Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

1) продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику);

2) работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;

3) продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе;

4) число смен в сутки;

5) чередование рабочих и нерабочих дней.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Современное трудовое право РФ устанавливает несколько возможных режимов рабочего времени, выбор, какой конкретно режим будет установлен на том или ином предприятии и в отношении того или иного работника, принадлежит работодателю и работнику.

В отношении работника может действовать:

1) режим ненормированного рабочего времени;

2) режим гибкого рабочего времени;

3) режим сменной работы;

4) режим суммированного учета рабочего времени;

5) режим разделения рабочего дня на части.

3.1. Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена абз. 2 ст. 91 ТК РФ и составляет не более 40 часов в неделю. Трудовой кодекс РФ предусматривает две основные формы работы за пределом нормальной продолжительности рабочего времени:

1) совместительство – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работнику;

2) сверхурочные – инициатива работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени принадлежит работодателю.

Ненормированная работа в полном смысле не признается работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Прежде всего, такое положение вещей, обусловлено эпизодичностью превышения рабочих часов над нормой. Так, при работе по условиям ненормированности рабочего времени, работодатель не вправе систематически, постоянно, привлекать работника к выполнению его обязанностей после окончания рабочего дня.

Пример.Д.Л.Сапронов был принят на должность Главного инженера на условиях ненормированного рабочего дня. Ежедневно Д.Л Сапронов. перерабатывает по 2 часа по сравнению с нормой, установленной трудовым договором (8 часов ежедневно). В данном случае, следует вести речь о сверхурочной работе со всеми вытекающими отсюда гарантиями и компенсациями.

Работа на условиях ненормированного рабочего дня предполагает наличие дополнительных гарантий и компенсаций. Так, в соответствии со ст. 116 ТК РФ работнику, работающими по условиям ненормированного рабочего дня должен быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Конкретная продолжительность такого отпуска должна быть установлена внутренними трудовыми документами организации (коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка). Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска в этом случае не может быть менее трех дней.

Когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых:

1) из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

2) из бюджета субъекта РФ, – органами власти субъекта РФ;

3) из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Следует отметить, что установить режим ненормированного рабочего дня возможно в отношении не всех работников определенной организации, а только тех, кто поименован коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

3.2. Работа в режиме гибкого рабочего времени

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон.

Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Режим гибкого рабочего времени (ГРВ)– это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Рекомендации по применении режима ГРВ установлены Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55 «Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства».

Режимы ГРВ, основным элементом которых являются скользящие (гибкие) графики работы, устанавливаются по соглашению между администрацией и работниками как при приеме их на работу, так и с уже работающими, если по каким-либо причинам (бытовым, социальным и др.) дальнейшее применение обычных графиков затруднено или малоэффективно, а также когда переход на режимы ГРВ обеспечивает более экономное использование рабочего времени, повышает эффективность труда, улучшает социально-психологическую обстановку в коллективе, способствует более слаженной его работе.

Режимы ГРВ могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы.

Применение режимов ГРВ не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, в порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении льгот, начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Необходимые записи в трудовые книжки работников вносятся без упоминания о режиме работы.

Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

1)переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня. Фиксированное время позволяет обеспечивать нормальный ход производственного процесса и осуществлять необходимые служебные контакты. Наряду с фиксированным временем наличие интервалов переменного времени позволяет отработать необходимое общее количество рабочих часов в принятом учетном периоде;

3) перерыв для питания и отдыха , который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая его продолжительность не включается в рабочее время;

4) продолжительность (тип) учетного периода , определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Конкретная продолжительность составных элементов режимов ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.

Варианты построения графиков ГРВ могут различаться в зависимости от принятого отчетного периода, временных характеристик каждого из составных элементов режима ГРВ, а также по условиям их применения в различных подразделениях (сменах). При этом, как правило, максимально допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей недели) в отдельные дни не может превышать 10 ч. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более 2 ч. и менее 30 мин.

В исключительных случаях, диктуемых условиями производства или иными обстоятельствами, и только с согласия вышестоящей профсоюзной организации максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отдыха) допускается в пределах 12 ч.

Возможны следующие основные варианты режимов ГРВ в зависимости от продолжительности учетного периода:

1) учетный период, равный рабочему дню, – когда его продолжительность, установленная законом, полностью отрабатывается в тот же день;

2) учетный период, равный рабочей неделе, – когда ее продолжительность, установленная в рабочих часах, полностью отрабатывается в данной рабочей неделе;

3) учетный период, равный рабочему месяцу, – когда установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут применяться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичными условиями отработки, а также другие варианты режимов ГРВ, удобные для предприятия и работников..

3.3. Сменная работа

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

До сведения работников графики сменности доводятся не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

3.4. Суммированный учет рабочего времени

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

3.5. Разделение рабочего дня на части

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Режим рабочего времени устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

4. Возможность разделения отпуска на части. Оплата отпускных

Трудовой кодекс РФ регулирует не только порядок распределения рабочего времени, но и устанавливает определенные периоды, в течении которых работник должен отдыхать от исполнения своих должностных обязанностей (время отдыха).

Одним из видов времени отдыха в соответствии со ст. 107 ТК РФ является отпуск . Все отпуска, предоставляемые работникам можно классифицировать по следующим основаниям:

1) в зависимости от работников, в отпуск направляемых:

а) отпуска, распространяющиеся на всех работников (основной ежегодный и дополнительные, предусмотренные правовыми актами локального регулирования, например, коллективным договором);

б) отпуска, предоставляемые отдельным категориям работников (работникам, обучающимся в образовательных учреждениях, в связи с ненормированностью рабочего дня, женщинам с детьми, инвалидам и т.д.);

2) в зависимости от периодичности отпусков:

а) отпуска, предоставляющиеся периодически (ежегодные);

б) отпуска, предоставляемые эпизодически в связи с определенными событиями в жизни работника (например, отпуск без сохранения заработной платы в связи со свадьбой).

Ежегодные отпуска ст.ст. 115-116 ТК РФ подразделяются на две категории:

1) ежегодный основной оплачиваемый;

2) ежегодные дополнительные оплачиваемые.

Ежегодный основной отпуск П о общему правилу продолжительность основного ежегодного отпуска составляет не менее 28 календарных дней. Однако в отдельных случаев некоторые категории работников имеют право на так называемый удлиненный основной отпуск – отпуск продолжительностью более 28 календарных дней. Так, к примеру, удлиненные отпуска предоставляются следующим работникам:

1) несовершеннолетним 31 календарный день – ст. 267 ТК РФ;

2) инвалидам не менее 30 календарных дней – ст. 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24 июля 1998 г., 4 января, 17 июля 1999 г., 27 мая 2000 г., 9 июня, 8 августа, 29, 30 декабря 2001 г., 29 мая 2002 г., 10 января, 23 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);

3) педагогическим и прочим работникам образовательных учреждений от 42 до 56 календарных дней – Постановление Правительства РФ от 13 сентября 1994 г. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагогических работников других учреждений, предприятий и организаций» (с изм. и доп. от 19 марта 2001 г., 1 октября 2002 г.) и т.д.

Направляя указанные выше и иные подобные категории работников в ежегодный отпуск, следует помнить, что удлиненный отпуск является ежегодным основным, а не дополнительным. Следовательно, и правовой статус такого отпуска приравнивается к основному.

Трудовой кодекс РФ ограничивает продолжительность ежегодных основного и дополнительных отпусков только нижним пределом. Максимальный предел трудовым законодательством не установлен. Таким образом, если работник и работодатель придут к соглашению, что ежегодный оплачиваемый отпуск составит не 28, а например, 40 дней, работник будет отдыхать именно 40 дней ежегодно.

При этом, соглашение о продолжительности отпуска (чаще всего включаемое в текст трудового договора) обязательно как для работника, так и для работодателя.

Пример 4.1.ООО «Паритет» заключило трудовой договор с О.Д Ринатовым., которым установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 35 календарных дней.

При направлении О.Д. Ринатова в отпуск, руководителем ООО «Паритет» был подписан приказ, которым отпуск работнику предоставляется продолжительностью 28 календарных дней в соответствии со ст. 115 ТК РФ. Остальные семь дней, по мнению администрации ООО «Паритет» могли быть предоставлены О.Д. Ринатову по усмотрению руководства.

Такая позиция работодателя не правомерна, О.Д. Ринатову отпуск должен предоставляться продолжительностью 35 дней в соответствии с трудовым договором.

Устанавливая основной ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности, чем предусмотрено законом, работодатель зачастую путает основной и дополнительные отпуска.

Пример 4.2.Трудовым договором между ОАО «Стройреммонтаж» и П.А Симоновым., занимающим должность Главного инженера, предусмотрен основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 38 календарных дней. При заключении договора работодатель полагал, что 10 дней, предоставляемых положенных законом – это компенсация за ненормированный рабочий день Главного инженера.

На самом же деле за ненормированный рабочий день работнику положен дополнительный оплачиваемый отпуск. Таким образом, увеличение основного ежегодного отпуска не влечет уменьшения или отмены дополнительного.

П.А Симонов., помимо указанных 38 дней, имеет право на дополнительный отпуск, продолжительностью не менее трех дней.

В настоящее время ежегодные отпуска исчисляются в календарных днях. Установление продолжительности отпуска в рабочих днях будет неправомерно, а, следовательно, пересчитано на календарные.

Пример 4.3.Трудовым договором между ООО «Стрейк» и А.А. Ливановой установлен ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 32 рабочих дня. Поскольку подобная норма трудового договора является противозаконной, она, в судебном порядке, может быть признана недействительной.

Следовательно, работнику и работодателю придется исходить из того факта, что этой нормы как бы не было вовсе, а, А.А .значит, Ливановой можно будет предоставить отпуск только по общим правилам ТК РФ продолжительностью 28 календарных дней.

Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.