Детский клуб. От идеи до прибыли

• Шарфы.

На сувенирной продукции, конечно, обязательно должен быть логотип вашего клуба. А на блокноте или раскраске можно еще и контактные данные напечатать.

Создавая сувенирную продукцию, подбирайте ее так, чтобы она пользовалась популярностью у детей. Например, не отдельные магнитики на холодильник, а набор, чтобы ребенок смог с ним играть. Однажды на Новый год мы в клубе дарили детям магнитную сказку, главным героем которой был котенок Умничка, и книжку про него, которая помогала разнообразить игры с магнитами.

Посмотрите на свой будущий или уже действующий клуб со стороны. Какое у него «лицо»? Если увидели недостатки, поспешите их исправить. Как мы знаем, театр начинается с вешалки, а детский клуб – с индивидуальности!

1.4. Помогут ли документы сэкономить деньги клуба

Рано или поздно руководитель любого детского клуба начинает задумываться о приведении всех бумаг в порядок. Как показывает практика, лучше сделать это раньше, чем позже. Для этого есть много причин, основная из которых, конечно, различные проверки. Не надо думать, что детские клубы не проверяют. Вот наш клуб уже успели проверить три разные организации – в октябре 2013 года была выездная проверка трудовой инспекции, в мае 2015 года – СЭС, а в августе налоговая инспекция почтила наш клуб своим присутствием. Многие детские центры по всей стране проверяют (штрафы в зависимости от состояния документов бывают самые разные).

По своему опыту могу сказать, что в ведении документации нет ничего сложного. Тут есть два главных момента: 1) знать то, что надо делать. Многие руководители детских клубов даже понятия не имеют, какие документы должны быть в развивающем центре. К большому сожалению, получить список этих документов ни в одной из организаций невозможно, но ориентиры существуют; 2) должна быть отлажена система работы с документами, которая позволяет не забыть ни об одной важной бумажке.

Рассмотрим каждый пункт подробнее. Сначала надо понять, какие документы и в какое время мы должны составлять или заполнять. Запомните, что всем тем, что связано с бухгалтерией, должен заниматься профессиональный бухгалтер. Его необходимо официально трудоустроить, иначе нужного качества работы вы никогда не получите, ведь по документам значиться главным бухгалтером будете вы, следовательно, и вся ответственность – на вас.

Многие руководители детских клубов пытаются сэкономить на бухгалтере и на стадии открытия либо пытаются сами вести бухгалтерию, либо в лучшем случае берут на работу знакомую знакомой или соседку, договариваясь о небольшой неофициальной оплате. Например, на данный момент в Москве ставка официального трудоустройства бухгалтера в детский клуб – 15 тысяч рублей, а с «подругой» можно договориться и за 5 тысяч рублей. Экономия налицо. Но в 100 % случаев оказывается, что «подруги» бухгалтерией практически не занимаются, а просто сдают отчеты в налоговую и другие организации. Отчеты, конечно, обязательно надо сдавать, но, помимо них, есть еще масса другой работы – заполнение кассовых отчетов, ведение документации по банку, составление авансовых отчетов, контроль по хозяйственным договорам и т. д. Эта масса бумаг, которая ежемесячно скапливается в маленьком детском клубе, должна быть распечатана, подписана и подшита в папку.

В 2015 году к нам обратился за помощью клуб, который проработал всего пять месяцев. Руководителя интересовала прежде всего прибыль, которую приносит клуб, но в ходе анализа деятельности выяснилось, что многие расходы связаны именно с бухгалтерией. Бухгалтерию в этом клубе вела «знакомая знакомой». Конечно, бумаг практически никаких не было. Мало того, база налогообложения была выбрана неверно и клуб нес значительные материальные потери только из-за одной этой мелочи, не говоря уж о других вопросах. Мы настояли на смене бухгалтера – и работа закипела. Новому бухгалтеру пришлось еще пять месяцев разгребать ошибки, допущенные предыдущим «профессионалом». Если бы в первые пять месяцев по какой-то жалобе в клуб пришли проверки, то огромных штрафов было бы не избежать, поскольку документов в клубе практически не было. А из проверяющих никто и слушать не будет, что «мы только что открылись и не знали».

Если не брать бухгалтера в плат, можно воспользоваться услугами аутсорсинга, то есть подписать договор с компанией, которая предоставляет вашему клубу бухгалтерские услуги. Это неплохое решение вопроса, поскольку аутсорсинг предусматривает существенную экономию затрат, связанных с наймом и содержанием бухгалтера в штате. Но у аутсорсинга есть и минусы: решать вопросы, возникающие в клубе и требующие незамедлительного рассмотрения, вы не сможете. Все-таки личный бухгалтер – это возможность посоветоваться лишний раз и прояснить ситуацию в любой момент, когда такая необходимость возникнет у руководителя детского клуба. Кроме того, на бухгалтера можно переложить часть своих обязанностей, перечисленных далее.

1. Ведение кадровых документов. Все, что связано с приказами, кадровыми журналами, личными карточками сотрудников и т. д., вы передаете бухгалтеру. Для него вся эта работа знакомая и несложная (так как напрямую связана с его непосредственной деятельностью). Например, бухгалтер начисляет отпускные, а значит, готовит и все документы, связанные с отпуском, заполняет необходимые карточки и журналы. Доплачивать бухгалтеру за ведение кадрового дела не надо.

2. Обязанность оплачивать свет и коммуналку. В некоторых клубах эту функцию выполняет или сам директор, или администраторы. В нашем клубе – бухгалтер.

3. Бухгалтеру можно поручить всю работу, связанную с обслуживанием кассового аппарата. Раз в год кассу надо возить на проверку в налоговую инспекцию, менять ленту и т. д. Эту работу можно поручить сторонней организации (в Москве, например, данная услуга стоит 12 тысяч рублей), а можно делегировать бухгалтеру.

4. Руководитель детского клуба может просить бухгалтера готовить ему информацию, необходимую для управленческого учета.

Кроме бухгалтерских бумаг, есть документы, связанные с охраной труда, СЭС и пожарной безопасностью. Вначале во всем придется разобраться самому, но это несложно. В этом может помочь наш сайт http://www.tvoyklub.ru. Там вы найдете много бесплатной информации, которая поможет разобраться в трудных вопросах. Конечно, существуют организации-посредники, готовые сделать «под ключ» все документы. Отдельные организации занимаются только документами СЭС, другие – пожарной безопасностью, третьи – охраной труда. Но они берут немалые деньги за свое посредничество, и нет никакой гарантии, что все документы изготовлены правильно. Кстати, завести требующиеся журналы совсем несложно, гораздо сложнее упорядочить работу по их ведению, а никакая организация за вас их вести не будет.

С руководителем одного детского клуба мы общаемся несколько лет. Не так давно Елена заезжала в гости. Мы разговаривали обо всем на свете, но дело, как обычно, коснулось прибыли детского клуба. «Денег совсем нет! Бизнес денег не приносит!» – расстраивалась Елена. Мы убеждали в обратном. Затем решили посмотреть на доходы и расходы ее детского клуба. Доходы были абсолютно нормальными, дети ходили на занятия исправно, группы заполнены, цены соответствуют району – клуб явно неубыточен. Анализ расходов нас шокировал. Одной из крупных трат за последний месяц была плата за документы по пожарной безопасности – 120 тысяч рублей! Сумасшедшие деньги! Я стала уточнять, может быть, что-то вышло из строя, например автоматическая пожарная сигнализация и происходила замена оборудования? Нет! Это была сумма за оформление обычных документов. Мы поинтересовались, неужели Елена действительно считает эту сумму разумной за ту небольшую работу, которую выполнила фирма? Расстроенная Елена рассказала, что просто было лень заниматься бумагами и она думала, что закроются все вопросы. Но документы надо контролировать, а значит, необходимость разобраться во всем осталась, как и прежде.

Документы, на которые вы должны ориентироваться, – это первоисточники. Первоисточником по охране труда является Трудовой кодекс, по СЭС – Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы для ДОО (СанПиН 2.4.1.3049–13), по пожарной безопасности – Правила пожарной безопасности для образовательных учреждений. В них вы найдете первичную информацию, на которую стоит ориентироваться. На нее же ориентируются и проверяющие. Кстати, инспекторы различных организаций при любой проверке просят показать эти документы, так как они должны храниться в клубе. Вооружитесь маркером и тщательно проштудируйте указанную литературу. На нашем сайте вы сможете найти все необходимые шаблоны документов и полный перечень абсолютно всех бумаг, которые должны быть в клубе. Проверки помогли нам разложить все по полочкам и сделать работу с документами несложной и даже приятной.

Второй немаловажный вопрос с документами – упорядоченность работы. Здесь тоже смогут помочь только памятки и шаблоны. Например, вы трудоустраиваете человека на работу. Как не забыть, что надо сделать? Конечно, должна быть памятка, у нас она выглядит так.

Принять/отксерокопировать документы:

• паспорт;

• пенсионное свидетельство;

• ИНН;

• документ об образовании;

• Трудовую книжку;

• медицинскую книжку (если была заведена на предыдущем месте работы, сделать запись в графе «Отметки о переходе на работу в другие организации». Если делаем новую, пусть в поликлинике сделают запись в графе организация – ООО «Детский эко-клуб "Умничка"»). Какие печати должны стоять в медкнижке:

– терапевт;

– лор;

– стоматолог;

– кожвеносмотр;

– флюорография;

– анализ на яйцеглист;

– анализ на энтеробиоз;

– бактериологический анализ кала на кишечную группу;

– кровь на брюшной тиф – 1 раз при поступлении;

– прививка АКДС (дифтерия) – 1 раз в 10 лет;

– прививка от кори (ставится только до 35 лет!);

• фотографии.

Также есть особая памятка по подписанию документов при принятии на работу. Например, в ней указано, что трудовой договор подписывается в двух экземплярах, что проводится инструктаж и ставятся подписи в следующих журналах – Журнал регистрации вводного противопожарного инструктажа, Журнал регистрации вводного инструктажа по охране труда, Журнал учета выдачи инструкций по охране труда и т. д.

Работу с документами надо организовывать с самого начала, то есть с момента регистрации фирмы. Приучите себя к тому что у вас в клубе обязательно должно быть множество папок с документами. Заведите ежедневник, куда будете записывать необходимые действия, связанные с периодическим подписанием документов. Многое вы можете сделать сами бесплатно, а профессиональную работу доверьте специалистам. Тогда деньги останутся в клубе, а при проверках вы будете чувствовать себя спокойно и уверенно.

1.5. Готовые рецепты успешного открытия

Рецепт 1. Уверенность в своих силах Будьте уверены в себе! Если вы до этого никогда не занимались бизнесом, то рядом с вами обязательно окажутся люди (причем иногда самые близкие), которые будут говорить, что зря все это затеяли, что наверняка прогорите и лучше бы фруктовую палатку открыли, а не детский клуб. Умение отстраниться от подобных советов – важное качество для бизнесмена. Не встревайте, не обсуждайте и ни в коем случае ничего не доказывайте! Лучше сразу переведите разговор на другую тему. Однако стоит отметить, что уверенность в себе будет подкрепляться только конкретными действиями. Намечайте реальные планы и реализовывайте их обязательно! Кстати, в этом для женщин-руководителей сможет пригодиться мой «Ежедневник успешной женщины», который построен таким образом, что не даст забыть о работе, семье и себе самой.

Рецепт 2. Внимательно отнеситесь к выбору помещения и его зонированию. Плохое помещение может загубить бизнес на корню. Десять раз подумайте, взвесьте все за и против. Мы бесплатно консультируем и даем оценку пригодности помещения под детский клуб. Пишите нам на почту [e-mail] и присылайте планировку, фото помещения и ссылки на «Яндекс. Карты».

Рецепт 3. Важный фактор успешности бизнеса – курсы, которые вы предлагаете клиентам. Не зацикливайтесь на уникальности своего клуба в плане услуг. Основная задача – предложить то, что пользуется наибольшим спросом у клиентов (это комплексные занятия для малышей, подготовка к школе, танцы, английский язык, мини-сад и творческие курсы). Разбавьте этот набор шахматами, бисероплетением, вокалом. Можете добавить и уникальные курсы, но без «золотой шестерки» не обойтись. Быстро прогорают те клубы, которые ударяются только во что-то интересненькое типа гончарной мастерской, плетения из соломы, театральной студии. На одном творчестве далеко не уедешь.

Рецепт 4. Не забудьте выделяться среди остальных детских клубов. Может быть, у вас будет цветочный детский клуб? Или радужный? Или у входа будет висеть большой колокольчик, в который можно звонить, заходя внутрь? Интерьер клуба тоже должен быть запоминающимся. Это может быть сказочная тематика. Я с детства помню стоматологию, в холле которой располагалась избушка на курьих ножках. Композиция избушки периодически менялась: то в окне кто-то сидел, то шторки оказывались задернутыми, то ступа появлялась рядом. Большинство детей радостно бежали к врачу, только чтобы вновь увидеть эту необычную избушку.

Рецепт 5. Тщательная подготовка к открытию клуба. Составьте список необходимых действий, которые нужно выполнить до открытия клуба. Ничего не упустить из виду поможет наш электронный журнал «Открываем детский клуб», который можно найти на сайте http://www.tvoyklub.ru. Серьезно отнеситесь и к празднику открытия клуба, ведь первые абонементы должны продаться именно в этот день! Помните, что вы ждете самых дорогих гостей – своих клиентов. Так встретьте их подобающе – с музыкой, шарами и подарками! Не забудьте в полной красе продемонстрировать и себя – интерьер клуба и профессиональных педагогов.

Глава 2. По одну сторону баррикад со своими сотрудниками

На сотрудниках детского клуба держится успешность бизнеса. Я уже много писала на тему набора работников, лечения звездной болезни в своих трех предыдущих книгах о детском клубе. В этой же книге хочется, с одной стороны, указать на болевые точки взаимодействия с сотрудниками, а с другой – показать, что успешное сотрудничество может принести много пользы и поспособствовать процветанию клуба.

2.1. Десять заблуждений руководителя об управлении сотрудниками

Управление коллективом при открытии клуба совсем не кажется проблемой. Основной упор делается на привлечение клиентов, набор групп, заполнение расписания, качественное проведение занятий. Педагоги-то взрослые, ответственные, сама отбирала… Какие могут быть проблемы? Главное, чтобы на работу вовремя приходили и занятия вели хорошо.

Но спустя уже 2–3 месяца начинают вылезать проблемы, связанные именно с управлением сотрудниками. Все правильно, люди они взрослые, а это означает, что у каждого из них свои интересы и предпочтения. И эти интересы могут сильно расходиться с интересами руководителя.

• «Зачем вы мне поставили такое расписание? Я вечером не могу».

• «У меня 17 декабря день рождения. Найдите мне замену, я на работу не приду».

• «Почему девочки вчера за собой вечером не убрали? Мне что, в грязи теперь заниматься? Пусть придут и уберут. Тогда я пойду вести занятия!»

• «За таких клиентов, как Саша, надо доплачивать в двойном размере! Кто хочет, пусть его и берет, а я заниматься с этой группой не буду. И вообще, записывай мне в группы нормальных детей! ТЫ же знаешь, как я готовлю к школе! Мне ненормальные не нужны!»

Подобные фразы наверняка многие из вас слышали. Все приведенные выше примеры – не выдумка, а реалии, с которыми сталкиваются руководители детских клубов. И одна из самых больших головных болей – управление сотрудниками. Слишком коротка дистанция с подчиненными, что дает им право думать, будто позволено вести себя без уважения к руководству и своевольничать в работе – это все следствие того, что с самого начала были допущены ошибки.

Наш опыт и опыт других руководителей помог сформулировать десять основных ошибок, которые начальники допускают с самого начала.

• Переход с подчиненными на «ты». Даже если сотрудники гораздо моложе вас, уважительное «вы» позволит держать дистанцию и помнить, что вы их начальник

• Работа руководителя еще и администратором, уборщиком и т. д. Пока вы сами выполняете работу других сотрудников, вас никто не воспринимает как руководителя, которого надо слушаться беспрекословно. Вы в данной ситуации на равных с подчиненными. Психология человека такова, что он может слушаться только тех, кто выше его. Даже у животных есть иерархия. Есть она и у человека. Для сравнения жесткий пример: разве будет слуга хорошо служить другому слуге? Нет. Только хозяину. Наши подчиненные – не слуги, но на уровне подсознания они не будут воспринимать как начальника человека, который моет полы в клубе или играет роль администратора перед клиентами.

Статус у руководителя должен быть совсем другой. Человек, который смог открыть бизнес, по определению более сильный, чем те, кто не смог. И слабая позиция «сам себе работник» вносит диссонанс в представление подчиненных о начальнике. Отсюда и все проблемы с непослушанием, самовольством.

• Отсутствие контроля. О контроле за подчиненными много написано и в моих книгах про детский клуб, и на сайте http://tvoyklub.ru/. Контроль за сотрудниками надо вести постоянно. Составьте график посещения занятий: выпишите в блокнот все занятия, которые проходят в клубе (занятия надо посетить в сентябре и апреле у всех педагогов – так можно увидеть динамику). Для этого заведите контрольные листы анализа деятельности педагога на занятии. Мы даем образец контрольного листа проверки инструктора детского клуба (см. приложения в конце книги). Такие же контрольные листы надо составить и для проверки деятельности администраторов и уборщиц. Контроль позволит сотрудникам не распускаться.

• Чрезмерное захваливание. Восторгаться сотрудниками надо в меру. Радость от того, что вы смогли привлечь отличного педагога в клуб, совсем скоро сможет смениться разочарованием от его звездной болезни. К этому же результату приводят и чрезмерные премии. Подчиненные перестают понимать ценность таких премий, они начинают им казаться маленькими и несоразмерными их труду. Частые похвала и премии приводят сотрудников к мысли, что именно они «подняли и раскрутили» ваш клуб. А вслед за этими мыслями надо ждать и требований о повышении зарплаты с угрозами ухода из клуба.

• Отсутствие регламентирующих деятельность сотрудников документов. Договор о материальной ответственности, коммерческой тайне, подробная должностная инструкция – документы, которые регламентируют поведение на работе. Однажды вы сможете узнать, что ваш сотрудник подрабатывает в клубе-конкуренте. И самое главное, подчиненный будет смотреть на вас с недоумением. Ему нужны деньги. Его пригласили в клуб, дети ходят, платят хорошо. В чем проблема? Вы же не сказали, что это запрещено, и он нигде не расписывался под подобной информацией. То же самое касается и чистоты столов, заточки карандашей, подготовки к занятию и т. д. Не сказали, не довели до сведения, они не расписались – имеют право работать, как хотят.

• Отсутствие собраний. Собрания дают сотрудникам почувствовать, что здесь все серьезно. Люди приходят работать в клуб в основном из госучреждений, где всегда проводятся планерки. Коллеги видят друг друга, а у директора есть возможность лишний раз проявить себя руководителем. Отсутствие собраний и единовластия порождают хаос в коллективе. Подчиненные понимают, что здесь «несерьезно», и любые указания руководителя воспринимают если не в штыки, то с улыбкой.

• Желание выглядеть хорошим человеком. Желание пойти навстречу сотруднику, показаться заботливым руководителем – это яма, которую мы сами себе роем. Чрезмерная забота о подчиненных – большая ошибка. Руководитель должен думать сначала о бизнесе, а потом обо всем остальном. Например, администратор начала часто отпрашиваться в поликлинику на процедуры. Директору ее жалко, у нее ведь рука болит, процедуры необходимы… Но клуб в это время остается без администратора. И либо его двери закрыты, либо на звонки клиентов отвечают педагоги. Руководитель в данной ситуации может пойти двумя путями: предложить сотруднику ходить на процедуры в свободное от работы время или найти себе достойную замену на это время (пусть сама договаривается с другим администратором). Личные проблемы сотрудников не должны влиять на работоспособность клуба и отвлекать руководителя от его прямых обязанностей.

• Отсутствие обучения сотрудников. Интересно, как сотрудник должен догадаться делать то-то и то-то? Только прочитав должностную инструкцию? Конечно, нет. Составьте перечень вопросов, которые должен решать подчиненный, и отработайте необходимые действия-шаблоны. Начните с малого. Например, обучите администратора, как отвечать на телефонные звонки (не позднее второго гудка) и с улыбкой произносить фразу «Здравствуйте, детский клуб «Солнышко». Администратор Наталья слушает вас». Не злитесь на сотрудников, а подумайте, может, это вы как руководитель где-то недоработали?

• Быстрое увольнение и частая смена сотрудников. Нередко случается, что вы взяли на работу человека, который вам понравился на собеседовании, но в первую неделю работы что-то пошло не так и вы стремительно избавляетесь от нерадивого подчиненного. Не так ответил, не так положил пособие, плохо разговаривал с родителями ребенка… Однако не торопитесь с увольнением. Подумайте, может, его надо просто четко проинструктировать и обучить?

• Принятие на работу сотрудника без испытательного периода. Речь не об испытательном сроке, прописанном в договоре, а о небольшом испытательном периоде перед тем, как брать человека в штат. Часто бывает, что группы набраны, предыдущий педагог уволен или заболел и остро стоит вопрос: кто будет вести занятия? Тут раздается звонок от соискателя – приятной девушки. Замученный проблемами директор, не вдаваясь в подробности, тут же отправляет кандидата в бой. Результат порой оказывается плачевным. Такой соискатель либо проваливает занятие (и клиенты разбегаются в поисках более серьезного клуба), либо со временем обнаруживаются не очень хорошие качества этого человека. Вновь принятый сотрудник начинает опаздывать или вовсе не приходит на занятия, не отвечает на звонки, врет в глаза. А всего-то надо было провести более тщательное собеседование, еще раз пригласить человека в клуб, чтобы посмотреть на него в деле. Кстати, срок в одну неделю обычно решает все проблемы. Всего лишь неделя общения с кандидатом позволит и ему и вам сделать вывод о возможности сотрудничества.

2.2. Как защитить себя от шантажа

От шантажа сотрудниками никто из руководителей не застрахован. Избежать этого невозможно, но снизить риск реально. Целью шантажа, как вы понимаете, является вымогательство денег. Наиболее популярны в детском клубе два вида шантажа.

1. Шантаж, основанный на угрозе рассказать соответствующим организациям о неправильной деятельности вашего детского клуба.

К нам обратилась за советом директор одного развивающего центра, в котором произошла не очень приятная история. Двое сотрудников отработали целый год, и в конце сезона директор приняла решение расстаться с этими подчиненными, поскольку свои должностные обязанности они выполняли некачественно. Занятия вроде велись на неплохомуровне, но столы постоянно не вытирались, методические пособия не раскладывались на свои места, а карандаши не точились. Сотрудники объясняли это тем, что им за это не платят. Наличие должностной инструкции с прописанными обязанностями ситуацию не спасло. Кроме того, эти работники отказывались принимать участие в праздниках и мастер-классах и совсем не участвовали в общественной жизни клуба.

На предложение директора уволиться подчиненные ответили согласием и признались, что эта работа им надоела. Документы были подписаны, трудовые книжки выданы, отпускные оплачены. Спустя три дня после увольнения раздался звонок – одна из бывших сотрудниц заявила, что выплаченных отпускных ей не хватает на лето, и пригрозила, что если не будет дополнительных субсидий, то она пойдет жаловаться в трудовую инспекцию. Руководитель была в шоке. Когда мы с ней разговаривали, то поняли, что она готова на выплаты, потому что боится проверок. В ходе разговора мы выяснили, что абсолютно все документы, связанные с трудоустройством и увольнением этих двух работниц, составлены правильно, платежные ведомости подписывались, инструктажи проводились и во всех журналах присутствуют подписи работников. Так чего бояться проверки трудовой инспекции? Пусть приходят и проверяют! Нам удалось донести эту мысль до несчастного руководителя, и она согласилась дать отпор шантажисткам. Понятно, что, получив от нее энную сумму денег, бывшие сотрудницы не остановились бы. Лето длинное, а деньги имеют свойство быстро заканчиваться. Уверенная позиция директора клуба сломила напор начинающих шантажисток. Звонки закончились. Как понимаете, проверка так и не пришла.

Мораль истории проста – не ленитесь и занимайтесь кадровой документацией, поскольку она является основой здоровых отношений с подчиненными. Кадровая документация – непременная часть деятельности любой организации, в том числе и детского клуба. К сожалению, начинающие директора не уделяют должного внимания кадровой работе при открытии детского клуба.

Соблюдение работодателем трудового законодательства, наличие и правильность заполнения и (или) принятия документов по кадровой работе контролирует трудовая инспекция (Роструд) (ст. 353 ТК РФ).

Случиться в отношениях с сотрудниками может всякое, даже спустя несколько недель после открытия клуба. При отсутствии правильно оформленной документации директор не сможет застраховать себя от преднамеренного шантажа своими работниками.

2. Шантаж, основанный на звездной болезни педагога. О лечении звездности я писала в книге «Детский клуб. Совершенствуем систему управления». Здесь же в двух словах остановлюсь на профилактике подобного шантажа.

Собственная методическая программа клуба, включающая тематическую разработку учебный план и конспекты, сразу снимает с вас проблему зависимости от конкретных педагогов, которые ведут занятия по собственным методикам. Представьте такую ситуацию: педагог собирает полные группы детей, замечательно ведет занятия, вечерами готовится к следующему дню, подбирая материал. У него действительно есть все основания полагать, что ваш клуб успешен именно благодаря ему и что это он приносит вам деньги. Не пройдет много времени, как педагог явится к вам с просьбой о повышении зарплаты. После вашего отказа обязательно последует угроза уйти вместе с клиентами в соседний детский клуб. Бессонные ночи руководителю обеспечены. Оба выхода из данного положения «безвыходные», поскольку характеризуются явными денежными потерями. Если повысить зарплату, то прибыли будет оставаться меньше, а клуб-то надо содержать. И где гарантия, что со временем опять не услышишь подобное требование? Если откажешься, то клиентов действительно потеряешь, потому что им очень нравится педагог и его занятия, а как сделать такие же занятия, никто не знает. Вот и получается, что собственная методическая программа помогает задушить на корню звездную болезнь, ведь по одним и тем же конспектам все пять педагогов клуба могут прекрасно вести занятия.

2.3. Когда и зачем надо увольнять сотрудника

Перед каждым руководителем рано или поздно встает проблема увольнения работника. Это может происходить по самым разным причинам. Сотрудник может плохо выполнять свои должностные обязанности, или, наоборот, он отличный работник, но при этом сплетник либо зазвездился. Так или иначе, наступает момент, когда ночь превращается в бесконечные размышления не о бизнесе, а об отдельном человеке – своем подчиненном. Ваше недовольство нарастает, и работать становится невозможно.

В подобных ситуациях многие руководители теряются, ведь даже замечание сотруднику сделать иногда непросто, а тут уволить… Может возникнуть и чувство вины. Но на самом деле медлить нельзя. Плохой сотрудник как сорняк в огороде. Вы же не будете жалеть борщевик, выросший посередине грядки с клубникой? Вы его выполете – вот и с нерадивым сотрудником поступать нужно так же.

Давайте посмотрим, какого сотрудника можно назвать плохим.

• Сотрудник, подрывающий авторитет руководителя. Если подчиненный грубо спорит с вами, показывая, что вы не правы, и не соблюдает субординацию, поверьте, с ним лучше расстаться.

• Сотрудник, нарушающий должностные инструкции. Постоянно опаздывает. Не убирает за собой после занятия. А надо ли держать тогда такого сотрудника? Вряд ли. Это вечная головная боль.

• Некомпетентный сотрудник. Например, вы взяли на работу художника, чтобы он вел занятия по рисованию, но на практике оказалось, что работать с детьми он не умеет. Родители выказывают недовольство качеством занятий. Такой «профессионал» детскому клубу не нужен.

• Сотрудник, неприятный в общении. Он провоцирует конфликты в коллективе или сплетничает. Также увольняем.

Вы должны быть полноправным руководителем. И ваши сотрудники обязаны это понимать. Если вы не уволите нахамившего вам работника, то очень скоро с вами перестанут считаться и остальные подчиненные.

Как набраться храбрости? Попробуйте взглянуть на ситуацию с увольнением с другого ракурса. Вы не выгоняете сотрудника, а даете ему возможность найти подходящее для него место работы. Если он не справляется со своими обязанностями, значит, чувствует себя неуспешным, а вы предоставляете ему шанс найти то место, где он будет успешен. Если он вам хамит, значит, хочет чувствовать себя главным. Тогда ему лучше найти должность по нраву.

Я не рекомендую накручивать себя перед разговором с сотрудником, ведь это только заберет энергию и душевные силы. Наоборот, стоит принять взвешенное решение и спокойно поговорить с работником. Не тяните резину.

Если вы уже приняли решение, а теперь боитесь к сотруднику подойти, то вы попусту переживаете, тратите лишние эмоции. А куда полезней думать о том, как бы сделать ваш клуб еще прибыльней!

Просто отзовите сотрудницу в сторонку и скажите: «Маша, я рада, что мы с вами поработали, но теперь наши пути расходятся. Я считаю, что сотрудники не должны поступать так, как вы. С 1-го числа вы у нас не работаете». На все возражения вы можете отвечать: «Это мой детский центр, и я не вижу вас в нем в дальнейшем».

Что делать, если неприятные ситуации происходят в середине учебного года? Расставаться с сотрудником или дотерпеть до конца года? Однозначного ответа нет, каждую ситуацию надо рассматривать отдельно. Порой конфликт не слишком сильный, а групп много, тогда надо прийти к компромиссу и дотерпеть до окончания сезона, но при этом твердо для себя решить, что летом расстанетесь и найдете замену. А бывает, что расстаться необходимо прямо сейчас, не растягивая этот процесс во времени.

Расскажу историю из нашей жизни. У нас в декрет уходила прекрасный педагог по музыке. Вику все знали и любили, но декабрь был последним месяцем, когда она могла работать. Весь месяц мы искали замену. Нашли Марину, которая жила недалеко от клуба, прекрасно пела и неплохо общалась с детьми. Мы, как положено, приняли Марину на работу с января, заключив трудовой договор с испытательным сроком на три месяца.

Все было хорошо до конца марта, а именно до того дня, когда она поставила меня в известность, что на работу в четверг не выйдет, поскольку собирается продавать квартиру. Порасспрашивав о ситуации, я поинтересовалась, почему сделку нельзя назначить на среду, пятницу или в крайнем случае на четверг после обеда, когда закончатся занятия. Групп было три, они были полностью укомплектованы – потеря денег была бы существенной. Наверное, мне было бы легче понять Марину, если бы я никогда не работала в недвижимости. Но я семь лет успешно трудилась в питерском агентстве недвижимости «Адвокат» начальником отдела, совмещая это с работой в институте, и знала все нюансы сделок. Если бы мне были даны какие-то вразумительные ответы наподобие «там бабушка – покупатель, и она не может после обеда», я бы поняла. Но в ответ на мой вопрос услышала: «Я вам сказала, что хочу в четверг. Меня не волнуют ваши группы. Я все равно на работу не приду, это уже ваше дело, что будете делать с этими детьми».

Вежливо попрощавшись с Мариной, я поняла, что музыку придется закрыть, не дожидаясь сезона. Так и произошло. В четверг занятие отменили, так как заменить преподавателя было некем. А в субботу состоялся разговор с Мариной. Она увольняться не собиралась, поскольку хорошую оплату труда и полные группы ей еще надо было поискать в Москве. До конца испытательного срока оставалась неделя. На это я и намекнула, а точнее, на то, что можно уйти от нас с записью как не прошедшая испытательный срок.

На момент ее невыхода на работу в четверг у нас была создана официальная комиссия, и факт невыхода был задокументирован. Оставалось проделать еще ряд несложных процедур, и запись в трудовой книжке была бы полностью законна. Марина испугалась, написала заявление и покинула наш клуб. Клиентам, конечно, пришлось компенсировать возникшие неудобства, но ничего страшного не произошло. Кстати, уверенности в общении с подчиненными мне добавил семинар по увольнению сотрудников, который я в свое время посетила. Именно там я поняла, что бояться сотрудников не надо. Если сделано все по закону, то этот же закон тебе и поможет в трудной ситуации. А вот если пренебрегаешь ведением документации, могут быть проблемы.

Сотрудники, которые вам не нравятся, высасывают кровь как вампиры. Надо ли это вам? Работа должна доставлять удовольствие. Мы ведь создаем бизнес, чтобы получать удовлетворение, а не дополнительные проблемы. Приходя в свой детский клуб, вы должны чувствовать себя абсолютно комфортно и полноценным руководителем. Не давайте никому нарушить эту гармонию. Если на душе у руководителя спокойно, значит, в клубе будет все хорошо.

2.4. Женский коллектив. Игра в «верю – не верю»

Как и в любом женском коллективе, среди сотрудниц детского клуба частенько ходят сплетни. Порой безобидные, не касающиеся работы, а иногда и напрямую влияющие на работу клуба.

Как быть руководителю, который услышал от сотрудника сплетню?

Во-первых, не выказывайте никакой бурной реакции. Даже если вас это задело, реагируйте спокойно. Стоит понимать, что сплетня может быть ложью. Поэтому не стоит рубить с плеча, если педагог Маша поведала, что педагог Света сказала, что вы плохой директор. Наверное, каждый из вас встречал сплетников, которых хлебом не корми – дай кому-нибудь косточки перемыть. Такие люди часто пытаются подняться в глазах окружающих, унижая других. Это не надо поощрять. Спокойное реагирование – залог успеха. Если вы не поддерживаете сплетню, то запал сплетника угасает.

Во-вторых, не верьте без доказательств. Если один сотрудник кляузничает на другого, то не стоит сразу верить. Ведь это может быть чье-то субъективное мнение, а не истина в последней инстанции. Присмотритесь, проверьте информацию. Действуйте, только когда собственными глазами увидите. Например, может возникнуть такая ситуация: один педагог жалуется на другого и рассказывает, что тот приходит за пять минут до начала занятия, а у вас в должностной инструкции четко прописано про полчаса. Не стоит сразу устраивать разборки. Лично убедитесь, во сколько приходит сотрудник. Тогда вы сможете поговорить с ним по существу а не начать разговор с фразы: «Мне Маша сказала, что…» Ведь в ответ вы рискуете услышать, что Маша врет.