Помоги проекту - поделись книгой:
15. Общались с разгневанным клиентом.
16. Представили успешное решение или проект.
17. Преодолели сложное препятствие.
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
20. Выиграли или потеряли важный контракт.
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
22. Выбрали неправильное решение.
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
24. Отвергли хорошую работу.
25. Были отстранены от работы.
Достаточно известна и другая подборка из 114 вопросов для интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям нацелено на практические аспекты работы, оно исследует те качества, от которых зависит успешность специалиста. Это большой плюс, но есть и немало минусов. Подготовка и проведение интервью по компетенциям требует не только много времени, но и достаточно высокой квалификации от рекрутера или HR менеджера. Формат интервью по компетенциям предполагает структурированную серию вопросов. Поэтому его иногда рассматривают как разновидность структурированного интервью.
Проективное интервью предполагает соискателю определенный перечень вопросов, где надо оценить какую-нибудь гипотетическую ситуацию или абстрактных людей. Методика построена на ассоциативной связи, человек склонен проецировать свой жизненный опыт на ситуации, не имеющие к нему отношения и объяснять методы, мотивы и поступки других людей со своих позиций. Быстрый темп и обезличенность задаваемых вопросов, снижают у соискателей уровень самоконтроля, и помогает выявить их скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности. Проективный метод, как и все остальные форматы интервью, имеет свои достоинства и недостатки. Подробно эта методика описана в книге Светланы Ивановой «Искусство подбора персонала».
Ситуативное интервью предполагает несколько вопросов-задач, иллюстрирующих, как соискатель будет проявлять себя в той или иной ситуации. Задача соискателя — оценить ситуацию, описать свое поведение в ней, найти эффективные пути решения изложенных проблем. Ситуативное интервью снижает риск получения социально-ожидаемого ответа. Оно помогает проверить важные профессиональные навыки соискателя, его мотивацию, ответственность и т. д. Основная сложность ситуативного интервью заключается не только в том, чтобы подобрать подходящую рабочую ситуацию, но и квалифицированно оценить, принятое соискателем решение. Для этого HR менеджер должен хорошо знать специфику той профессии, по которой он подбирает специалиста. При описании рабочей ситуации у соискателя должно быть достаточно информации для принятия адекватного решения.
Смешанное интервью предполагает метод комплексного исследования наиболее важных профессиональных и личностных качеств претендентов на вакантную должность и может включать в себя отдельные элементы из вышеперечисленных методов. Сочетание разных методик позволяет сравнивать между собой полученные результаты оценок и дополнять недостатки одного варианта интервью достоинствами другого. Смешанное интервью, как и многие другие его форматы, требует от HR менеджера больших затрат времени.
Свободное интервью характеризуется минимальной стандартизацией. Оно, как правило, проводится без заранее подготовленных вопросов и разработанного плана. Определяется только тема и основные направления интервью. Формулирование вопросов, уточнение и развитие темы, длительность собеседования и последовательность вопросов оставлены на усмотрение интервьюера. Он имеет возможность импровизировать, менять направление и характер задаваемых соискателю вопросов. Это один из самых распространенных типов интервью, его чаще применяют начинающие HR менеджеры или наоборот очень опытные специалисты. Свободное интервью бывает оправдано на этапе предварительного отбора при большом наплыве соискателей. К положительным сторонам такого формата интервью относится его гибкость и оперативность, а к недостаткам невысокая точность оценок.
Некоторые правила проведения интервью с соискателями:
При подготовке к интервью HR менеджер (рекрутер) должен определить и согласовать совместно со своим непосредственным «Заказчиком» требования к претендентам на вакантную должность. Между ними не должно быть, ни каких промежуточных звеньев (посредников), иначе неизбежно искажение информации и претензии к подобранным кандидатам. «Заказчик» должен активно участвовать в разработке вопросов и рабочих ситуаций для оценки специфических профессиональных знаний и навыков.
Количество требований к кандидатам должно быть ограничено разумными пределами (не больше десятка), примерно два-три из них можно считать ключевыми, а остальные дополнительными. Требования к претендентам надо подбирать с учетом ситуации на рынке труда, завышенные и неадекватные запросы не только выглядят глупо, но еще и подрывают репутацию компании. Это может быть неконкурентоспособный уровень и система оплаты труда, совмещение нескольких профессий, ограничения по возрасту, полу и т. д. Завышенные требования «Заказчиков» надо своевременно пресекать, чтобы не тратить время на поиск сказочных героев. Такая обязанность обычно ложится на плечи руководителя службы персонала.
Для проведения интервью необходимо иметь список соискателей и согласованный с ними график встреч. Желательно запланировать получасовые паузы между ними для снятия впечатлений от предыдущего собеседования, чтобы не проецировать их на следующего претендента. Запас времени поможет урегулировать возникшие накладки, наши люди пунктуальностью не отличаются. Кроме этого интервьюер должен иметь отработанные им резюме соискателей, вопросы и план собеседования в зависимости от избранного им формата, список требований, должностные инструкции и бланки для записи ответов.
Важную роль играет выбор помещения для проведения собеседования с соискателями. В идеале это должна быть отдельная, специально оборудованная комната. В процессе интервью вас не должны отвлекать телефонные звонки и мельтешащие сотрудники. Обшарпанное помещение, теснота и скученность производят удручающее впечатление на претендентов, и вызывает у них сомнения по поводу надежности такой компании.
Поведение интервьюера по отношению к претендентам должно быть уважительным и доброжелательным. Не надо разыгрывать роль большого босса или строгого учителя. Интервьюер не должен давать оценок, комментировать ответы соискателей или вести с ними споры и дискуссии. Он не должен упускать управление процессом из своих рук, при необходимости надо вежливо прерывать повествование соискателя и направлять беседу в нужное русло. Независимо от результатов интервью у соискателя не должно остаться негативных впечатлений о компании. Высокомерное и хамоватое поведение HR менеджера или рекрутера по отношению к соискателям недопустимо.
Интервьюер должен избегать эмоциональной зависимости, надо свести до минимума влияние на оценку сочувствия, симпатий или антипатий к соискателям. Не следует полагаться на свое первое интуитивное впечатление о человеке или придерживаться сложившихся о людях стереотипов. Внешний вид претендента не должен закрывать от вас его внутреннего содержания. Помните, что вы подбираете для компании в первую очередь профессионала, а не просто приятного во всех отношениях человека.
При проведении стандартного интервью примерно 80 % времени говорит соискатель и 20 % интервьюер. Вопросы претендентам задаются по принципу воронки, от общего к частному. Детализация (кто, где, когда, сколько и т. д.) помогает не только выявить достоверность сообщаемой соискателем информации, но и уточнить его опыт работы и уровень квалификации. Для этих же целей применяется решение рабочих ситуаций и описание последовательности действий при выполнении тех или иных операций.
Вопросы, которые требуют сравнения, обобщения или поиска причинно-следственных связей помогают оценить интеллектуальные качества соискателя. О мотивации можно узнать по тому, какая по характеру работа ему нравится или наоборот не нравится. По манере говорить, мимике, жестам и другим невербальным сигналам можно узнать о характере человека, его темпераменте и т. д.
Ни один из применяемых форматов интервью не дает полной гарантии точности при оценке претендентов, ошибаются не только начинающие, но и умудренные опытом HR специалисты. Особенно велика вероятность ошибки при подборе топ менеджеров, большинство из которых обладает хорошими презентационными навыками. Точность оценки можно увеличить за счет применения аудио и видеозаписи на собеседовании с последующим их анализом. Применение записывающей аппаратуры надо обязательно согласовывать с претендентами.
Специфика проведения интервью в условиях «прямого поиска». Собеседование в офисе конкурирующей компании для специалиста, скорее всего, будет неприемлемым. Встречу надо проводить на нейтральной территории, рекрутер предлагает варианты, а специалист определяет место и время встречи. Половину времени рекрутер должен потратить на презентацию своей компании и ответы на вопросы специалиста. Варианты структурированного, ситуативного интервью или интервью по компетенциям не подходят. Наиболее подходящим для такой ситуации будет формат «мягкого» свободного интервью. Задача рекрутера не только проинтервьюировать специалиста, но и заинтересовать его своей вакансией. Только после этого специалиста можно считать претендентом.
Проверьте насколько вы умело проводите интервью с соискателями, выбрав один из двух указанных вариантов ответа в каждом задании.
1. Во время собеседования с претендентом на рабочее место лучше всего полагаться на свои чувства.
«правильно» или «ложно»
2. Перечисление перечня требований к работнику является непременным условием при ведении разговора с претендентом.
«правильно» или «ложно»
3. Чтобы определить, может ли претендент работать самостоятельно, лучше всего попросить его описать, как он справляется с нынешней работой.
«правильно» или «ложно»
4. Вопрос о том, какое хобби у претендента на место, позволяет кроме всего прочего, сделать вывод о том, является он коммуникабельным или нет.
«правильно» или «ложно»
5. Если представитель фирмы опишет претенденту условия на новом рабочем месте как очень трудные, то может узнать, готов ли он к такой работе и какие нагрузки может переносить.
«правильно» или «ложно»
6. Не упустите возможность поинтересоваться у претендента его отношением к противоположному полу.
«правильно» или «ложно»
7. Вопрос о том, все ли в порядке у претендента в супружеской жизни, следует опустить из соображений тактичности.
«правильно» или «ложно»
8. Вопрос о том, как претендент относится к работе в команде, поможет составить представление о стиле его руководства.
«правильно» или «ложно»
9. Это поможет понять и то, как претендент воспитывает своих детей.
«правильно» или «ложно»
10. Можно попытаться выяснить религиозные взгляды претендента.
«правильно» или «ложно»
11. Ответ на вопрос о том, какие газеты и журналы регулярно читает претендент, даст представление, каковы его политические взгляды.
«правильно» или «ложно»
12. Узнав, где претендент регулярно покупает для себя одежду, можно выяснить, какого положения он стремится достичь.
«правильно» или «ложно»
13. Интеллект и образование должны иметь решающее значение при оценке претендента.
«правильно» или «ложно»
14. Не надо задавать вопрос, почему претендент хочет оставить свое прежнее место работы: в данном случае он никогда не скажет правду.
«правильно» или «ложно»
15. Если тот, кто принимает решение о принятии на работу претендента на руководящую должность, после 20 минутного разговора с ним ошибается в выборе, то сам виноват в этом.
«правильно» или «ложно»
Содержащиеся в тесте утверждения оцениваются следующим образом:
Утверждение «ложно» соответствует вопросам 1, 6, 7, 13, 14
Утверждение «правильно» соответствует вопросам 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12, 15
Интерпретация результатов:
«Отлично» — нет ошибок;
«Хорошо» — не больше 2-х ошибок;
«Удовлетворительно» — до 4-х ошибок;
«Неудовлетворительно» — больше 4-х ошибок.
Интервью дает возможность «Заказчику» лично убедиться в наличии, у отобранного рекрутером кандидата опыта, профессиональных знаний и навыков, необходимых для работы на вакантной должности. Он уточняет насколько успешной и эффективной деятельность кандидата была на прежнем месте работы. Оценивает уровень компаний, в которых он работал. Описывает ему рабочее место и функциональные обязанности, доводит свои требования. Отвечает кандидату на вопросы, которые у него возникли по поводу нового места работы. Сопоставляет собственные оценки профессиональных и личностных качеств кандидата с оценками рекрутера для принятия решения о найме его на работу.
Примечание. Рекрутерам рекомендую по возможности присутствовать на собеседованиях, которые проводят «Заказчики». Это позволяет уточнить основные требования «Заказчика» к кандидатам, наладить контакт и получить полезную информацию, которая может быть использована с пользой для дела.
Специфика проведения «Заказчиком» собеседования в условиях «прямого поиска».
Задача «Заказчика» в условиях «прямого поиска» не только в том, чтобы оценить соискателя, но и заинтересовать его своей вакантной должностью. Не меньше половины времени «Заказчик» должен посвятить для презентации своей компании. Он не диктует свои условия кандидату, а ведет с ним равноправные переговоры. «Заказчик», как потенциальный руководитель кандидата, должен попытаться вызывать у него уважение своим, профессионализмом, интеллектом и доброжелательностью. Рассмотрим основные направления и аргументы для презентации кандидатам своей компании.
Оплата труда кандидата:
Самый простой и убедительный вариант предложить кандидату заработную плату заметно выше той, которую он в настоящее время получает;
Обсудить с кандидатом возможные варианты партнерства (его участие в прибыли или получении акций);
Выбрать гибкий подход для определения размера заработной платы кандидата на вакансию путем переговоров с ним;
Предложить кандидату на вакансию вариант легального начисления заработной платы без всяких теневых схем;
Предложить несколько вариантов системы оплаты труда, чтобы он мог выбрать для себя наиболее привлекательный;
Добавить для убедительности к размеру заработной платы кандидата денежный эквивалент ожидающих его компенсаций и социальных льгот;
Уступить запросам кандидата, а затем изменить систему оплаты его труда, сделать уклон в сторону сдельной оплаты.
Примечание. Исследования показали, что заработная плата не является единственным фактором, влияющим на позитивное отношение людей к работе. В списке приоритетов она заняла только седьмое место. Исследования проводили в СНГ западные специалисты в начале 90-х годов. Правда, на моих аналогичных опросах значение заработной платы ниже третьего места не опускалось.
Условия труда кандидата:
Компенсации непосредственно связанные с предлагаемой кандидату работой (весь перечень и денежный эквивалент);
Четко определенные права и функциональные обязанности специалиста;
Основные требования к интенсивности и качеству работы специалиста, критерии оценки результатов его труда;
Возможности для обучения (система обучения и расходы на обучение работников компании в денежном эквиваленте);
Здоровая морально-психологическая атмосфера в трудовом коллективе компании, приемлемая для кандидата корпоративная культура;
Удобный и достаточно гибкий график работы для кандидата (отпуска и выходные дни по максимуму);
Удобный проезд к предприятию, комфортный офис и рабочее место специалиста, современное техническое оборудование и т. д.
Качество менеджмента на предприятии:
Проинформировать кандидата о системе управления и организационной структуре предприятия;
Рассказать кандидату об основных элементах корпоративной культуры, которая существует на предприятии;
Рассказать кандидату о системе мотивации персонала на предприятии;
Кратко охарактеризовать кандидату его возможных руководителей и подчиненных (с акцентом на положительные качества);
Рассказать кандидату об организации работы на его направлении деятельности (с акцентом на положительные стороны);
Рассказать кандидату о системе адаптации, правилах карьерного роста и ротации для работников предприятия и т. д.
Репутация предприятия:
Поделиться книгой: