Помоги проекту - поделись книгой:
А. Ф. Харрис и Р. Моран[60] предлагают другие десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:
– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);
– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);
– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;
– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);
– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);
– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);
– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение «человек – машина», индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).
А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство[61]. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:
– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
– культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т. д.;
– культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте[62].
Итак, во всех рассмотренных нами классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры:
– многие авторы отмечают образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих поступках и поведении. Зачастую эти предположения связаны с видением окружающей среды (группы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Это видение применительно к компании достаточно трудно сформулировать;
– общей категорией, которую авторы включают в определение как корпоративной, так и организационной культуры, являются ценности (или ценностные ориентиры), которых может придерживаться индивид в процессе трудовой деятельности. Ценности ориентируют индивида в том, как действовать в определенной ситуации, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым и т. д.;
– общей составляющей феноменов корпоративной и организационной культуры также являются и внешние атрибуты компании, символика, с помощью которой транслируются ценностные ориентации сотрудникам той или иной компании.
Традиционно, и не без основания считается, что культура компании складывается из составляющих, являющихся неотъемлемой частью как в корпоративной, так и в организационной культуре:
– «философия», задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам;
– доминирующие ценности, на которых базируется организация, относящиеся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;
– нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
– правила, по которым ведется «игра» в организации;
– «климат», существующий в компании и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
– поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.[63]
Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.
В результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры мы приходим к выводу о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании этих феноменов, можно говорить об их принципиальных различиях. Попытаемся дать собственное определение данных явлений.
Корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании.
Организационная культура, в свою очередь, может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно. Следовательно, глубокое изучение системы корпоративной культуры предполагает анализ ее основных составляющих: ценностей, мифов, ритуалов и праздников, которые и будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.
1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании
Сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компании, а ее основополагающим элементом являются внутренние ценности. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому изучение корпоративных ценностей как фактора, влияющего на успешное развитие компании, является, несомненно, актуальным в наши дни.
К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Любой сотрудник компании находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы.
В качестве первого шага в исследовании феномена корпоративных ценностей необходимо рассмотреть и проанализировать понятие «ценность».
Многозначность данного феномена и многогранность подходов к проблематике подтверждается тем, что в научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия «ценность». Видные мыслители философии древних цивилизаций, античности и средневековья обращались в своих воззрениях к проблематике ценностей. Наиболее часто упоминается имя немецкого философа эпохи Просвещения И. Канта, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. «Поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству, и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели и никогда бы не относился к нему только как к средству. <…> Именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характера»[64]. Категорию ценностей как философскую проблему впервые обозначил в своих исследованиях Г. Лотце[65]. В своей работе «Микрокозм» он ввел в качестве самостоятельного понятие «значимость», которое не зависит от опыта и играет роль критерия истины в познании, положив, тем самым, начало разработке ценностной проблематики. Ученый выделил ценностно-воспринимающий разум личности, использующий все силы души для познания ценностно-смыслового содержания бытия. Высшие ценности, считает Лотце, – религиозные, составляющие основу нравственной жизни человека.
Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер[66]. В своих трудах он рассматривал ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса. В результате проведенных исследований, он вычленил в мировых религиях этический компонент, т. е. коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию.
Также к проблеме ценностей обращались и представители Баденской школы немецкого неокантианства В. Вильденбанд и Г. Риккерт, которые понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящий миру сущего. Ценности обозначались как некие особые феномены, отличные от материальных предметов и их отражения в сознании человека. Риккерт считал, что о ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только то, что они значат или не имеют значимости. Ценность выделяется от природы, является культурным объектом. «Явления природы мыслятся не как блага, а вне связи с ценностями, и если поэтому от объекта культуры отнять всякую ценность, то он точно так же станет частью простой природы»[67]. Риккерт строит систему философии, содержание которой составляет анализ отношения бытия и сознания, взаимоотношения между ценностями и мировоззрением личности, построенном на основе определенного отношения субъекта к ценности. В этой связи он выделяет шесть сфер познания (логика, эстетика, мистика, этика, эротика, религия) и соответствующие им типы ценностей (истина, красота, добро, надличная святость, нравственность, любовь, счастье, личная святость). Философ истолковывает ценности как принцип, задающий фундаментальную артикуляцию бытия, познания и человеческой деятельности «Если цели субъекта лишены ценности, то они не могут осмыслить нашего существования»[68]. Виндельбанд[69] считает, что ценности априорны, трансцендентальны (выходящие за некий предел), общезначимы. Он различал логические, эстетические, этические и религиозные ценности, толкуя их как восходящие ступени. Признавая конечной целью исторического прогресса, самоопределение человечества в соответствии с «этическим идеалом», философ сводил социальные проблемы к этическим. Выше этических ценностей он ставил эстетические – как свободные от воли и заинтересованности. Дуализм мира действительности и мира ценностей (того, что есть, и того, что должно быть) ученый объявлял «священной тайной», обнаруживающей ограниченность нашего познания и устремляющей нас в сферу религиозных ценностей.
Представители западной социологии (Ф. Знанецкий, М. Мид, Т. Пар-сонс, У. Ромас, Е. Шилз и др.[70]) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривали их как объективный и единственный фактор социализации. Степень социализации личности определяется степенью освоения ценностей общества. Человек не может совершить действие с предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В. Дильтей, «собственные ценности, которые узнаются в переживании и только в нем, – это первично постигаемое, однако эти ценности ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом – это лишь отношение возможности, выбора и субординации»[71].
Говоря о проблеме ценностей, необходимо назвать и охарактеризовать взгляды одного из наиболее крупных ее представителей – американского философа Р. Б. Перри. Он подчеркивал, что аксиология – ветвь знания, в которой этика, политика, юриспруденция, экономика, эстетика, философия и религия объединяются и находят свое место. С помощью теории ценностей человек сможет познать самого себя, свои наиболее глубокие цели и стремления, и это знание окажется для него не менее освобождающим, чем знание законов природы.
Позднее в своих трудах Р. Б. Перри отмечал значение духовных ценностей, считая, что «не машины и вещи, а социализированные и насыщенные эмоциями устойчивые идеи образуют сущность культуры и цивилизации[72]«. Широко критикуя утилитарно-практический подход к жизни, техницизм и антиинтеллектуализм, он защищал идеалы демократии, выступая в защиту гражданских прав, индивидуальной свободы. Он призывает создать цивилизацию, в которой будет достигнута гармония всех интересов, в которой каждый народ, каждая нация, каждый человек, отказавшись от притязаний на исключительность, займут свое достойное место в единой общечеловеческой культуре. Перри хочет видеть будущую цивилизацию прогрессирующей во всех сферах творчества, совместимой с наукой и личной свободой. В этой цивилизации будет справедливое распределение благ, даваемых экономикой, достигнутое для всех образование, стремление к правде и наслаждение красотой. Он выражает надежду, что когда-нибудь свобода человека, его знания возрастут настолько, что ценности войдут во владения всем миром, как они уже владеют частью его. Перри классифицирует ценности в зависимости от характера интереса и качества ориентирующего знания. Он различает ценности истинные и ложные, развитые и неразвитые, сложные и простые, позитивные и негативные, сложные и простые, скрытые и активные. Если интерес относится к наличному переживанию, то ему соответствует экзистенциальная ценность, если к идеальной цели, то ценность также считается идеальной. Далее различаются интересы и ценности «возвратные» или повторяющиеся (например, потребность в пище) и интересы прогрессивные, которые изменяются и развиваются по мере их удовлетворения (например, интерес к богатству, славе, творчеству). Ценности и интересы различаются также по интенсивности, силе, длительности, числу, просвещенности. Перри раскрывает четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсивность, предпочтительность и включаемость. Три первых принципа классифицируют ценности по их внутренним признакам и отнюдь не связаны с отношением какой-либо ценности к совокупности других. Лишь последний принцип устанавливает формальную связь между данной ценностью и остальными.
Исследователь Э. Дюркгейм считает общество творцом и хранилищем всех ценностей, причем каждое общество имеет набор самых разных, порой совершенно противоположных ценностных представлений, и лишь одна определенная аксиологическая модель образует конкретный тип социальных отношений данного общества. Такая модель отражает цели и направленность общества, создает его внутреннюю свободу[73].
Ценность – это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему нужно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта. Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют роль стабилизирующего фактора, определяют возможность его успешного существования.
Изначально ценности в отечественной философии обосновываются как явления объективного порядка – объективные ценности, и как явления субъективного порядка – субъективные ценности. Следовательно, объективные ценности выражают ту или иную ценностную значимость для человека и общества и проявляются как свойство, функция объекта по отношению к субъекту. Названные ценности, существуя объективно, предметно воздействуют на субъект, вызывая у него ту или иную (предметную) активность, стремление к освоению или потреблению предмета ценностного отношения. В функциональном для субъекта проявлении ценности объективного порядка рассматриваются как предметные ценности.
