Помоги проекту - поделись книгой:
– Hе возьмем, уж больно ты дохлый.
– Дайте мне испытательное задание!
– Бери топор и руби отсюда просеку. Завтра придем – посмотрим.
Приходят на следующий день. Просека до самого горизонта. Сели на вездеход – кое-как доехали до мужика.
– Hу, мужик, ты даешь! Где ты раньше работал?
– В Сахаре.
– Hо там же леса нет.
– И здесь не будет…
Используйте мини тесты в ходе интервью на выявление необходимых основных навыков. Например, попросите напечатать типичный для данной должности документ, сделать таблицу с формулами в Excel, перевести текст с английского на русский и наоборот. Для позиций рядовых специалистов часто используется однодневная стажировка, она может быть как оплачиваемой, так и нет. Здесь у руководителя есть возможность увидеть кандидата непосредственно на рабочем месте.
Совет № 31.Когда вам нужно принять решение в пользу того или иного кандидата, сравнивайте их с профилем, а не друг с другом, что было бы в корне не верно. Помните о своем эталоне, именно он является для вас ориентиром.
Совет № 32. Для тех, кто ищет хорошего подрядчика, оценщика, рекрутера. Специалист по подбору персонала должен быть обязательно позитивным, любить людей, с большим опытом оценки, личностная зрелость и наблюдательность. Он должен уметь собирать, добывать и анализировать большие объемы информации. Дотошность, внимательность к деталям, настойчивость должны быть его сильными сторонами. Кроме того хороший подборщик, оценщик должен уметь планировать подбор персонала. Обязательно нацеленность на результат и очень высокие коммуникативные навыки, т. к. рекрутер не просто задает вопросы, он практически ведет переговоры о продаже.
Совет № 33. Оценивайте результаты прошлой работы соискателя – выполнение поставленных планов, скорость решения задач. В этом вам большой помощник – ситуационное интервью. Хороший вопрос был бы также в этом случае: Как вы понимаете, что хорошо выполнили свою работу, по каким критериям?
Совет № 34. Вы все еще пытаетесь переманивать работников из лучших компаний? Напрасные хлопоты и бесполезные траты! После работы в лучших компаниях они будут думать, что делают вам одолжение, работая у вас. Наилучшим решением будет привлекать сотрудников от аутсайдеров – они будут держаться за вас и вашу компанию:
Молодой фермер, призванный на военную службу, в письме домой написал: "Эта армейская жизнь – сплошное удовольствие. Можно валяться в постели до шести часов утра".
Совет № 35. Не ищите идеального кандидата. Если вам покажется, что вы его нашли, знайте – все равно вы где-то не досмотрели, поэтому будьте готовы к каким-то сюрпризам. Ярко выраженные сильные компетенции всегда противоположны слабым компетенциям. Таланты являются одновременно людьми с очень сложными характерами. Помните об этом. Поэтому определяйте, что является приоритетом для вас на этой должности. Не стоит ждать, что каждый человек сам расскажет о том, кто он. Это бывает редко, так как все мы, приходя на работу, хотим казаться и умными, и красивыми. Люди плохо знают самих себя. Поэтому руководителю важно уметь объективно оценивать сотрудника и подбирать адекватный функционал. Думаю, все согласятся, что любимая работа та, где вам удалось раскрыть свои способности и заниматься тем, что умеем лучше всего.
Глава 5
Советы для продвинутых. Погружение в детали
Если вы успешно освоили все описанное мною выше, и вам показалось мало, то настоящая глава именно для вас.
Я хотела бы рассказать вам об одном своем многолетнем наблюдении за все 17 лет работы с оценкой персонала. Обращали ли вы внимание на то, что 90 % соискателей, которые к вам приходят не знают четко, чего они хотят от новой работы. То есть если вы зададите вопрос: «Какую вы ищете работу?», скорее всего вы не получите вразумительного ответа. Будут говорить нечто подобное «интересную работу хочу», «хочу работать в стабильной компании», «хочу приходить и радоваться своему рабочему месту», «я хочу работать с людьми». Не очень-то понятно, не правда ли.
Искусство опытного интервьюера заключается в том, чтобы с помощью своих “волшебных” вопросов-инструментов понять то, что не понимает соискатель, докопаться до его представления об идеальной работе. В этой главе я хотела бы подарить вам список из тех вопросов, задав которые и получив какой-то ответ, вы можете понять, чего же все-таки соискатель хочет от работы.
Вопросы разбиты на смысловые блоки. Уместно задавать один основной вопрос и несколько уточняющих из каждого блока.
1 блок.
Почему вы прислали нам свое резюме? Почему вы подаете анкету на данную вакансию? Что вас привлекло именно в этой вакансии? Почему вы ищете работу? Почему вы ушли с последнего места работы? Какую вы ищете работу? Какие у вас требования к новой работе? Что для вас важно в новой работе? По каким критериям вы будете принимать решение о том, что вам следует принять это предложение по работе? Каковы ваши ожидания по зарплате?
2 блок.
Как давно вы в поиске работы? На какие вакансии вы отправляли свое резюме? Есть ли у вас сейчас предложения, которые вы рассматриваете? Какие вакансии были для вас наиболее интересны и почему? Откуда вы узнали про нашу компанию? Что вы думаете об этой вакансии? Как представляете себе эту работу?
3 блок.
Что вам нравилось на вашем последнем, предпоследнем месте работы? От чего вы получали удовольствие? Что вам не нравилось, чего вы хотели бы избежать? Какие у вас ближайшие профессиональные планы? Есть ли у вас «голубая мечта» в профессии?
4 блок.
Расскажите о самом значительном проекте, в котором вам довелось поучаствовать.
Расскажите о своем самом большом профессиональном достижении. Расскажите о трех своих самых больших победах, информацию о которых я при желании могла бы проверить.
Собрав ответы на эти вопросы, у вас уже будет примерная картинка того, в какой системе ценностей живет кандидат, что его мотивирует, какова его мотивационная карта и, соответственно, насколько он подходит на ту вакансию, которая есть у вас. Но помните, что одной мотивации недостаточно. Как сказал Джим Рон, “если у вас есть идиот и вы его мотивировали, то в результате вы получите мотивированного идиота”.
Немного информации о других методах оценки, кроме интервью. Интервью само по себе тоже бывает разное – поведенческое, ситуационное, проективное. Желательно проводить комплексное собеседование, включающее элементы всех методов. Так вы значительно расширяете свои возможности в получении максимально достоверной информации.
Но я бы хотела обратить ваше внимание на еще другие методики оценки кандидатов.
Например, Assessment center предполагает комплексную оценку сотрудников по компетенциям, следовательно, более детальное погружение, внимательное отношение к его личностным, профессиональным качествам. Данная процедура включает в себя деловую игру, индивидуальный анализ конкретных ситуаций, экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации уже для каждого сотрудника. Данная система оценки является очень подробной, глубокой и валидной, но при этом затратной, так как для ее проведения используется большое количество различных методов и методик, что значительно повышает требования к квалификации оценщика.
То есть оценщик должен быть специально обучен именно методике Assessment center. Кроме того, Аssessment center всегда проводится несколькими оценщиками. Большое количество времени и средств необходимо потратить на разработку сценариев деловых игр, что обязательно должно быть сделано сертифицированными специалистами. Сама деловая игра длится от 6 до 8 часов, расшифровка результатов займет несколько дней.
Немного об опросниках и тестах. Тесты могут использоваться для описания индивидуальных личностных характеристик, определения мотивационных способностей, определения психического благополучия, самоотношения, темперамента, ценностей. Чтобы работать с подобными инструментами, нужны профессиональные знания психолога и значительное время для расшифровки результатов. Вряд ли вы получите в результате любого тестирования полный необходимый объем информации о вашем кандидате.
В заключение этой главы я хотела бы несколько слов сказать про стратегию поиска кандидатов и их оценки, которая сложилась у меня благодаря ежедневной работе и поиску кратчайших путей достижения результата. Я всегда очень тщательно прорабатываю свою цель, начиная с задач должности и заканчивая портретом или даже образом идеального кандидата. Информацию собираю из различных источников – руководство компании и их пожелания, основы корпоративной культуры, личность будущего руководителя и его стиль управления, особенности работы в данной команде, подразделении.
У всей команды должно быть единое понимание и представление об идеальном кандидате. Работает сила мысли и коллективный разум на достижение цели. Дальше ведется на первый взгляд обычная работа – размещение объявлений на доступных ресурсах.
Если цель проработана качественно, портрет нарисован во всех деталях, то вы четко понимаете, где вам нужно разместить ваше объявление и какой там должен быть текст чтобы заинтересовать именно вашего соискателя. При таких условиях вы практически всегда достигаете цели быстро и легко. Нужный человек приходит в компанию через несколько дней после открытия вакансии и часто не через традиционные источники – неожиданно привел приятель или родственник, искал эту компанию и должность в ней сам целенаправленно и др. Мир быстро отвечает вам хорошим результатом, ваша мысль определяет ваше будущее.
Глава 6
Где востребованы хорошие оценщики персонала?
Итак, как же можно заработать в профессиональной сфере оценке персонала? Давайте сначала остановимся на том, что вообще это за профессия и где могут быть востребованы данные компетенции. Существуют два основных направления. Первое направление – это рекрутмент в чистом виде – работа в рекрутинговом агентстве либо фрилансером. Основная задача таких специалистов – это подбор персонала для различных компаний, на различные вакансии.
Среднестатистический рекрутер закрывает от трех до четырех вакансий в месяц. Лидеры могут повышать планку до двенадцати вакансий, учитывая, что это не массподбор. Доход таких работников напрямую зависит от количества закрытых вакансий, от уровня позиции и от метода поиска. Самый простой метод поиска это открытый поиск или собственно рекрутмент. Далее идет Executive Search – то есть прямой поиск топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ.
И последний метод Head Hunting – переманивание конкретного специалиста по запросу работодателя, другими словами, поиск кандидата в этом случае, как таковой не проводится, потому, что заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна. Стоимость услуг рекрутинговых агентств на рынке растет в зависимости от вида подбора, с помощью которого закрывается данная вакансия. За обычный рекрутмент заказчик может заплатить 9-18 %, ES и HH будут стоить не менее 22–25 % совокупного годового дохода специалиста. Рекрутер получает свой процент от суммы договора за закрытую вакансию.
Второй вариант карьерного и профессионального роста в сфере подбора и оценки персонала это работа внутренним рекрутером находясь в штате конкретной компании. Например должность менеджера по персоналу в единственном лице в небольшой компании численностью до 150 человек. Зона ответственности в данном случае включает в себя ведение кадрового делопроизводства, подбор персонала, организация обучения и развития персонала, корпоративных мероприятий. Если компания больше, то подборщик может начинать свою карьеру как специалист по подбору внутри отдела персонала и стремиться к должности руководителя отдела подбора персонала, HR-директора, HR бизнес-партнера. Задачи таких специалистов уже не сводятся к простому рекрутменту и оценке, а расширяются до всего, что имеет отношение к управлению персоналом. Доходы таких специалистов по данным из открытых источников, такие как рейтинги зарплат на сайтах hh.ru superjob.ru выглядят следующим образом. Ассистенту отдела персонала готовы платить 15–20 тысяч рублей в месяц, менеджеру по персоналу 25–35 тысяч, руководителю отдела персонала 40–80 тысяч, доход HR-директора может составлять и 150, и 200, и 250 тысяч рублей в месяц, в зависимости от города и компании.
Еще один вариант развития карьеры рекрутера это сфера обучения, например оценке, подбору и др. Часто тренерство идет вместе с коучингом. Коучинг можно выделить в отдельное профессиональное напрвление. Данный вид деятельности требует высокого уровня коммуникационных навыков, чего опытному оценщику не занимать. Да и оплачивается эта профессия достаточно высоко. Консультация коуча может стоить от 2 до 10 тысяч рублей, коучинговое сопровождение от 30 до 100 и более тысяч в месяц.
В качество истории успеха я хотела бы рассказать о проекте Алены Владимирской. Алена Владимирская родилась в Вологде. В 1992 году закончила факультет журналистики Московского Государственного Университета.
В 2007 году получила степень AMI в открытой школе бизнеса Санкт-Петербурга сразу по двум специальностям: маркетинг и управление проектами. С февраля 2000 года по февраль 2004 года занимала пост руководителя медиа-холдинга «Наш регион» в Вологде. С января 2004 по январь 2007 – руководитель отдела продвижения в компании «РДВ-Питер», а также главный редактор журнала «Ваш досуг». С 2007 год по 2008 годы занимала позицию руководителя интернет-проектов в компании «РДВ-Медиа». В этом качестве Алена работала над одним из крупнейших рекрутинговых ресурсов Работа. ру. С января 2008 года работала в Мейл. ру, где отвечала за запуск классифайдовых start-up проектов, постановку продаж и продвижение. С февраля 2009 года – руководитель направления привлечения талантов Mail.ru. В 2010 основала собственное агентство «Талантинг», в рамках которого подбирает ведущих специалистов для крупных компании. В 2010 году создала кадровое агентство PRUFFI по поиску звезд для российской веб-индустрии. Среди клиентов компании: Mail.Ru, Groupon, ИД Коммерсант, RuTube, громкие стартапы и инновационный бизнес. В 2011 году Владимирская совместно с Игорем Мацанюком основала фонд Farminers.com для инвестиций в молодые стартапы. в 2012 году один из ведущих российских венчурных фондов Almaz Capital оценил Pruffi в $4 млн. В настоящее время Алена Владимирская – один из крупнейших экспертов в области рекрутинга и HR для интернет-индустрии. Обладатель премии «HR-бренда» Лучшие работодатели России. Увлекается психологией, литературой, искусством. Живет и работает в Москве.
Глава 7
Кадровая индустрия. Рождение и развитие. Современные бизнес-кейсы
Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди – это основной капитал любой компании, любого бизнеса. Потребность в высококвалифицированном первоклассном персонале неиссякаема. Профессиональные специалисты всегда были и будут в дефиците, так же, как и неудовлетворенный спрос на высококлассных профессионалов со стороны управленцев компании будет постоянным. А спрос, соответственно, нужно уметь удовлетворять.
Это непреложный закон любого бизнеса.
Но если мы покопаемся в истории, то увидим, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. И поначалу их решали с помощью военных действий. Например, пленные становились работниками поневоле, рабами. Но, естественно, человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стремились привлекать на добровольной основе, чтобы повысить качество мотивации и, соответственно, результат работы этих людей. В XIV веке в Германии был создан прообраз современных кадровых агентств, первая частная служба по трудоустройству.
В наполеоновские времена Британия и Франция конкурировали в приватизации людей, носителей уникального опыта и знаний. Эти страны активно завлекали к себе талантливых специалистов через специально созданные организации, которые зарабатывали хорошие деньги за поставку «умных голов». В середине XIX века самая первая служба по подбору персонала появилась в американском Бостоне. Во время Первой Мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали специалистов для военных заводов, столь дефицитных тогда работников. Позднее, в период экономического подъема, стремительно растущего спроса на работников, агентства занятости стали отдавать больше предпочтений «белым воротничкам». Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в Штатах, в пятидесятых годах. В Европе кадровые услуги выделились в отдельное предпринимательство в шестидесятые годы под влиянием господствовавших тогда в мировой экономике американских транснациональных корпораций. В России появление и развитие кадровой индустрии стало возможным только в начале девяностых годов, вместе с появлением нового класса работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса – рекрутмент. С тех пор прошло практически двадцать лет. Кадровая индустрия в странах СНГ крепла, сегодня она насчитывает свыше тысячи кадровых агентств, многие из которых достаточно профессиональны, а некоторые уже давно работают на уровне мировых стандартов подбора персонала.
Несколько примеров из современной российской практики подбора и оценки персонала.
Заслуживает внимания опыт в решении этой задачи нашего российского ведомства Федеральной Службы Безопасности. Ведь в эту организацию многие хотели бы попасть работать и далеко не только потому что она обеспечивает достойный соц. пакет. Система их оценки включает в себя следующие моменты.
Самое главное – это желание. Неважно какого пола человек, важно желание служить Родине и приносить пользу своему народу, интерес к тому делу, которым человек занимается и высокие мотивы, ради которых человек готов будет жертвовать собой, своим временем, а возможно и жизнью. Еще одно подтверждение того, что внутренняя мотивация сотрудника стоит на первом месте в списке оцениваемых категорий. Нужно быть патриотом, чтобы стать одним из лучших, это нелегкий труд, не каждый человек, который хочет работать в ФСБ, может преодолеть все эти трудности.
Требования для кандидата на работу в Федеральной службе безопасности:
– образование (уровень образования – высшее, средне-специальное, среднее (полное).
– уровень профессиональной подготовки, соответствующий должностным обязанностям;
– уровень физической подготовки, соответствующий установленным нормативам
Кандидата направляют на медицинское освидетельствование, которое осуществляет медицинская комиссия органов ФСБ. Кандидат должен быть признан годным к военной службе (работе), возможно с незначительными ограничениями.
Специалисты по профессиональному отбору проводят психофизиологическое обследование кандидата.
При проведении профессионального отбора учитываются:
– уровень интеллекта;
– психологическое соответствие должности, на которую претендует кандидат;
– скорость и быстрота мышления;
– коммуникабельность;
– и другие важные для военной службы (работы) навыки.
Далее органами ФСБ заводится личное дело кандидата, и с его согласия осуществляется проверка данных о кандидате и членах его семьи, судимости, болезни, наркотическая зависимость.
Как видите, все более чем серьезно, зато процент ошибок очень низкий.
Поделиться книгой: