Кадровые технологии

 Вместе с ведущими специалистами из компании к конкурентам уходят рынки сбыта, фирменные технологии и другая важная информация;

 Высокая текучесть кадров подрывает репутацию компании на рынке труда, приводит к дополнительной нагрузке на сотрудников, порождает нервозность и конфликты;

 При таком отношении работодателя к оплате труда, ни какая квалификация рекрутера не поможет обеспечить предприятие подготовленными кадрами.

Зарплата работников компании выше их среднерыночной стоимости:

 Повышение работодателем заработной платы работникам своей компании не приводит к автоматическому повышению у них квалификации и производительности труда;

 Дополнительные расходы на заработную плату персонала, повышают себестоимость товаров и услуг компании, снижается ее конкурентоспособность;

 Когда текучесть кадров сводится к минимуму, стабильность постепенно перерастает в застой со всеми вытекающими последствиями, рекрутер в такой компании отдыхает, работы мало, а соискателей много.

Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда подвержена постоянным колебаниям, она зависит от многих причин, как глобального, так и местного характера:

 От конкретной экономической ситуации сложившейся в мире, отдельных странах, в их регионах и отраслях экономики (кризис, подъем, застой);

 Общего уровня развития экономики в стране, от средней производительности труда в ее основных отраслях;

 От среднего уровня жизни и минимального прожиточного уровня населения в стране;

 Уровня конкуренции, соотношения спроса и предложения на трудовые ресурсы по отраслям, регионам и категориям специалистов;

 От общего уровня образования и качества человеческого материала в стране;

 Благоприятной общественно-политической и демографической ситуации;

 От колебания спроса потребителей на те, или иные виды товаров и услуг, которые им предлагают предприятия и т. д.

Стоимость трудовых ресурсов на рынке труда объективно влияет на уровень заработной платы специалистов в разных отраслях экономики. Без учета этой закономерности трудно организовать нормальный процесс найма персонала в любой компании.

2. Методы сбора и обработки информации для анализа зарплат на рынке труда

Организация и проведение анализа зарплат на рынке труда не совсем простая задача, как это может показаться в начале. Она требует последовательного выполнения нескольких взаимосвязанных операций. Этапы проведения анализа зарплат на рынке труда:

1. Выбор цели и задач для исследования рынка труда, от которых зависит объем и сроки работы, источники информации, способы ее сбора и т. д.

2. Определение критериев для анализа зарплат на рынке труда:

— анализ по отдельным профессиям или их группам,

— по компаниям, которые являются прямыми конкурентами,

— по отраслевой принадлежности компаний,

— по региональному размещению компаний,

— по принадлежности капитала (иностранные компании или отечественные),

— по размеру компаний (оборот, численность персонала),

— по квалификационным требованиям к специалистам и т. д.

3. Сбор информации для проведения анализа зарплат на рынке труда;

4. Обработка полученной информации и выводы по результатам анализа.

Наибольшую сложность в процессе проведения анализа зарплат на рынке труда обычно представляет этап сбора информации. Причина не только в том, что многие работодатели в своих объявлениях о вакансии не указывают размер зарплаты, но и в отличиях, которые имеются в системе оплаты труда одинаковых специалистов на разных предприятиях. Для сбора информации о зарплатах можно порекомендовать следующие методы:

 Путем изучения объявлений о вакансиях в специализированных газетах и сети Internet;

 Путем опроса профильных специалистов своей компании и других предприятий;

 Путем опроса HR менеджеров конкурирующих компаний под видом соискателя;

 Путем опроса рекрутеров из агентств под видом работодателя или соискателя;

 Путем изучения открытых государственных и коммерческих отчетов по рынку труда;

 Путем знакомства с экспертными оценками коллег на профессиональных форумах;

 Путем заказа на проведение анализа рынка труда в специализированных компаниях.

Рассмотрим более подробно каждый из вышеуказанных методов сбора информации на рынке труда.

Сбор информации о зарплатах в сети Internet и СМИ:

 Регулярный просмотр на специализированных сайтах в сети Internet и других СМИ объявлений о вакансиях и указанных в них размерах зарплат;

 Уточнение у кадровых работников под видом соискателя названия компании и размера зарплаты, если такой информации нет в объявлении;

 Размещение объявлений с вымышленными вакансиями в сети Internet для изучения конъюнктуры рынка по интересующим компанию категориям специалистов;

 Размещение вымышленных резюме в сети Internet для изучения конъюнктуры рынка по интересующим компанию категориям специалистов.

Сбор информации о зарплатах путем опроса специалистов:

 Опрос профильных специалистов своей компании и активное их вовлечение в работу по сбору необходимой информации для анализа зарплат;

 Опрос профильных и других специалистов среди соискателей во время проведения с ними собеседования;

 Телефонный опрос профильных и других категорий специалистов, которые имеются в вашей информационной базе (обратите особое внимание на бухгалтеров);

 Телефонный опрос профильных специалистов, которые разместили свои резюме в сети Internet или дали объявление о поиске работы в СМИ.

Сбор информации о зарплатах в рекрутинговых агентствах:

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств, с которыми ваша компания поддерживает партнерские отношения (является постоянным заказчиком);

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств под видом соискателя, который находится в поиске подходящей вакантной должности;

 Опрос менеджеров рекрутинговых агентств под видом иногороднего работодателя, который ищет специалистов для открытия своего филиала (между делом спрашивает об их стоимости в регионе).

Заказ анализа рынка труда в специализированных компаниях:

 Найти компании, занимающиеся сбором и анализом информации о зарплатах по регионам и отдельным городам (это могут быть компании, которые специализируются на маркетинговых и социологических исследованиях или рекрутинговые агентства);

 Уточнить у менеджеров этих компаний стоимость услуги по сбору необходимой вам информации на рынке труда и время, которое необходимо для ее выполнения;

 Уточнить репутации компаний у клиентов, которые уже пользовались их услугами, и сделать свой выбор.

Обработка информации о зарплатах специалистов

Есть несколько вариантов обработки информации о зарплатах специалистов, но они мало чем отличаются друг от друга по своей сути. Опишу один из наиболее удачных, на мой взгляд, методов обработки информации для анализа зарплат.

Формирование упорядоченного числового ряда. Для начала обрабатывается числовая информация. Если в объявлении о вакансии указана вилка зарплат, для расчетов следует брать среднее значение (нижнее значение плюс верхнее значение и разделить сумму на 2). По позициям с указанием зарплаты «от $» рекомендуется к числовому значению прибавить 15–20 %, по вакансиям с указанием зарплаты «до $» — вычесть 10–15 %. Далее все числовые показатели необходимо распределить по мере их возрастания, от минимального к максимальному. Например, ряд может выглядеть следующим образом:

550 + 600 + 720 + 730 + 750.

Определение средней арифметической. Этот показатель рассчитывается как сумма всех имеющихся в выборке обработанных числовых значений по зарплатам, деленная на количество источников, предоставивших данные по конкретной позиции. Например, (550 + 600 + 720 + 730 + 750): 5 = 670

Определение медианы. Медиана (Md) — это число, которое находится ровно в середине числового ряда. Середина числового ряда определяется как (n + 1): 2, где n — количество значений в ряду. Например, в ряду 650 720 780 840 900 представлено пять значений. Следовательно, Md = (5 + 1): 2 = 3, то есть нам следует выбрать третье по счету число, в нашем случае это 780. Если числовой ряд имеет четное значение, медиана определяется как среднее арифметическое соседних значений в середине.

Определение квартилей. Квартиль — это 1/4 рассматриваемого числового ряда. Для этого необходимо разделить общее количество показателей на четыре части и отметить каждый квартиль. Затем следует выделить три квартиля. Нижний квартиль Q1 отделяет 1/4 от начала ряда, верхний квартиль Q3 — 3/4 ряда, средний квартиль Q2 совпадает с медианой (в числовом ряду с нечетным количеством значений он совпадет с нечетным числом).

Определение экстримов. Это крайние значения числового ряда — минимум (min) и максимум (max). Проведем для примера анализ зарплат на рынке труда для тренера по продажам. Определим критерии выборки: компании отечественные, место расположения в одном крупном городе, численность от 300 до 500 человек, основные требования к специалисту — опыт работы от 2-х лет, его функциональные обязанности: определение потребностей в обучении, подготовка и проведение внутрикорпоративных тренингов продаж, оценка эффективности обучения, участие в деловой оценке персонала.

Интерпретация полученных результатов:

 Наиболее распространена на практике средняя арифметическая и медиана, которую можно рассматривать как более надежное значение, поскольку она уменьшает влияние крайних значений;

 Если эти два значения примерно одинаковы, значит, рассматриваемый числовой ряд репрезентативен, то есть полученные значения можно принимать в качестве средней заработной платы по данной должности;

 Если полученная медиана немногим меньше средней арифметической, то это означает, что большинство представленных в выборке компаний (более 50 %) платят зарплату, ниже среднего значения и наоборот;

 Если между медианой и средней арифметической есть значительные различия, это может означать, что при сборе информации были допущены неточности;

 Либо рассматриваемый ряд нерепрезентативен и для того, чтобы исправить ситуацию, следует убрать из числового ряда крайние значения.

Получив результаты такого анализа зарплат, работодатель исходя из своих возможностей и целей, определяет для каждого специалиста уровень его зарплаты. Серьезные компании, когда заходят на новый рынок, обычно устанавливают зарплаты для всех ключевых специалистов выше среднего уровня, чтобы заполучить лучших из них и быстро начать свое мощное наступление. Если компания не может конкурировать по всем позициям на рынке труда, то надо поддерживать достойный уровень зарплат для наиболее важных специалистов, от которых, в конечном счете, зависит успех бизнеса.

Глава V

Посредники на рынке труда

1. Услуги посредников на рынке труда

Рассмотрим услуги посредников на рынке труда, которыми пользуются работодатели при поиске и подборе необходимых им специалистов. За последние годы они претерпели большие изменения, как количественного, так и качественного характера. Одни операторы на рынке труда успешно развивались, другие не выдержали конкуренции и вынуждены были с него уйти.

Услуги печатных изданий при поиске персонала

Периодические издания традиционно предоставляют своим клиентам информационные услуги, размещая на своих страницах разные объявления и рекламу. Работодатели по-прежнему пользуются этими услугами, размещая в газетах объявления о вакансиях на своих предприятиях. С позиции целевой аудитории для рекламы вакансий печатные издания можно разбить на следующие основные группы:

1. Специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях работодателей.

2. Специализированные журналы с четкой профессиональной направленностью.

3. Многотиражные ежедневные газеты для широкой аудитории читателей.

Проведем несложный анализ рекламы вакансий в периодических изданиях. Предметом для анализа выберем соотношение

стоимости рекламы с ее эффективностью.

Результаты анализа показывают, что наиболее благоприятными по сочетанию стоимости с эффективностью можно считать специализированные газеты для размещения объявлений о вакансиях. Но они, как показывает практика, неплохо работают только по специалистам нижнего звена, от которых не требуется высокая квалификация. Показатели по вакансиям специалистов высшего и среднего звена в таких газетах значительно ниже. Причина в том, что они не являются читателями этих газет. Менеджеры высшего и среднего звена читают журналы с профессиональной направленностью, но они издаются редко, да и стоимость рекламы в них высокая. Давая объявление о вакансии в многотиражную газету, надо не забывать, что можно на 5–6 дней парализовать работу офиса из-за постоянных звонков соискателей. Причем, только мизерная доля из них будет соответствовать требованиям, изложенным в объявлении.

Услуги государственной служба занятости.

Государственная служба занятости имеет представительства в каждом районном центре. Это хорошо разветвленная сеть с большим штатом сотрудников. К сожалению, уровень квалификации, как и уровень заработной платы у специалистов государственной службы занятости очень низкий. Процедура подачи заявки работодателем в центры занятости предусматривает много всяких формальностей, работа по поиску и подбору специалистов ведется на крайне низком профессиональном уровне. В информационных базах данных, практически нет квалифицированных, востребованных рынком специалистов. Функции государственной службы занятости в основном сводятся к решению социальных проблем. Поэтому с точки зрения поиска и подбора персонала, эта структура серьезного интереса для работодателей не представляет.

Услуги специализированных сайтов в сети Internet.

Возможности, которые нам предоставляет Internet, постоянно расширяются, не обошли они стороной и основных игроков на рынке труда. В сети появилось сразу несколько специализированных сайтов, на которых работодатели могут разместить свои объявления о вакансиях, а соискатели резюме. На одних сайтах собрана информация с рынков труда по всей стране, на других с отдельных городов или районов. Соотношение стоимости и эффективности размещения объявлений о вакансиях в сети Internet наиболее выгодное по сравнению с другими вариантами рекламы. Помимо размещения объявлений о вакансиях Internet дает и множество других возможностей для поиска необходимых работодателю специалистов. Объявления на самых посещаемых сайтах нормально работают 2–3 дня, после чего их надо обновлять. Следует признать, что Internet на рынке труда за последние годы заметно потеснил других операторов и посредников.

Услуги рекрутинговых и кадровых агентств.

На рынке труда работодателям предлагают свои услуги по подбору персонала сотни рекрутинговых и кадровых агентств. Большинство из них отечественного происхождения, но есть и представительства серьезных иностранных компаний. При классификации всех существующих на рынке труда агентств учитываются категории персонала, по которым они работают и технологии, применяемые для поиска и вербовки квалифицированных специалистов.

Агентства «Head hunting» занимаются только целевой вербовкой для работодателей специалистов высшего звена. Минимальная стоимость услуг такого агентства составляет несколько десятков тысяч долларов (40–50 % годового бюджета специалиста). Договор с работодателем предусматривает в обязательном порядке частичную предоплату услуг агентства. На рынке труда подобных агентств мало. Причина в том, что они пока нашими работодателями недостаточно востребованы.

Агентства «Executive Search» занимается только «прямым поиском» и вербовкой для работодателей ключевых специалистов и топ менеджеров. Минимальная стоимость услуг такого агентства может составлять несколько тысяч долларов (20–25 % годового бюджета каждого специалиста). Договор с работодателем предусматривает частичную предоплату услуг агентства. Таким агентствам поручают сложные заявки по наиболее дефицитным на рынке труда категориям специалистов.

Рекрутинговые агентства занимаются поиском и подбором специалистов среднего и высшего звена. Поиск осуществляется при помощи рекламы вакансий в сети Internet, по информационной базе агентства и только частично методами «прямого поиска». Договор предусматривает небольшую предоплату, но многие агентства готовы на оплату своих услуг после выполнения заявки работодателя. Стоимость услуг таких агентств (12–15 % годового бюджета специалиста). Принципиальным условием работы всех рекрутинговых агентств является то, что соискатели не оплачивают услуги по их трудоустройству. Они способны удовлетворительно выполнять заявки на подбор разных специалистов высшего и среднего звена, если они не очень сложные.

Агентства по подбору персонала занимаются поиском и подбором персонала среднего звена для работодателей. Поиск осуществляется при помощи рекламы вакансий в сети Internet и СМИ, а также по базе клиентов агентства. Прямым поиском агентства не занимаются. Работодатели оплачивают услуги после выполнения заказа. Регистрация соискателей в агентстве бесплатная, но услуги по трудоустройству могут оплачиваться. Такие агентства можно считать переходными между кадровыми и рекрутинговыми. Они способны выполнять простые заявки на подбор специалистов среднего звена.

Кадровые агентства занимаются поиском и подбором специалистов нижнего и частично среднего звена для работодателей. Поиск осуществляется по базе клиентов агентства, а также при помощи рекламы вакансий в СМИ и сети Internet. Прямым поиском агентства не занимаются. Соискатели являются клиентами агентства и оплачивают его услуги. Существуют различные варианты оплаты услуг соискателями. Работодатели тоже могут оплачивать услуги по подбору специалистов, но есть агентства, которые предлагают эти услуги бесплатно. Не трудно будет догадаться, что качество услуг бесплатных агентств по определению не может отвечать требованиям серьезных работодателей.

Специализация агентств. Как правило, рекрутинговые агентства занимаются подбором квалифицированных специалистов по всем направлениям деятельности предприятий, но есть попытки работы на целевых сегментах рынка труда. Существуют агентства, которые специализируются на поиске и подборе IT-персонала, HR-специалистов, банковских работников и т. д. Помимо поиска и подбора персонала, агентства способны оказывать и другие услуги: аутсорсинг, аутстаффинг, аутплейсмент, лизинг персонала и т. д. Более подробно эти услуги будут описаны в отдельной главе.