярный термин IQ. Прорыв в использовании психометрических методов произошел в Америке в Первую мировую войну. Речь шла о наборе рекрутов. Применяли несколько переработанный тест Бинэ – так называемый Станфорд-Бинэ тест. Протестировано было 1 миллион 750 тысяч человек [26]. Причем использовали два варианта теста – для грамотных и для не умеющих читать.
В настоящее время существует множество различных тестов. Некоторые носят комплексный характер, но большинство оценивают только ту или иную черту личности. Поэтому принято объединять их в батареи тестов. Среди них есть такие популярные как MMPI-2 (The Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который является, пожалуй, наиболее распространенным личностным тестом. Он используется как для отбора персонала, так и в клиниках для диагностики устойчивости психики. Кроме личностных тестов задействуют тесты на когнитивные способности, на общий уровень интеллектуального развития, на память, на внимание и концентрацию, на интересы и установки, на мотивацию и многие другие.
При управлении персоналом психометрические методы используются очень активно. Например, авторы исследования по их применению в Европе [54] приводят обширные статистические результаты. Если обобщить их сведения, то можно сказать, что в среднем порядка 40 % всех промышленных предприятий и фирм регулярно используют психометрические методы для оценки рядовых работников и более 50 % – для оценки менеджеров.
Нас в данной книге больше всего интересует психологический анализ почерка. В предыдущих главах мы уже рассматривали его особенности, преимущества и недостатки по сравнению с другими психометрическими методами. Здесь следует отметить, что все эти методы надо применять разумно. Не механически, так как всегда существует опасность переоценки результатов. Некоторые менеджеры склонны недостаточно критически относиться как к выбору тестов, так и к их интерпретации. Нельзя забывать, что никакой психологический метод не обладает абсолютной валидностью. Даже самый популярный. Поэтому всегда надо использовать несколько разных тестов. В том числе для оценки одной и той же характеристики личности. Учитывать необходимо и то, что достаточно часто респонденты дают ложную информацию, отвечая на вопросы тестов – сознательно или потому, что неверно себя оценивают. В этом смысле, как мы уже отмечали, анализ почерка имеет явное преимущество. Не следует забывать и этические аспекты тестирования – далеко не все хорошо воспринимают то, что их оценивают не только люди, но и «бездушные» тесты. Все эти моменты устранимы, если оценку проводят профессионалы. Тем более, когда строго руководствуются законами страны и рекомендациями соответствующих национальных психологических ассоциаций.
Процессы управления персоналом
Мы уже договорились, что управление персоналом – это сложное и многогранное явление. Я постараюсь его системно рассмотреть. Для этого, в первую очередь, представим его как систему, совокупность нескольких процессов, т. е. подсистем. Это основа системного подхода – выделить подсистемы и определить связи между ними. На рис. 3.1 представлены основные процессы управления персоналом. Они разбиты на четыре естественных этапа, через которые проходит жизненный цикл любого работника.
Рис. 3.1. Схема процессов управления персоналом
Первый этап – планирование персонала – касается самого сотрудника лишь косвенно. Второй этап, набор персонала, и четвертый этап, освобождение персонала, сравнительно короткие для самого сотрудника, но, как любые переходные процессы, они требуют больших усилий. В данном случае со стороны управления кадрами. Третий этап – управление персоналом – относится ко всему периоду работы человека на фирме. В хорошем случае он занимает годы. Кроме самих этапов на рисунке также отражены процессы, составляющие их содержание. Их восемь. Собственно они и являются основным предметом данной главы.
Процессы, протекающие на этих этапах, всегда имеют место, в любой фирме. Неважно, какого она размера, и есть ли в ней специальный отдел кадров. Они могут принимать более формальную или менее строгую форму. Не имеет значения, помещаете ли вы объявление об открывшейся должности на интернет-сайте фирмы или вам позвонил ваш друг и попросил устроить своего племянника: в любом случае вы должны решить, как изменится распределение работ с появлением нового сотрудника. В любом случае вы проведете встречу-интервью с кандидатом, чтобы с ним познакомиться. И так далее. Ниже мы рассмотрим все восемь процессов, и более всего они будут нас интересовать с точки зрения деловой психологии и ее инструментария. Основной целью при этом будет определение места и возможностей анализа почерка, так как именно этому инструменту посвящена данная книга.
В табл. 3.1 я привел обзор того, какие психодиагностические методы используют в этих процессах. Описание самих методов и пояснения к ним вы найдете ниже, так сказать, по мере поступления материала. Сейчас же задача таблицы – дать только некое самое общее представление. Легенда таблицы (обозначение для процессов) следующая:
П – анализ и планирование;
Н – поиск и набор;
О – оценка результатов и потенциала;
Р – развитие и повышение квалификации;
В – вознаграждение и поощрение;
К – контроль;
У – управление;
Х – увольнение или уход.
Таблица 3.1. Обзор использования психодиагностических методовОписанные ниже процессы представляют собой некую идеализированную картину. Каждая фирма адаптирует их для своих специфических условий, но в том или ином виде все они присутствуют в ее жизни.
Процесс 1. Анализ и планирование персоналаКак правило, о планировании персонала вспоминают, когда либо необходимо взять на работу новых сотрудников, либо приходится увольнять имеющихся. Это, так сказать, оперативный аспект дела. В действительности, планирование персонала в успешных фирмах – это систематический и постоянный процесс. Вот как определяют его авторы [16]: «Планирование персонала – это процесс систематического прогнозирования будущих потребностей в работниках и в развитии их квалификации в рамках стратегических целей организации». То есть задача людей, ответственных за кадры, – уже сегодня понимать, как разовьется фирма через год или несколько лет, и сколько сотрудников какого профиля потребуется к этому времени. Естественно, мотто планирования персонала – «структуры следуют за стратегией!»
В современном промышленном контексте, планирование персонала должно быть исключительно гибким. На него влияют многочисленные факторы, отраженные на рис. 3.2.
Итак, на стратегическом уровне надо постоянно оценивать, сколько и каких работников будет в фирме через год, два, три и т. д. Для этого используют не психологические методы, а, скорее, методы математической статистики, прогнозирования и логический анализ в сочетании с опытом и здравым смыслом. На оперативном же уровне надо понимать, кого мы хотим взять на данную конкретную должность, т. е. какие квалификации и качества следует иметь претенденту. В крайнем случае требования могут просто свестись к тому, что он должен быть «хорошим человеком», что тоже вполне легитимно. Но все же основным инструментом планирования на оперативном уровне является профиль должности – документ, в котором описаны задачи этой позиции и требования к человеку, ее занимающему. Опять же, профиль может иметь форму формального и структурированного документа или просто быть списком в голове владельца фирмы. Но он всегда, так или иначе, существует. Естественно, для научнопсихологического подхода первый вариант предпочтительнее.
Типичный профиль должности содержит следующую информацию, отраженную в табл. 3.2.
Таблица 3.2. Структура профиля должностиРазумеется, далеко не всегда на практике все должности на предприятии описаны в полном соответствии с данной структурой – зачастую не так полно. При текущей работе профиль должности не слишком нужен. Особое значение он приобретает при приеме на работу, в различных конфликтных ситуациях, при реорганизациях.
Психологические требования – это именно та область, где задействуются психодиагностические методы. Не непосредственно при формировании профиля, а позже, когда уже производят отбор среди кандидатов и проверяют их соответствие требованиям. Но сами психологи привлекаются раньше. Они помогают составить оптимальный набор этих требований для каждой должности и ранжировать их по важности.
Фирмы по-разному подходят к формированию системы должностных профилей. Где-то это делают более формально (чаще всего в больших компаниях, где система должностей и ставок более сложная). В других местах используют простые и неструктурированные описания. Но, как правило, во всех случаях самым слабым моментом является описание взаимодействия рассматриваемой позиции с другими работниками и структурами. А ведь такое взаимодействие – ключевой момент в функционировании любой фирмы. Поэтому часто возникают проблемы и недоразумения при распределении функций и координации, особенно в сложных проектах. Когда взаимодействие обдумывают и планируют заранее, еще до того, как человек занял должность, проблем возникает значительно меньше. Важно, чтобы это было ясно и однозначно изложено. Но это уже не относится непосредственно к психологии. Это вопрос организации дела.
Анализ почерка при планировании персонала
Анализ почерка на этапе планирования персонала непосредственно не применяется. Для него «нет дела». Единственное, что было бы полезно – это анализировать результаты прошлых тестов. Сопоставить их с имеющимися профилями должностей, сопоставить с успешной или неуспешной работой людей, принятых тогда в фирму. Это позволит лучше подготовиться к будущим процессам.
Процесс 2. Поиск и набор персоналаНовый персонал фирма ищет и набирает либо тогда, когда надо занять освободившиеся ставки, либо если она расширяется или начинает новые проекты, которые требуют дополнительных специалистов. Разумеется, не все фирмы используют психодиагностические методы. Но сильная тенденция – все более активно привлекать профессионалов и научные методики при наборе кадров – явно имеет место. Особенно в последнее десятилетие [40]. Причина тому весьма простая, я уже говорил о ней: этот бизнес стал очень дорогим. Точнее, очень дорого стоят ошибочные решения. По оценкам, приблизительная стоимость замены квалифицированного специалиста обходится фирме в шесть месячных окладов. Сюда входят известное снижение производительности уходящего работника в последние недели, затраты на поиск нового человека, время на вхождение новичка в курс дела и связанные с этим затраты коллег на его поддержку. И многое другое. Вообще этот рынок очень обширный. Например, в одной работе [63] он оценивается в 30 миллиардов евро в год для такой развитой страны, как Германия.
Шаг 1: Формирование профиля должности
С чего начинается поиск новых работников? Прежде всего, с анализа и планирования, рассмотренного нами выше. Определяют, сколько людей и какой квалификации фирме следует рекрутировать. Когда эти решения приняты, то возникает естественное желание как можно быстрее заполнить спланированные вакансии. Эффективно это возможно сделать только если цели абсолютно ясны. А цели в нашем случае – это грамотно составленные профили должности. Иными словами, четкое понимание требований к кандидатам.
Важную роль при формировании требований играет то, является ли должность постоянной или вы ищете работника только на какой-то проект. Во втором случае контракт ограничен определенным сроком. Это могут быть три месяца, или полгода, или год. Понятно, что требования к «контрактнику» другие. Его профессиональные качества, конкретные знания и навыки выходят на первый план, а личные качества – на второй. Но недооценивать психологические требования также нельзя. Во-первых, даже в коротких проектах один неподходящий член команды может создать много проблем. Во-вторых, часто из временных работников формируется важный резерв для потенциальных постоянных сотрудников. Условия и обстоятельства изменяются чаще, чем мы это себе представляем.
Если вакансия появляется из-за ухода одного из сотрудников, то возникают два варианта. По первому, цель – подыскать ему замену, т. е. найти того, кто бы приблизительно также выполнял его обязанности. По второму – можно воспользоваться ситуацией и перераспределить обязанности между работниками. Часто такое желание формируется давно, но не хватает повода. Это, безусловно, влияет на требования к соискателям. Качества, которые отражены в профиле должности, при поиске нового работника следует проранжировать, выделить обязательные и желательные, так как редко кто удовлетворит абсолютно всем требованиям. Важно также сформулировать для себя нежелательные или даже недопустимые качества. Ведь они в профиль не входят.
Однако формирование требований к кандидатам на определенную должность – это только первый шаг. На рис. 3.3 представлен алгоритм всего процесса.
Шаг 2: Размещение информации о вакансии
После того как все требования к должности продуманы и сформулированы, размещают объявление о ней. Размещение мы будем понимать широко. Раньше традиционным было либо дать объявление в газету, либо обратиться в бюро по найму. Сейчас, разумеется, основным конвенциональным способом стала публикация на сайте фирмы. Существуют и другие возможности. Наиболее патриархальная – просто позвонить по знакомым. Сами сотрудники фирмы могут порекомендовать кого-то из своих друзей. Эти неформальные методы, по неофициальной статистике, покрывают процентов 60. Только меньшая часть, соответственно, 30–40 % объявлений, попадает на свободный рынок. Большие фирмы ведут также базы данных тех, кто когда-то обращался или работал по краткосрочным контрактам. По профилю должности можно подобрать претендентов из базы данных и связаться с ними.
Шаг 3: Получение информации о соискателях
Тем или иным способом формируется список соискателей. Они присылают свои документы, которые включают резюме, копии дипломов об образовании и курсах, рекомендации. Нередко фирмы просят соискателей заполнить дополнительные анкеты. Иногда к этому добавляют фотографии. Но последнее – это несколько деликатный момент. Понятно, что при подборе фотомодели фотография обязательна. В остальных случаях это может считаться дискриминирующим, хотя бы потому, что на фотографии виден цвет кожи.
Шаг 4: Первичный отбор
По документам проводят предварительное отсеивание соискателей. Проверяют формальные требования: подходящее ли образование, достаточен ли опыт, смотрят на знание языков, возраст, место проживания. В каждом конкретном случае критерии отсеивания могут быть свои. На этом этапе работает только отдел кадров. Он формирует список для первого собеседования. Число соискателей может достигать нескольких десятков и даже сотен. Но последнее бывает в конвенциональных профессиях не часто.
Здесь впервые могут быть задействованы психометрические методы: тесты и анализ почерка. Соискателей до или после первого собеседования могут направить на прохождение тестов. Большие фирмы проводят их у себя – приглашают специалистов или имеют психолога в отделе кадров. Соискателей могут попросить вместе с документами прислать образцы своего почерка или просто в процессе тестирования попросят написать что-либо. В этом случае их предупреждают, что образцы предназначены для графологического анализа. Во многих странах действуют законы, по которым соискатель также имеет право посмотреть результат анализа.
Новая практика – это проведение тестов заочно, в Интернете. Как-то, когда я подыскивал себе новую работу, мне пришлось на самом первом этапе, еще до первого собеседования, даже до получения приглашения на первое интервью, выполнить целую батарею тестов. Они были скомбинированы с дополнительной и очень детальной анкетой. Ответы и решения заняли около двух часов. На основе анализа меня пригласили сразу в узкий круг претендентов, минуя первое интервью. Не из-за моих особых данных, а потому что фирма так построила свой процесс, сэкономив достаточно много денег. От предложения фирмы я тогда отказался, но интересный опыт остался.Шаг 5: Первое интервью
Первичные собеседования проводят с активным участием отдела кадров. Смотрят на психологические особенности соискателей, манеру держать себя, на то, как они отвечают на вопросы, как думают. Будущий непосредственный руководитель также принимает участие. Он рассказывает о предстоящей работе и проверяет, как соискатель это понимает. Задает вопросы о его прошлых местах работы. Выясняет, по какой причине тот ищет новую работу. Проверяет знания и умения соискателя, если это необходимо. Например, понятно, что музыкант, поступающий в оркестр, должен показать, как он играет. Программиста могут попросить набросать небольшую программу на том или ином языке программирования. Но если речь идет о должности руководителя продаж, то проверить будет уже не так просто. Этот метод в нашей таблице называется «Проверочные задания» (см. табл. 3.1).
Интервью может быть структурированным или неструктурированным. В первом случае вопросы и их последовательность формируются заранее. И их задают всем соискателям. Вопросы могут быть открытыми, т. е. на которые человек дает развернутый ответ. Почему? Как? Зачем? Они, в частности, помогают понять, как претендент умеет формулировать свои мысли. Насколько структурно он может мыслить. Закрытые вопросы предполагают ответ «да» или «нет». Они могут быть трех типов:
• ограничивающие вопросы («какой язык программирования вы знаете лучше всего?»);
• альтернативные («вы предпочитаете работать в группе или самостоятельно?»);
• наводящие («я полагаю, вам нравится то, чем вы занимаетесь?»).
Различные виды вопросов полезно комбинировать. Часто после закрытого вопроса можно развить тему, попросив обосновать ответ. Структурированное интервью с каждым из соискателей проходит по более или менее одинаковому сценарию. Это имеет преимущество, особенно когда надо сравнить друг с другом достаточно большое число кандидатов. При неструктурированном интервью центральным моментом становится привязка к каким-то конкретным особенностям соискателя. Например, к его предыдущему месту работы или образованию. Структурированное интервью по сравнению с экспромтным собеседованием обладает следующими преимуществами:
• оценка соискателей более объективна и надежна;
• интервью проходит более контролируемо;
• интервью позволяет лучше понять именно те качества соискателя, которые необходимы для работы;
• проводящие интервью увереннее себя чувствуют при подготовленных вопросах;
• подготовленное интервью позволяет сэкономить время, особенно при проведении ряда собеседований с несколькими соискателями.
В любом случае, каким бы образом вы ни проводили собеседование, его цель заключается в том, чтобы получить как можно больше надежной информации и адекватное впечатление о соискателе. Сюда входят не только его компетенция, но и, в большой степени, его психологические черты. В этом задача интервью совпадает с психометрическими тестами и анализом почерка.
Шаг 6: Формирование узкого круга претендентов и второе интервью
По результатам первичного собеседования формируют узкий круг претендентов. Как правило, это два-три человека. Их приглашают на второе собеседование. В нем принимают участие сотрудники из более высокого руководства. Представители отделов кадров уже не нужны. Все претенденты примерно одинаково хороши – кто-то сильнее профессионально, другой лучше адаптируется в коллективе, но каждого из них можно принимать на работу. На этом этапе редко задают вопросы по специальности. Больше выясняют, как претендент собирается подойти к своим новым обязанностям, с чего планирует начать, какие приоритеты определяет для себя, каковы его долгосрочные планы.
До или после второго собеседования претендентов могут послать на дополнительные тесты. Особенно, если речь идет о позиции менеджера. Эти тесты более интенсивные. Речь идет о целом дне работы, а не о паре часов. В редких случаях доходит даже до нескольких дней. Но это только для руководителей самого верхнего звена. Для них даже могут устроить проверочный ужин. По-немецки он называется «Gabeltest» (дословно – «вилочный тест»). Проверяют манеры за столом, умение вести свободную беседу. Основным же, и наиболее популярным методом, является Ассессмент-Центр [29].
Ассессмент-Центр . Этот метод получил широкое распространение. Особенно при отборе руководящих кадров. Собственно, Ассессмент-Центр нельзя назвать методом. Это процедура, объединяющая целое множество различных тестов, проверок и наблюдений. Основной принцип – группа психологов (асессоры) работает с группой кандидатов. Это, как правило, не соискатели на одну и ту же должность. Они присланы различными фирмами, обладают разными профессиями и ничего общего между собой не имеют. Но они будут работать вместе в групповых упражнениях и дискуссиях. Групповые упражнения сочетаются с индивидуальными тестами и собеседованиями с психологами. Заключение – это результат соглашения, к которому приходят асессоры.
Типичные элементы процедуры:
• Представление – каждый рассказывает о себе всем присутствующим. О работе, образовании, семье, интересах, наклонностях.
• Групповая дискуссия – чаще всего она проводится без модератора. Тема: проблемы на работе или общественные вопросы. Но в определенных границах. Дискуссия, естественно, не должна носить политический или партийный характер.
• Презентация – каждый участник подготавливает доклад, точнее, короткое выступление. Темы, как правило, охватывают некоторые психологические аспекты работы. Например, на основе своей рабочей карьеры участник должен обосновать, почему он подходит на определенную, выдуманную должность.
• Ролевая игра – участники, как правило, по парам, разыгрывают одну из типичных ситуаций, например «начальник – подчиненный» или «продавец – покупатель». Перед каждым стоит цель, которую он должен достичь путем аргументации.
• Разбор рабочей ситуации – участники получают письменное описание определенной производственной ситуации. Они должны ее разобрать и дать свои рекомендации по разрешению.
• Упражнение «Почтовый ящик» – можно считать, что это некая комбинация ролевой игры и разбора рабочей ситуации. Каждый участник получает 15–20 различных документов (писем, электронных писем, факсов, заметок). Они могут носить деловой или личный характер. Задача участника – разобрать почту, определить приоритеты и распланировать необходимые действия или встречи. Это упражнение предназначено, главным образом, для управляющих должностей. Хотя, например, также подходит для секретаря или помощника руководителя.
• Упражнение по конструированию – это групповое упражнение. В нем участники частично вместе, частично конкурируя друг с другом, должны сконструировать нечто из нескольких данных им предметов. Они должны проявить как творческую фантазию, так и свою социальность.
• Индивидуальное интервью – фактически аналогично нормальному собеседованию при приме на работу, только проводит его один из асессоров. Это не игра, и не симуляция. Проверяется, насколько кандидат действительно подходит именно на ту должность, к которой он стремится. На первый план выходят, естественно, не профессиональные, а психологические аспекты – социальные характеристики, мотивация и т. д.
• Психометрические тесты – сюда могут быть включены самые различные психологические тесты. На общий интеллект, логические мышление, память, концентрацию внимания, работоспособность, интересы и т. д.
В табл. 3.3 приведен пример сессии Ассессмент-Центра, рассчитанной на два дня и проводимой в специальном месте, на выезде [29].
Таблица 3.3. Сессия Ассессмент-Центра
Разумеется, это лишь один пример. Не каждый раз соискатели выезжают на два дня в специальное место. Процедура может занимать лишь один день. Распределение заданий тоже различается. Мне приходилось, например, проходить подобные сессии, когда больший упор делался на психометрические тесты, только они занимали до 4 часов. Индивидуального интервью и беседы по результатам также не было. Так что вариаций может быть бесконечное число. Они зависят как от фирмы, проводящей тестирование, так и от будущей работы кандидатов. Ассессмент-Центр – это всегда дело профессионалов. Я не знаю компаний, которые держали бы у себя такие мощные силы.
Серьезный недостаток этого метода – дороговизна и сложность. Но в некоторых случаях, для ответственных должностей, он не только практически важен, но и часто неизбежен.
Шаг 7: Окончательный выбор и прием на работу
В конце принимают решение. Если условия устраивают и выбранного претендента, и фирму, то подписывается договор и дело сделано. Если нет, то могут начаться переговоры с другими претендентами. До подписания договора им обыкновенно еще не сообщают об отказе. Ведь и сами претенденты, если они ищут новую работу, часто ведут переговоры с несколькими фирмами и решают исходя из своих приоритетов.
Анализ почерка при наборе персонала
Отбор персонала – это как раз тот процесс, где наиболее интенсивно и успешно применяют анализ почерка. Последний может быть использован несколькими путями:
• В самом начале, на этапе первичного отбора. Соискателей просят прислать образцы своего почерка вместе со всеми документами. Тогда анализ почерка помогает отобрать кандидатов, которых пригласят на интервью. Это позволяет сэкономить затраты на приглашение и проведение собеседования. Особенно актуальным становится данный аргумент в эпоху глобализации, когда новых работников ищут по всему миру, а не только в самом городе. Тогда затраты на интервью с учетом полета и гостиницы становятся заметными.
• После первого собеседования – только для тех, кто прошел в узкий круг претендентов. Анализ почерка дополняет другие психометрические тесты.
• Как один из элементов Ассессмент-Центра.
Посмотрим теперь, какие черты личности целесообразно рассматривать при оценке кандидатов. В качестве основы я бы предложил стандартную форму, принятую в Швейцарии, стране, где, как я уже говорил, использование графологии при приеме на работу наиболее развито. Я сошлюсь, например, на работу Марии Анны Науер [42]. Для представления данных она использует радиальные диаграммы. Пример, переведенный на русский, представлен на рис. 3.4.
Рис. 3.4. Пример диаграммы личности
Как мы видим, черты личности группируются по 4 направлениям: интеллектуальное развитие, рабочие характеристики, социальные аспектыи персональные качества. Напомним, что целью является не полный охват указанных аспектов личности, но представление того, что важно при оценке кандидата и что может быть оценено при анализе почерка. Для большей ясности эти характеристики показаны еще раз в табл. 3.4.
А теперь посмотрим, какие признаки почерка характерны для обладателей этих черт личности.
Таблица 3.4. Черты личности при отборе кадров• хорошее распределение текста;
• пропорциональные расстояния между словами;
• пропорциональные или увеличенные межстрочные расстояния;
• горизонтальные строки;
• форма почерка тонкая, необъемная;
• связный почерк;
• увеличенная, но тонкая верхняя зона;
• средняя зона особенно тонкая, необъемная.
• распределение текста равномерное и широкое;
• разборчивый почерк;
• небрежный почерк (исправления и зачеркивания);
• левое поле широкое;
• размер букв большой;
• интервалы между словами большие;
• межстрочные расстояния большие;
• форма почерка тонкая, необъемная;
• форма почерка простая, естественная;
• связный почерк с угловатыми соединениями букв;
• верхняя зона узкая;
• усиленный нажим в знаках препинания.
• неоднородный почерк;
• ширина букв большая;
• межбуквенные расстояния большие;
• форма букв простая или нитевидная;
• наклон переменный;
• несвязный почерк;
• те буквы, которые в целом несвязном почерке соединены, имеют гирляндообразную или нитевидную форму соединения;
• заглавные буквы простые;
• нажим слабый;
• нижняя зона увеличена и раздута;
• верхняя зона тонкая, необъемная.
• правое, левое и нижнее поля узкие;
• размер букв маленький;
• ширина букв большая;
• межбуквенные расстояния большие;
• интервалы между словами маленькие;
• форма букв угловатая;
• наклона нет – вертикальный почерк;
• связный почерк;
• первые буквы с начальным штрихом, имеющим «школьную» форму;
• нажим сильный;
• уменьшенная средняя зона;
• увеличенная, но тонкая нижняя зона.
• распределение текста равномерное и широкое;
• закрепощенный почерк;
• форма почерка тонкая, необъемная;
• опускающиеся строки;
• размер букв маленький;
• межбуквенные расстояния маленькие;
• межстрочные расстояния пропорциональные;
• форма букв угловатая;
• наклона нет – вертикальный почерк;
• первые буквы не имеют начального штриха;
• нажим слабый;
• верхняя зона увеличенная и полная, объемная;
• овалы закрытые;
• заостренное строение линий.
• раскованный почерк;
• разборчивый почерк;
• левое поле широкое и имеет расширяющуюся форму;
• правое поле неровное;
• поднимающиеся строки;
• межбуквенные расстояния большие;
• интервалы между словами большие;
• форма почерка усложненная или нитевидная, при этом заглавные буквы имеют простую форму;
• почерк полный, объемный;
• несвязный почерк;
• слова имеют расширяющуюся форму;
• увеличенная верхняя зона.
• высокая выработанность;
• разборчивый почерк;
• правое и верхнее поля узкие;
• строки горизонтальные;
• межстрочные расстояния пропорциональные;
• форма букв квадратная или каллиграфическая;
• почерк полный, объемный;
• вертикальный почерк;
• связный почерк;
• соединения букв аркообразные;
• нижняя зона без возвратного штриха;
• верхняя зона узкая.
• закрепощенный почерк;
• горизонтальные строки;
• ширина букв большая;
• межбуквенные расстояния большие;
• форма букв угловатая;
• связный почерк;
• соединения букв угловатые;
• тонкий почерк (структура линий и штрихов тонкая).
• неоднородный почерк;
• раскованный почерк;
• высокая выработанность;
• правое поле сужающееся;
• поднимающиеся строки;
• размер букв большой;
• межбуквенные расстояния большие;
• интервалы между словами маленькие;
• наклон правый;
• первые буквы с усиленным нажимом;
• первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне (штрих может прерываться и не соединяться со словом);
• уменьшенная средняя зона.
• однородный почерк;
• аккуратный почерк;
• распределение текста равномерное и узкое;
• левое поле широкое и ровное;
• верхнее поле широкое;
• горизонтальные строки;
• размер букв маленький;
• ширина букв маленькая;
• межбуквенные расстояния маленькие;
• форма букв квадратная или угловатая;
• вертикальный почерк или левый наклон;
• связный почерк;
• соединения букв угловатые;
• увеличенная средняя зона;
• почерк тонкий (структура линий и штрихов).
• однородный почерк;
• горизонтальные строки;
• размер букв большой;
• ширина букв маленькая;
• форма букв угловатая;
• соединения букв аркообразные или угловатые;
• нажим сильный;
• уменьшенная средняя зона.
• разборчивый почерк;
• раскованный почерк;
• распределение текста равномерное и широкое;
• правое поле узкое или сужающееся;
• линии строк беспорядочные или волнообразные;
• интервалы между словами пропорциональные или большие;
• размер букв маленький;
• ширина букв большая;
• межбуквенные расстояния большие;
• форма букв «школьная» или округлая;
• связный почерк;
• соединения букв гирляндообразные;
• конечные буквы с более слабым нажимом;
• увеличенная верхняя зона.
• разборчивый почерк;
• форма букв округлая;
• наклон правый.
• раскованный почерк;
• распределение текста хорошее;
• межстрочные расстояния маленькие;
• левое поле расширяющееся;
• правое поле очень узкое или сужающееся;
• верхнее поле узкое;
• размер букв нормальный или большой;
• интервалы между словами маленькие;
• форма букв гирляндообразная;
• связный почерк;
• соединения букв гирляндообразные;
• наклон правый;
• нажим сильный;
• заглавные буквы усложненные;
• увеличенная средняя зона и уменьшенная верхняя зона;
• овалы закрытые, с перекрытием или открытые сверху.
• однородный почерк;
• левое поле узкое;
• горизонтальные строки;
• наклон левый;
• соединения букв угловатые;
• нажим сильный;
• конечные буквы увеличенные, и с более сильным нажимом;
• усиленный нажим в знаках препинания.
Конфликтность:
• распределение текста неравномерное и перегруженное;
• горизонтальные или поднимающиеся строки;
• межстрочные расстояния большие;
• форма букв аркообразная;
• соединения букв угловатые;
• наклон левый.
Отсутствие конфликтности:
• разборчивый почерк;
• беспорядочные или волнообразные линии строк;
• форма букв нитевидная;
• связный почерк;
• соединения букв нитевидные;
• слова имеют сужающуюся форму;
• нажим слабый;
• конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом;
• конечные буквы с длинным штрихом, уходящим вправо.
• разборчивый почерк;
• горизонтальные строки;
• размер букв переменный с тенденцией к большому;
• межбуквенные расстояния маленькие или совсем отсутствуют;
• форма почерка усложненная и вытянутая;
• наклон уменьшается к концу слов;
• несвязный почерк;
• нажим сильный;
• первые буквы с усиленным нажимом;
• первые буквы не имеют начального штриха;
• конечные буквы уменьшенные;
• заглавные буквы большие;
• заглавные буквы имеют дополнительный штрих слева или сверху.
• закрепощенный почерк;
• аккуратный почерк;
• распределение текста хорошее;
• межстрочные расстояния пропорциональные или большие;
• левое поле широкое и неровное;
• правое поле широкое или нормальной ширины и расширяющееся;
• верхнее поле широкое;
• нижнее поле широкое;
• волнообразные строки;
• ширина букв маленькая или переменная;
• межбуквенные расстояния переменные;
• интервалы между словами пропорциональные или большие;
• форма букв аркообразная;
• наклон переменный;
• соединения букв аркообразные или угловатые;
• слова имеют сужающуюся форму;
• нажим слабый;
• конечные буквы уменьшенные, с более слабым нажимом;
• конечные буквы с длинным штрихом, широко уходящим вправо;
• овалы закрытые.
• правое поле широкое;
• ширина букв большая;
• вертикальный почерк;
• несвязный почерк;
• соединения букв (где они есть) угловатые или аркообразные;
• нажим сильный;
• верхняя зона с более сильным нажимом;
• заглавные буквы большие;
• заглавные буквы имеют дополнительный штрих сверху.
• однородный почерк;
• распределение текста равномерное и узкое;
• правое поле нормальной ширины и прямое;
• верхнее поле широкое;
• горизонтальные строки;
• нажим равномерный, нормальный до сильного;
• размер букв маленький;
• ширина букв маленькая;
• межбуквенные расстояния маленькие;
• форма букв угловатая или аркообразная;
• вертикальный почерк или левый наклон;
• соединения букв аркообразные;
• нижняя зона тонкая, необъемная;
• форма почерка (структура линий и штрихов) тонкая.
• разборчивый почерк;
• закрепощенный почерк;
• аккуратный почерк;
• однородный почерк;
• правое поле широкое;
• горизонтальные строки;
• размер букв маленький;
• межбуквенные расстояния маленькие;
• наклон правый;
• наклон уменьшается к концу слов;
• соединения букв гирляндообразные;
• нажим нормальный до сильного;
• первые буквы с ослабленным нажимом;
• первые буквы не имеют начального штриха;
• конечные буквы уменьшенные;
• увеличенная средняя зона.
• волнообразные строки;
• наклон переменный с тенденцией к правому;
• соединения букв гирляндообразные;
• нажим слабый;
• конечные буквы загибаются вверх и налево.
• раскованный почерк;
• неразборчивый почерк;
• высокая выработанность;
• левое поле узкое;
• правое поле сужающееся;
• поднимающиеся или горизонтальные строки;
• размер букв большой;
• интервалы между словами маленькие;
• межстрочные расстояния маленькие;
• межбуквенные расстояния большие;
• соединения букв угловатые;
• первые буквы с усиленным нажимом;
• первые буквы с длинным начальным штрихом, начинающимся в нижней зоне;
• конечные буквы увеличенные, с усиленным нажимом;
• заглавные буквы простые;
• уменьшенная средняя зона;
• усиленный нажим в знаках препинания.
• однородный почерк;
• горизонтальные строки;
• размер букв маленький;
• форма букв угловатая;
• соединения букв угловатые;
• нажим сильный;
• нижняя зона треугольная.Как оценить процесс приема на работу
Весь процесс приема на работу занимает в разных организациях различное время. Мне лично приходилось проходить его и за три месяца, но необходимо действительно много терпения и умения ждать. Впрочем, есть и обратный пример, когда все произошло за один день – все интервью и проверки, – несмотря на солидность фирмы. Я много часов сидел перед комиссией из пяти человек, это походило на перекрестный допрос. Единственное, что было перенесено на следующий день – окончательное принятие решения. Правда после такого испытания и условия были такими, что невозможно было отказаться. О чем до сих пор не жалею.
Пример наиболее короткой процедуры приема на службу мы находим в «Трех мушкетерах»:«Обед состоялся в тот же день, и новый слуга подавал к столу. Обед был заказан Атосом, а лакей рекомендован Портосом. То был пикардиец, которого славный мушкетер нанял в тот самый день по случаю этого самого обеда; он увидел его на мосту Ла-Турнель, где Планше – так звали слугу – плевал в воду, любуясь разбегавшимися кругами. Портос утверждал, что такое занятие свидетельствует о склонности к созерцанию и рассудительности, и, не наводя о нем дальнейших справок, увел его с собой».
Как же оценить, насколько успешно прошел процесс отбора персонала? С точки зрения затрат, т. е. с технической точки зрения, речь может идти, прежде всего, о результативности отбора. Сколько стоил сам процесс и насколько успешно он прошел. Ошибочные решения, как я уже писал, обходятся дорого, и эти затраты уже не компенсируются. Выбор должен быть оптимальным не только для фирмы, но и для нового работника. Что толку, если он очень подходит, но через три месяца сам решает уйти? Результативность процедуры отбора можно оценить по трем показателям.
• Базовая норма – отношение числа подходящих кандидатов (претендентов, попавших в узкий круг) к общему числу исходных соискателей, которые прислали документы. При этом, чем меньше вероятность правильного, но случайно выбранного претендента, тем большую значимость приобретает процедура отбора. В каждом конкретном случае или для той или иной процедуры отбора результативность сравнивают с базовой нормой: чем лучше процедура, тем соотношение меньше (меньшее число соискателей было признано подходящими). Значит, отбор проходил эффективно. Базовое отношение формируется на основе статистики за длительный период. Оно является некой отправной точкой и характеризует фирму в целом, а не данную конкретную процедуру.
• Показатель отбора – отношение числа отобранных кандидатов (т. е. принятых на работу) к общему числу соискателей. Чем оно выше, тем хуже результативность. Хорошо поставленный процесс рассматривает много исходных соискателей и позволяет выбрать действительно наиболее достойных. Когда же исходное множество мало, то и выбирать особенно не приходится.
• Показатель действенности – формально измеряется на интервале от -1 до 1. Он оценивает данную конкретную процедуру приема на работу относительно статистической базовой нормы. Когда результативность процедуры приближается к базовой норме, то показатель стремится к нулю. Чем выше результативность процедуры, тем выше показатель действенности.
Процесс 3. Оценка результатов и потенциала работников
Нашу работу всегда кто-то оценивает. И мы сами тоже постоянно сознательно или подсознательно ставим оценки другим. Коллегам, подчиненным, начальникам. Это нормальный элемент любой деятельности. На работе задача такой оценки, естественно, не просто расставить всех по порядку. Цель всего процесса – улучшить работу фирмы. Во всех смыслах: и профессиональную ее часть, и организационную, и взаимодействие сотрудников друг с другом. В конце концов, задача – добиваться постоянного повышения эффективности затрат.
Каким образом каждый работник понимает, как его оценивают? Путей много. Он видит реакцию на свою деятельность и по ней может догадаться, что в нем нравится, а что следует подкорректировать. Он каждый день разговаривает со своим начальником. Они работают вместе. Всегда завязывается неформальный разговор. Причем на разные темы: о проблемах, коллегах и т. д. Сам начальник, да и коллеги обязательно в той или иной форме что-то скажут. Он видит обратную связь по повышению своей зарплаты и премиям. Но об этом чуть ниже.
Все это, так сказать, неформальные пути. Существуют и принятые в Европе, да и везде, формальные формы. Это годовая беседа по итогам года. Она проходит обычно в декабре-январе. Часто устраивают еще и полугодовые беседы, но не везде и не всегда. Годовое собеседование призвано оценить то, как успешно были достигнуты цели, поставленные на год, и то, как сотрудник себя проявил. То есть его качества. В этом смысле такая беседа несколько похожа на интервью по приему на работу. Только там оценивались потенциальные качества кандидата, а сейчас – действительно проявленные. Зачем нужна формальная беседа для людей, которые почти каждый день вместе работают? Много лет назад я достаточно скептически к этому относился. Но практика отношений, как с моими начальниками, так и с подчиненными, показала, что формализм нужен и помогает. Во-первых, подготовка к такому собеседованию волей-неволей заставляет еще раз вернуться к прошедшим проектам, еще раз вспомнить ошибки и удачи работника, да и свои собственные. Это позволит быть более объективным, руководствоваться фактами, а не эмоциями. Во-вторых, известный формализм в вертикальных отношениях необходим. Хуже всего, когда необходимая граница пересечена – становится труднее как требовать, так и подчиняться. В-третьих, регулярно проводимые из года в год беседы оставляют заполненные документы. Они полезны как самому работнику, так и его «наследнику», который сможет лучше познакомиться с коллегами. Опять же на основе фактов. Правда, чтобы эти факты были в наличии, нужно их записывать в течение года. Необходимо вести что-то вроде рабочего дневника. Тогда годовая беседа становится конкретной и конструктивной.
Поделиться книгой: