Организационное поведение

– наращиванием (если работникам отдано должное, они могут подчеркивать, что их вклад гораздо больше и принес больший эффект, чем ожидалось);

– выявлением преград (работники обозначают личные проблемы, например, состояние здоровья или организационные препятствия – отсутствие требуемых ресурсов или сотрудничества), которые нужно было преодолеть для достижения результата. Работники пытаются создать впечатление, что добились успеха, несмотря на серьезные трудности, и заслуживают более высокой оценки;

– ассоциированием (работник делает все, чтобы его видели в нужное время вместе с нужными людьми, создавая впечатление, что он имеет хорошие связи и ассоциирован с успешными проектами).

Намеренно применяя ту или иную стратегию управления впечатлением, можно получить желаемый результат как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации.

Вместе с тем зарубежные ученые-менеджеры рекомендуют: при выборе имиджа не пытаться быть тем, кем вы не являетесь, а выдвигать на первый план свои лучшие качества, но никогда не делать этого за счет своей индивидуальности или целостности личности. Человек должен понимать, какие приемы управления впечатлением используются по отношению к нему, знать о стратегиях управления впечатлением и уметь ими пользоваться.

Вопросы для самоконтроля:

1. Перечислите принципы изучения личности.

2. Назовите известные вам типы личностей и особенности их поведения в организации.

3. Назовите компоненты установок и раскройте их содержание.

4. Раскройте сущность восприятия и возможные его ошибки.

5. Охарактеризуйте стратегии управления впечатлением.

Тема 3. МОТИВАЦИЯ. ТРУДОВОЕ МОТИВИРОВАНИЕ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Мотивирование как циклический процесс

Мотивация – внутренние силы, побуждающие работника к действиям, необходимым для выполнения работы, которые проявляются в поведении, в частности в таких его характеристиках, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, инициатива.

Если человек работает плохо, значит, в существующих трудовых отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека всегда является для него оптимальным: действия и поступки всегда направлены на получение максимальной материальной и моральной выгоды, и он не сделает ничего, не удовлетворяя тем самым одну из своих важнейших потребностей. Искусство менеджмента заключается в том, чтобы личную оптимальность поставить на службу организации, ее миссии и целям. Для этого и существует мотивация, которую также можно охарактеризовать следующим образом:

Мотивирование – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения оптимального удовлетворения потребностей; это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей; это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому (табл. 2)20.

Таблица 2

Признаки высокой степени мотивации у персонала

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных категорий экономики – производства и потребления. Именно в потреблении произведенные продукты и их потребительские свойства либо осознаются в качестве необходимости, что способствует дальнейшему развитию производства, либо не осознаются, и в этом случае производство данного продукта прекращается. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые и заставляют действовать людей так, а не иначе.

Потребность – это осознанная необходимость тех или иных материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, является мотив.

Мотив – это феномен сознания, осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть выражена удовлетворением различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки или пошива.

Мотивационная сфера личности – совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.

Если, пройдя сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие (рис. 1)21.

Стимул – это внешнее побуждение, т. е. возможность выбранного объекта удовлетворить потребности человека; такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения предмета влечения, удовлетворяющего потребность (табл. 3)22.

Рис. 1. Механизм мотивации работников

Таблица 3

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении работниками организации

* Преодоление возрастной регрессии – проблем, связанных с физиологическими и психологическими особенностями человека.

Стимулирование – определенное преднамеренное воздействие, которое побуждает человека к активности, заставляет его действовать, в силу чего оно становится решающим фактором управления людьми. Один стимул может формировать множество мотивов.

По Р. Хакману и Г. Олдхэму, мотивацию можно оценить посредством наблюдения за поведением человека. Оценку поведения работника по усилиям, стараниям, добросовестности может дать как руководитель, так и непосредственное окружение.

Мотивация может быть измерена также по получаемому результату, который зависит от ясности цели, мотивации работника, его способностей, наличия инструмента, организации работы. В этом случае помимо измерения результата работы, что так или иначе проводится в организации, необходимо решить задачу оценки других переменных и их влияния на результат.

Внутренняя мотивация возникает, когда человек знает результат своей работы, ощущает ответственность и понимает смысл выполняемой работы. Мотивация отражается в том, чему человек уделяет внимание, что запоминает и о чем говорит. Восприятие некоторых факторов и их наличие в характеристике содержания работы свидетельствуют об определенных состояниях работника, которые формируют у него мотивационное поведение.

Мотивация может быть определена путем тестирования человека. Но результаты тестов, как правило, показывают вместе с мотивацией черты личности и эмоциональное состояние человека, что делает измерение и определение самой мотивации затруднительным.

Пример анкеты . Насколько разнообразна Ваша работа, т. е. в какой степени работа требует от Вас разнообразных знаний и умений для выполнения различных операций и задач?

где МПБ – мотивационный потенциальный балл; МПБ = 1…343.

МПБ в России: менеджеры – 149 баллов, специалисты – 109, преподаватели вузов – 149 баллов.

МПБ на Западе: менеджеры – 156 баллов, специалисты – 154, консультанты по управлению – 183 балла.

Мотивацию можно определить по косвенным показателям. Одна из составляющих мотивации – это удовлетворенность работой, которая проявляется в текучести кадров. Чем ниже удовлетворенность работой, тем больше текучесть кадров и, значит, ниже мотивация работников, но прямой и однозначной зависимости нет, поэтому важно правильно интерпретировать данные измерений.

Исследования служб по управлению персоналом самых крупных компаний США по версии журнала “Fortune” показывают, что только 68 % компаний измеряют эффективность службы персонала и исходят в своей стратегии по персоналу из бизнес-стратегии компании. Наиболее употребимыми показателями, применяемыми в компаниях для оценки эффективности инвестиций в персонал, являются следующие:

1) средний показатель удовлетворенности тренингами (исследования среди участников тренингов);

2) увольнения по собственному желанию как процент от общего числа работников;

3) среднегодовая стоимость бенефитов (премий) как процент от фонда оплаты труда;

4) среднее время заполнения вакансий.

В качестве примера cистемы показателей оценки эффективности инвестиций в персонал можно привести основные показатели ведущего института в области кадрового менеджмента – HR Saratoga Institute за 1984 –1994 гг.:

1. Доход на одного работающего.

2. Расход на одного работающего.

3. Компенсации как процент от дохода.

4. Компенсации как процент от расходов.

5. Стоимость бенефитов как процент от дохода.

6. Стоимость бенефитов как процент от расходов.

7. Стоимость бенефитов как процент от компенсации.

8. Стоимость пенсионных бенефитов (корпоративных надбавок к пенсии) как процент от расходов.

9. Стоимость бенефитов на одного пенсионера.

10. Процент вновь принятых от общего числа работников.

11. Стоимость привлечения.

12. Время заполнения вакансии.

13. Время стартового периода.

14. Расходы отдела кадров в процентах от общих расходов.

15. Отношение количества персонала отдела кадров к общему числу работников.

16. Расходы отдела кадров на одного работающего в компании.

17. Стоимость компенсаций рабочим как процент расходов.

18. Стоимость компенсаций рабочим на одного работника.

19. Стоимость компенсаций рабочим на одну жалобу.

20. Количество прогулов.

21. Увольнения по инициативе компании.

22. Увольнения по инициативе работника.

23. Увольнения по инициативе работника /стаж.

24. Количество сделанных предложений /количество принятых23.

Состояние мотивации в современной России можно охарактеризовать следующим образом.

Признавая экономическую независимость, достаток, “средний” русский человек не рассматривает богатство в качестве основной жизненной ценности, а освоение рыночной парадигмы экономического мышления происходит вынужденно, под давлением новых обстоятельств.

У русских людей до крайности обострено чувство справедливости, обратной стороной которого выступает уравнительная и коллективистская психология. Они полны “искания социальной справедливости”. Им свойственны бегство от личного выбора в критических ситуациях, повышенная зависимость от лидера, потребность в опоре на власть и руководство, потребность быть ведомым. Они отличаются скорее умозрительным, чем практическим складом ума, отдают предпочтение действиям ценностно-рационального типа перед целерациональным. У русских людей сильны духовные потребности, духовная мотивация, им присущ поиск смысла жизни, они отличаются принудительной ментальностью (большей зависимостью от внешних побуждающих факторов, чем от внутренних мотивов) и запретительной психологией.

В основе избираемых россиянами моделей поведения лежат не интересы человека как представителя определенной социально-профессиональной или социально-демографической группы, а ориентация на определенную модель жизни.

Наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с инструментальным, интеллектуальным и целеориентированным типами мотивации. В России сейчас происходит усиление инструментальной мотивации: работник будет работать с отдачей, если посчитает оплату своего труда справедливой. Труд рассматривается им как средство получения благ, позволяющих удовлетворять потребности, находящиеся за рамками сферы труда. Одновременно ослабляется интеллектуальная мотивация.

3.2. Теории трудовой мотивации 24

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Д. Макклелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных – теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости и модель Портера–Лоулера.

Графическое представление теории Маслоу – “пирамида Маслоу” – достаточно широко известна. Современные психологи к пяти уровням потребностей добавляют в качестве самостоятельных потребностей когнитивные (познавательные) и эстетические (в порядке, справедливости, красоте) и помещают их на уровень выше потребностей в уважении, но ниже потребности в самореализации личности (рис. 2).

Рис. 2. Иерархическая пирамида потребностей

По мнению А. Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня. Потребность определяет мотивы поведения. Например, поведение человека, мотивируемого на втором уровне, т. е. на уровне обеспечения безопасности, при выборе места работы, будет определяться степенью гарантированности длительной занятости, возможностями личного страхования и формирования индивидуального пенсионного фонда. Субъект, мотивы поведения которого определяются потребностями третьего уровня, будет стремиться завоевать авторитет и уважение окружающих достижениями, которые одобряются в данной группе, коллективе.

Хотя типология потребностей в этой модели используется давно и до сих пор применима, модель нельзя считать абсолютной, она не отражает национальные и индивидуальные особенности человека, неповторимость его жизненного пути и динамичный характер диспозиции мотивов (истинный творец игнорирует потребности нижнего уровня, стремясь только и сразу к самореализации).

Самореализация (можно встретить аналогичные по смыслу понятия “самоактуализация”, “самовыражение”) выступает в форме художественного творчества, общения, труда, любви и т. п. Человек, достигший уровня самореализации, не отягощен мелкими пороками, имеет высокую самооценку без зазнайства, легко и открыто принимает других людей и природу, не зависит от условностей, прост, с чувством юмора, склонен к переживанию вдохновения.

Некоторые психологи считают, что на содержание и расположение потребностей человека влияет понимание им смысла своей жизни. Если удалось выяснить актуальные потребности работника, можно разработать систему эффективного стимулирования его поведения, предложив в качестве стимула удовлетворение потребности, например, участие в пенсионном фонде, публичное признание заслуг, право участия в престижном клубе и т. п.

В теории Макклелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном (среди трех определяющих поведение стремлений – быть причастным к деятельности организации или группы, стремления к власти, стремления к успеху) мотиве поведения – стремлении к успеху. Задача при этом заключается в увязке общей направленности работника на успех с достижением успеха в процессе достижения целей данной корпорации.

Модель поведения Герцберга рассматривает два фактора – гигиенические (факторы внешней среды) и мотивации, связанные с характером и сущностью работы; их наличие повышает удовлетворенность трудом и мотивирует повышение эффективности труда. По-видимому, эта модель характерна для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей. Таким обществом могут считаться, в частности, сегодняшние США. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90 %, потребность в безопасности – на 70, в уважении – на 40, в самоактуализации – на 15 %. В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга и его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный “гигиенический” фон, способствующий повышению удовлетворенности трудом, но они не способны при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Однако ухудшение их параметров, по сравнению с привычным достаточно высоким уровнем, приводит к снижению отдачи работников. По-настоящему же способны вызвать рост отдачи такие мотиваторы, как достижение успеха, возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста. Современные авторы называют эти условия “главными мотиваторами” и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес-вызов.