О. Г. Дробницкий[74] считает, что предметные ценности являются объективными оценками и предписаниями, а объективные – способом и критерием этих оценок. К объектам, несущим в себе предметные ценности для субъекта, принято относить: различные естественные богатства; различные виды профессиональной деятельности; предметы культуры; эстетические свойства природных и общественных предметов и явлений; общественные отношения; состояние морали как объективное выражение (для личности) добра и зла и т. д. По мнению В. В. Крюкова[75], это то, что субъективируется, переживается человеком как часть самого себя, и человек в процессе своей деятельности относится к этому миру как к «своему иному», тем самым, распространяя на вещи и явлении свое человеческое качество.
Соответственно, к субъективным ценностям чаще принято относить цели, идеалы, интересы, потребности субъектов; различные общественные (правовые, этические, эстетические, религиозные и т. п.) императивы, нормы и запреты; представления о смысле жизни, труда, той или иной профессии, о красоте, добре и зле, безобразном, духовном и т. д. при этом субъективное «от общества» может рассматриваться в качестве объективного для личности: в таком смысле могут, например, выступать общественные идеалы, цели, этические и другие нормы и правила поведения.
Исследователь Н. А. Лоншакова предложила классифицировать ценности на:
– общечеловеческие (мир, жизнь человечества);
– социальные (ценности общественного устройства, представления о социальной справедливости, свободе, правах и обязанностях людей);
– ценности общения (дружба, любовь, доверие, родственные связи); культурные (способы мировосприятия, ценности стиля жизни и т. д.);
– ценности деятельности (труд, творчество, познание истины);
– ценности потребления (конкретно-исторические представления о том, что и как человек должен потреблять);
– ценности самосохранения (жизнь, здоровье);
– ценности самоутверждения и самореализации (социальный статус, спектр возможностей и т. д.);
– ценности, характеризующие выбор личных качеств (честность, храбрость, патриотизм, доброта);
– эстетические (созерцание, игра)[76].
Другие отечественные исследователи данной области рассматривали понятие «ценность» также с разных точек зрения. Например, по мнению И. С. Нарского, ценности – это «главным образом идеалы общественной жизни, а на этой основе и личной деятельности»[77]. Исследователь В. П. Туга-ринов[78] определяет ценности как предметы, явления и их свойства, которые нужны всему обществу, определенной группе или отдельной личности в качестве средств удовлетворения потребностей и интересов. Ценности как «обобщенные представления или ценностные представления, выступающие в качестве общественных идеалов, стереотипов общественного и индивидуального сознания, функционирующих как идеальные критерии оценки и ориентации личности и общества»[79] рассматривали М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. М. Попова. Л. В. Карташова определяет ценности как «набор принципиальных убеждений, стандартов и критериев, которыми человек руководствуется на протяжении всей жизни»[80]. Можно сказать, что ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
Проведенный анализ представлений о ценностях отечественных исследователей позволил систематизировать их следующим образом:
– ценность есть то, что значимо для человека и общества, она представляется как свойство, функция объекта по отношению к субъекту (О. Г. Дробницкий, Н. А. Лоншакова);
– ценность – одна из форм моральных отношений (Л. В. Карташова);
– ценность есть ценностное отношение, выражающее ту или иную актуальную значимость для человека: потребности, интересы, мотивы и т. д. (В. П. Тугаринов);
– ценности есть идеалы общественной деятельности – особый тип мировоззренческой ориентации людей (М. И. Кунявский, В. Б. Мосин, И. С. Нарский, И. М. Попова);
– ценности есть проявление качеств человека, являющееся предметом ценностного отношения (В. В. Крюков).
Мир ценностей многообразен и неисчерпаем, как неисчерпаемы потребности и интересы человека, и предметы, служащие их удовлетворению. Поэтому каждый из приведенных выше подходов имеет право на существование, так как все они рассматривают понятие «ценность» в рамках единой теории.
Проведенный анализ научной литературы по данной проблематике позволяет сделать следующий вывод: ценность – это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и признанной культурной нормы. Категория ценностей образуется в человеческом сознании путем сравнения разных явлений. В человеческом сознании одновременно существует множество ценностей, поэтому можно говорить об их системе, упорядоченной определенным образом. Всей системе ценностей, по утверждению М. Шелера[81], присущ особый порядок, который состоит в том, что ценности в отношениях друг к другу образуют некую «иерархию», в силу которой одна ценность оказывается «более высокой» или «более низкой», чем другая. Это иерархия, как и разделение на «позитивные» и «негативные» ценности, вытекает из самой сущности ценностей и не относится только к «известным нам ценностям».
Рассуждая о сущности ценностей, М. Шелер приходит к выводу, что более низкие ценности – это ценности материальные, и наоборот, ценности духовной культуры, например, являются неделимыми, к ним приобщаются и их переживают многие индивиды. «Ибо сущность ценностей этого вида определяет то, что они могут передаваться неограниченно, не подвергаясь какому-либо разделению или умножению. Но ничто не объединяет существа столь непосредственно и тесно, как общее поклонение и почитание «святого», которое согласно своей сущности исключает необходимость «материального» носителя – но не материального символа»[82]. Фундаментальными ценностями, по М. Шелеру, могут быть только «высокие» ценности, которые являются неделимыми и объединяющими.
По мнению О. И. Шкаратана[83], система ценностей представляет собой универсальную мотивационную структуру. Этой же точки зрения придерживается и исследователь В. Г. Афанасьев, считая, что «система ценностей – это выраженная в идеальной форме стратегия поведения, тогда как мотив – его тактика»[84]. Система ценностей представляет собой иерархию, в которой ценности располагаются по нарастающей значимости. Система ценностей индивидуальна для каждого человека и является динамичной и подвижной: она изменяется во времени, с возрастом, сменой жизненных обстоятельств и т. п. Например, А. Маслоу[85] выделяет у современного человека три уровня ценностей: во-первых, общечеловеческие, «общие для всех здоровых людей», порождающиеся фундаментальными потребностями человеческого организма; во-вторых, уровень ценностей определенных групп людей и, в-третьих, уровень ценностей «специфических индивидов». Ценность в этом случае оказывается избирательной установкой, производной от потребностей, или же попросту с ними отождествлялась: «потребности или ценности связаны друг с другом иерархически и эволюционно». Основополагающими ценностями для человека, по мнению А. Маслоу, являются: честность, гуманизм, уважение к личности, служение обществу, демократическое право человека на свободу выбора, право на жизнь, право на получение медицинской помощи, взаимопомощь, порядочность и т. д.
Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего под влиянием его родителей. По мере взросления человека круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все более расширяется. При этом степень усвоения и характер ценностных норм зависят от социальной ориентации человека, его зависимости от мнений и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному суждению и анализу. Исследователь Е. В. Золотухина-Аболина[86] тесно связывает процесс формирования ценностей с потребностями человека, что полностью совпадает с точкой зрения авторов данного исследования. Потребности тесно связаны с интересами. Интересы, как и потребности, не существуют сами по себе, абстрактно вне социальных групп. В качестве объектов интереса выступают материальные и духовные ценности[87]. Вопрос о взаимосвязи потребностей и ценностей достаточно обсуждаем в современной науке. Следующим важнейшим источником формирования ценностей являются национальная культура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влиянием исторических факторов. Менталитет как совокупность принятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих одно общество от других человеческих общностей, – вот, что в значительной степени определяет ценностную систему человека.
По мнению Н. З. Чавчавадзе[88], ценности, а к ним относится лишь то, что носит позитивный характер, способствует прогрессу общества, субстанциональной основой культуры. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия, человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение культуры. Ценностная система стягивает все духовное многообразие к разуму, чувствам и воле человека.
Среди различных видов ценностей для темы данного исследования особую важность имеют ценности корпоративные, так как именно они являются ядром корпоративной культуры, основополагающим элементом, объединяющим сотрудников компании в трудовой коллектив, нацеленный на решение общих задач и достижение общих результатов. Данную точку зрения разделяют такие исследователи, как Т. Дил и А. Кеннеди[89], Т. Питерс и Р. Уотерман[90]. Они считают, что достичь положительного результата и совершенства в работе можно только путем признания и усвоения единых корпоративных ценностей.
Именно из ценностей вытекают взгляды человека на жизнь, отношение к окружающей действительности и происходящим событиям, оценки поведения других людей и, что представляет для нас особый интерес, ценности являются важнейшим элементом мотивации человеческого поведения. Следовательно, значение корпоративной культуры состоит, в первую очередь, в том, что она решающим образом влияет на мотивацию труда сотрудников компании и, тем самым, является фактором, регулирующим поведение людей. Именно через механизм мотивации корпоративная культура влияет в конечном итоге на прибыль компании.
Исследователи данной области выделяют материальные и духовные ценности. К материальным можно отнести определенные предметы, товары, продукты, услуги и все то, чему индивид придает значение и что имеет денежную оценку. Духовные же ценности – это общественные идеалы, моральные, этические и эстетические нормы, понятия о предназначении человека, о смысле жизни и т. п. Поскольку система ценностей подвижна и динамична, то при потере одной ценности, ее может заменить другая, имеющая первостепенное значение на данный период.
Т. О. Соломанидина[91] отмечает, что в рамках современной системы производства из культуры управления и внутрикорпоративных отношений исключаются общепризнанные ранее ценности как дисциплина, послушание, иерархия, достижение результатов, карьера, достаточность, власть, централизация. На смену им приходят ценности, ориентированные на потребности самоопределения, раскрытия личности, творчество, способность идти на компромиссы, участие в деятельности коллектива.
Существуют ценности-цели, которые носят установочный характер:
– общечеловеческие (добро – зло);
– экономические (полезно – вредно), материальная обеспеченность, нищета;
– эстетические (гармония – хаос, здоровье – болезнь);
– социальные (любовь – ненависть), семья, дружба;
– политические (власть – безвластие, свобода – зависимость);
– религиозные (заповеди).
А также ценности-средства, определяющие пути достижения целей: общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство и т. д.
При формировании компании ценности-цели выражаются в миссии компании и составляют ее основу, а ценности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в установленные нормы поведения персонала при взаимодействии с клиентами, партнерами, сотрудниками и т. д.
С. С. Фролов[92] выделяет ценности благосостояния, к которым относит: благополучие (здоровье и безопасность человека), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, репутация, слава). К группе моральных ценностей можно отнести доброту, справедливость и другие нравственные качества. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности: реальным содержанием конкретного бизнеса, политическими и социальными традициями той страны, где находится компания, личными взглядами сотрудников фирмы.
Среди социальных ценностей корпоративной культуры в частности и современного общества в целом отдельно выделяют ценности, обозначенные понятием «доверие». По утверждению Ф. Фукуямы[93], доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами. Общепризнанные нормы могут относиться к сфере «фундаментальных ценностей» – о природе Господа или справедливости, охватывать вполне светские понятия, такие, как профессиональные стандарты и кодексы поведения.
Ценность доверия для корпоративной культуры современной компании заключается в повышении качества жизни; в устойчивом морально-психологическом комфорте компании; в повышении надежности, прочности отношений; развивает и повышает чувства ответственности и собственного достоинства человека (сотрудника).
В. Р. Веснин относит ценности к субъективным элементам корпоративной культуры. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Он выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов[94].
Кроме внешних ценностей культуры компании, можно выделить и внутренние ценности. Например, цели компании будут достигаться при условии соблюдения определенного функционального и структурного порядка. Для успешного развития компании необходимы ценности высокого порядка, такие как: инновационность, инициативность, клиентоориентированность, конкурентоспособность, стратегичность и т. д. А в личных взаимоотношениях сотрудников необходимо наличие конформизма, взаимоуважения как непреложных ценностей компании.
Как считает исследователь П. Вейлл[95], система любого объекта, объединяющая людей, имеет следующие категории ценностей:
– экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми сотрудниками компании без исключения можно рассматривать, как выбор ценностей;
– технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выборов методов, совершенствования производства, качества и количества;
– общественная: вопросы, связанные с отношением сотрудников к компании;
– социально-политическая: комплекс отношений компании с их клиентами;
– трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): ответ на вопрос – чем является компания для их сотрудников? Ожидание от своих сотрудников преданности, верности компании, должно быть основано, прежде всего, на выработке ценностей и приоритетов компании.
Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании – процесс довольно сложный и трудоемкий. И. А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом[96]. На первом этапе создания компании все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором этапе происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе существования компании культура поддерживается уже существующими обычаями, ритуалами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. На четвертом этапе, когда компания вступила уже в стадию «зрелости» культура компании начинает играть интегративную роль. И на последнем, пятом этапе нового роста компании персонал становится привержен существующим ценностям компании и на данном этапе культура помогает преодолевать кризисы, с которыми может столкнуться компания.
Корпоративные ценности могут быть как позитивными, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижения целей компании, так и негативными, которые отрицательно влияют на корпоративную эффективность. Опираясь на мнение специалистов-практиков, приведем примеры позитивных и негативных ценностей, транслирующиеся сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:
– «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» /«хорошо работать – это не самое главное в жизни»;
– «интересы клиента превыше всего» /«клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства»;
– «взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе» /«начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям»;
– «мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства» /«если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто»;
Поделиться книгой: