Помоги проекту - поделись книгой:
Executive Search (ЭкЗэкьютив сёчь) – это проект, в котором все этапы поиска, рассмотренные нами в первой части, также закреплены документально, и по каждому этапу обязательно предоставляется отчет.
Как правило, Executive Search проводится внешними рекрутерами, т. к. у компании часто не хватает квалификации на проведение такого проекта, нет времени и возможностей. Часто эти проекты являются сугубо конфиденциальными и требуют очень четкого соблюдения этических норм и стандартов общения с кандидатами.
Главная отличительная черта Executive Search – это проект, который требует большого количества временных ресурсов.
И если вы встречаете предложение сделать Executive Search за 10 % от годового оклада – засомневайтесь.
ИТАК,
различают три основных метода поиска и подбора персонала:
● массовый подбор;
● профессиональный подбор;
● executive search.
Каждый метод будет эффективен при поиске и подборе персонала с учетом требований вакансии и подразумевает использование разнообразного инструментария.
Глава 4
Проект массового подбора в общем и в частном
Планирование проекта
Основные этапы проекта. Как и любой проект, проект по массовому подбору будет состоять из трех частей:
● планирование проекта;
● реализация проекта;
● постпроектная работа.
Как правило, внешний рекрутер активно принимает участие на двух этапах проекта, а внутренний рекрутер будет активно участвовать во всех этапах: в планировании, реализации и постпроектной работе.
Теперь остановимся подробно на каждом этапе.
Планирование проекта включает четыре этапа:
● планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу;
● описание профиля идеального кандидата;
● разработка рекламной компании;
● формирование бюджета.
Планирование количества и описание рабочих мест. Расчет требуемого персонала. Составление графика выхода на работу
Рассмотрим теоретические основы кадрового планирования.
Кадровое планирование – анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.
Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:
● сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
● как привлечь нужный персонал и сократить излишний;
● как лучше использовать способности работника;
● как поддержать соответствие знаний сотрудников требованиям организации.
Важным элементом планирования количества персонала является определение численности рабочих мест.
Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (определение из статьи 209 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Рабочее место – это неделимое в организационном отношении (в данных конкретных условиях) звено производственного процесса, обслуживаемое одним или несколькими рабочими, предназначенное для выполнения одной или нескольких производственных или обслуживающих операций, оснащённое соответствующим оборудованием и технологической оснасткой. В более широком смысле – это элементарная структурная часть производственного пространства, в которой субъект труда взаимосвязан с размещенными средствами и предметом труда для осуществления единичных процессов труда в соответствии с целевой функцией получения результатов труда[4].
ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ, РАЦИОНАЛИЗАЦИИ, УЧЕТЕ И ПЛАНИРОВАНИИ РАБОЧИХ МЕСТ, утв. 14 февраля 1986 г. N 588-БГ. дает следующую формулировку:
«Планирование рабочих мест предусматривает проведение расчета оптимального количества структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами и роста производительности труда».
При планировании рабочих мест учитываются три фактора:
● отраслевая принадлежность предприятия;
● размер бизнеса;
● организационно-правовая форма.
В России выделяют четыре вида отраслевой принадлежности:
Отрасли первичного цикла, занимающиеся добычей сырья, включают организации и предприятия сельского, лесного и рыбного хозяйства, угольной промышленности и т. д.
Отрасли вторичного цикла, в состав которых входят организации и предприятия обрабатывающей промышленности, например, машиностроения, металлообработки, автомобилестроения и т. д.
Отрасли третичного цикла, предприятия и организации которого оказывают услуги, необходимые для нормальной жизнедеятельности отраслей двух первых секторов. Это банки, страховые компании, образовательные учреждения, туристические агентства, розничная торговля и т. д.
К четвертому сектору относятся все организации и институты, которые занимаются такой прогрессивной и быстро развивающейся сферой человеческой деятельности как информационная технология.
По размеру бизнесы делятся на малый, средний, крупный. В этой категории в первую очередь учитываются обороты компании и численность персонала.
Организационно-правовая форма.
Коммерческая организация или не коммерческая организация.
Типы структур:
● иерархический тип структур управления;
● линейная организационная структура;
● линейно-штабная организационная структура;
● дивизионная структура управления;
● органический тип структуры управления;
● бригадная (кросс-функциональная) структура управления;
● проектная структура управления;
● матричная структура управления;
● многомерная организационная структура.
При составлении структуры должны участвовать ключевые специалисты, эксперты производственного процесса или собственник.
Рассмотрим структуру колл-центра.
Из представленной картинки видно, какие специалисты нам нужны.
Хотелось бы так же отметить, что количество рабочих мест не всегда равно количеству работников. Т. е. на одно рабочее место может быть нанято несколько работников. В случае круглосуточного графика работы колл-центра, работа будет сменной Тогда на одно рабочее место будет наниматься несколько сотрудников, и число вакансий будет больше, чем рабочих мест. Поэтому при подсчете необходимого числа работников будет учитываться график работы закрепленных за данной должностью.
Список необходимых документов для обеспечения законной деятельности организации: организационная структура компании, штатное расписание, при наличии сменной работы – график сменности.
Описание профиля идеального кандидата
При составлении профиля идеального кандидата будут учитываться предъявляемые требования и предлагаемые условия труда.
На примере должности оператора колл-центра составим описание вакансии.
Как правило, но не обязательно, сотрудниками колл-центров являются женщины. Главным критерием будут невербальные характеристики: тембр голоса и мелодичность речи. А также наличие навыков телефонного общения. Если навыкам мы научим, то голос – это качество, которое сложно изменить.
Далее возраст. Будет иметь значение? Скорее всего, нет.
Гражданство. Не важно, если нет акцентов и особенностей речи.
Опыт работы. Раз этому можно научить и достаточно быстро, то опыт не будет ключевым критерием выбора. Его можно обозначить как приветствующийся.
График работы сменный: значит, проживание как можно ближе к офису, чтобы была возможность пользоваться метро или наземным транспортом.
Ключевые критерии выбора: приятный голос, место жительства. Желание обучаться и работать по предложенному сменному графику.
ИТАК,
ключевые требования проистекают из основных функций и обязанностей. А также из предлагаемых условий работы и требований к наличию тех или иных качеств.
Когда необходимо закрыть большое количество вакансий, которых на рынке труда много, существует дефицит соискателей. Предложений много. Людей мало. Возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата мы переходим к реальному.
Например, продавец розничной сети в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже будет достаточно либо специального образования, либо опыта работы. А в некоторых случаях ориентируемся на потенциал кандидата и его личные качества.
График выхода на работу: выход на работу новых сотрудников будет осуществляться в соответствии с графиком.
Разработка рекламной компании
В проектах массового подбора очень большое значение имеет рекламная компания. Три важных составляющих рекламной компании:
● определение целевой аудитории – выбор площадки для рекламы;
● текст рекламного объявления;
● имидж работодателя.
Целевая аудитория. При разработке рекламной компании важно учитывать, кто ваш основной кандидат и как он привык получать информацию. Например, линейный производственный персонал лучше откликается на рекламу в газетах или в общественном транспорте, а представители сферы продвижения и продаж в основном ищут работу через интернет.
Выбор рекламных носителей. Чем больше источников вы выберете, тем больший поток кандидатов будет создан.
В первую очередь выбирайте все бесплатные для соискателей газеты и журналы, платные для рекламодателей. Для линейного персонала наибольшую отдачу дают газеты, листовки, распространяемые бесплатно по почтовым ящикам, в метро, около метро.
Интернет-сайты. Job.ru, rabota.ru, zarplata.ru, все бесплатные сайты, городские форумы, социальные сети – это обращение к вашей целевой аудитории, людям, которые ищут работу. Значит, это будет наиболее эффективно. Теперь очень актуально, все используют интернет при поиске работы.
Центры занятости. Как правило, районные центры занятости принимают заявления от работодателей бесплатно. Ингода есть ограничения, например, вы должны обязательно кого-то нанять. Минус – очень много бумажной волокиты. Можно договориться, что вы разложите у них свои листовки. С центром занятости прямому работодателю, особенно крупному, лучше оформить все документы: сделаете один раз, а как источник будете использовать и дальше.
Объявления на телевидении и радио. Эффективно как средство оповещения, что есть такой крупный работодатель. Как канал имиджевой рекламы работодателя – что идет набор с такого по такой период на такие-то позиции.
Объявления на автобусных остановках эффективны для привлечения специалистов, передвигающихся на общественном транспорте. Водителя, скорее всего, вы найдете по бесплатной газете, которую он читает, пока ждет своего клиента или загрузку-разгрузку.
Один наш клиент развесил объявления в электричке от станции Савелова до Савеловского вокзала в надежде привлечь огромное количество соискателей. Но это не дало должной отдачи. Т. к. прижатому щекой к спине попутчика человеку сложно записать, куда позвонить и с кем переговорить по поводу работы.
Поделиться книгой: