Помоги проекту - поделись книгой:
Представляется допустимым приложить к уведомлению копию решения, в соответствии с которым результат испытания признан неудовлетворительным. Однако чаще копия решения выдается работнику по его письменному заявлению.
Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд, и в этой связи представляется уместным внимательнее взглянуть на организационно-правовой механизм признания работника не выдержавшим испытания. Как свидетельствует практика, решение работодателя об увольнении работника по рассматриваемому основанию можно оспорить, если:
при приеме на работу до сведения работника не был доведен порядок признания его не выдержавшим испытания: например, изложенный в одном из действующих у работодателя локальных нормативных актов (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персонале и т. п.);[32]
отсутствуют надлежащим образом оформленные документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания;
документы, удостоверяющие факт признания работника не выдержавшим испытания (признания результата испытания неудовлетворительным), изданы (подписаны, утверждены и пр.) лицами, не имеющими на то соответствующих полномочий.
Таким образом:
до заключения трудового договора (соглашения), содержащего условие об испытании, работник должен быть ознакомлен под роспись с порядком признания его не выдержавшим испытания;
в трудовом договоре (соглашении) должно содержаться условие об испытании при приеме на работу;
в уведомлении должна иметься ссылка на документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным: например, протокол аттестационной комиссии;[33]
документы, в которых зафиксировано решение о признании результата испытания неудовлетворительным, должны быть надлежащим образом оформлены и по заявлению работника предоставлены ему (выданы в копиях);
полномочия лиц, издавших (подписавших, утвердивших) указанные документы, должны быть зафиксированы в соответствующих локальных нормативных актах (инструкциях, положениях и т. п.).
Увольнение работника в связи с признанием его не выдержавшим испытания при приеме на работу оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что увольнение по рассматриваемому основанию производится без учета мнения выборного представительного органа работников предприятия и без выплаты работнику, признанному не выдержавшим испытания, выходного пособия (о случаях выплаты выходного пособия – см. далее).[34]
Глава 5. Увольнение в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения)[35]
Инициатива увольнения может исходить от работодателя и при смене собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Особенности процедуры увольнения по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 75 ТК РФ,[36] заключаются в следующем.
1. Работодатель имеет право (но не обязан!) уволить руководителя, заместителей руководителя и главного бухгалтера[37] предприятия (организации, учреждения) непосредственно после перехода права собственности к его новому владельцу.
2. Указанным правом работодатель может воспользоваться в течение трех месяцев с даты перехода права собственности к новому владельцу предприятия (организации, учреждения).
В отличие от случая, рассмотренного в предыдущей главе, работодатель не обязан направлять работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении. Тем не менее юристы настоятельно рекомендуют всегда уведомлять работника об увольнении по инициативе работодателя. В соответствии с общими правилами такое уведомление направляется работнику в письменной форме, персонально и под роспись.
Документальным подтверждением факта возникновения у нового владельца права собственности на имущество предприятия (организации, учреждения) служит свидетельство о государственной регистрации,[38] и в этой связи целесообразно включить в текст уведомления ссылку на указанный документ. Увольнение работника в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения) оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения, а также соблюден срок, отведенный для увольнения (см. ранее).
При увольнении по рассматриваемому основанию руководителю, заместителю руководителя и главному бухгалтеру предприятия (организации, учреждения) в соответствии со ст. 181 ТК РФ выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Конкретный размер компенсации может быть установлен коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, или непосредственно трудовым договором с работником.
Глава 6. Увольнение в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем
В рамках этой и ряда последующих глав мы рассмотрим порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Особое место среди оснований увольнения по инициативе работодателя (рис. 6.1) занимает увольнение, обусловленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
Необходимо подчеркнуть, что по данному основанию может быть уволен, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) (прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем), любой работник.[39] Поскольку более типичной все же является именно ликвидация предприятия (организации, учреждения), то представляется уместным познакомить читателей с соответствующим определением.
При ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
При сокращении численности (штата) работников организации, индивидуального предпринимателя.
При несоответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей, в том числе:
а) за прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) за появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
г) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) за установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
При однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
При представлении работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
При наступлении случая, предусмотренного трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
При наступлении других случаев, установленных федеральными законами.
Рис. 6.1. Увольнение по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ
В общем случае ликвидация предприятия – это его закрытие (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством (рис. 6.2).
В соответствии с Федеральным законом от 14.11.2002 г. № 161-ФЗ ликвидация государственного (муниципального) унитарного предприятия может быть осуществлена:[40]
по решению собственника его имущества;
по решению суда по основаниям и в порядке, которые установлены Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами.
В случае принятия (получения из суда) решения о ликвидации унитарного предприятия собственник его имущества назначает ликвидационную комиссию. Состав комиссии и ее полномочия в связи с ликвидацией определяются приказом руководителя предприятия, издаваемым на основании надлежащим образом оформленного решения о ликвидации.
Ликвидация предприятия в форме общества с ограниченной ответственностью, как это предусмотрено Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ, может быть осуществлена:
добровольно – в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ, с учетом требований указанного Федерального закона и устава предприятия;
по решению суда – по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
Решение о добровольной ликвидации предприятия и назначении ликвидационной комиссии принимается по предложению участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) предприятия или исполнительного органа предприятия общим собранием акционеров. В случае принятия (получения из суда) решения о ликвидации приказом руководителя предприятия, издаваемым на основании надлежащим образом оформленного решения о ликвидации, назначается ликвидационная комиссия.
Ликвидация акционерного предприятия, как это установлено Федеральным законом от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ, может быть осуществлена:
добровольно – в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ, с учетом требований указанного Федерального закона и устава предприятия;
по решению суда – по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ.
При добровольной ликвидации совет директоров (наблюдательный совет) акционерного предприятия вносит вопрос о ликвидации на рассмотрение общего собрания акционеров. Общее собрание акционеров – при наличии соответствующих оснований – принимает решение о ликвидации предприятия и назначении ликвидационной комиссии.
Кроме того, согласно Федеральному закону от 08.08.2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц», учредители (участники) предприятия или орган, принявшие решение о его ликвидации, обязаны в трехдневный срок в письменной форме уведомить об этом регистрирующий орган по месту нахождения ликвидируемого предприятия с приложением решения (копии протокола или выписки из него о ликвидации).
Рис. 6.2. Случаи ликвидации предприятий, предусмотренные законодательством
Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Отметим в этой связи, что ликвидационная комиссия (рис. 6.3) должна уведомить орган государственной регистрации о завершении процесса ликвидации предприятия не ранее чем через два месяца с момента опубликования (в установленном законом порядке) сообщения о ликвидации.
Этот срок, кстати, отражен и в соответствующем положении ст. 180 ТК РФ, устанавливающей основные гарантии и компенсации работникам, подлежащим увольнению в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (см. далее). Таким образом, одной из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя, см. ранее) срок предупреждения.
Другие заслуживающие упоминания особенности увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) состоят в следующем.
1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством не только уведомление работников, но и уполномоченных органов власти (управления).
2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно:
работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения);[41]
работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения).[42]
3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения).
4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное (по сравнению с рассмотренными ранее ситуациями) выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):
в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
В то же время гарантии, установленные для увольняемых работников при ликвидации предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).[43] Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), подлежащего ликвидации, то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев.[44] Отметим также, что уволенные в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) работницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, до трудоустройства имеют право на получение ежемесячных компенсационных выплат. Организация указанных выплат возложена на органы социальной защиты населения по месту жительства (пребывания) работниц.[45]
5. Работодатель на основании письменного заявления работника (рис. 6.3) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.
6. Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации предприятия (организации, учреждения).[46]
7. Представители (члены выборного представительного органа) работников со дня опубликования сообщения о ликвидации предприятия (организации, учреждения) имеют право получать от работодателя информацию по вопросам ликвидации, включая вопросы увольнения.[47]
Рис. 6.3. Заявление о согласии с увольнением
Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 7. Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя
Увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (организации, учреждения), индивидуального предпринимателя – мера, к которой работодатели все более активно прибегают с началом экономического кризиса. Уточним, что в общем случае сокращение численности или штата – это комплекс организационных и иных мероприятий по уменьшению имеющегося на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) количества должностей работников и (или) структурных подразделений. При этом под сокращением численности следует понимать уменьшение числа должностей (рабочих мест) определенной категории по сравнению с предусмотренным согласно действующему штатному расписанию, а под сокращением штата – ликвидацию всех должностей (рабочих мест) определенной категории, в том числе при ликвидации соответствующего подразделения (службы, отдела, участка, цеха и т. п.).
Случаи проведения сокращения численности (штата) предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством (рис. 7.1).
На основании документов, подтверждающих законность проведения мероприятий по сокращению численности (штата), работодатель издает приказ о введении в действие нового штатного расписания (либо о внесении изменений в действующее штатное расписание). Основанием для издания такого приказа (распоряжения) служат:
письменное решение о сокращении численности (штата), принятое уполномоченным органом управления (см. ранее);
расчеты (иные документы), подтверждающие обоснованность сокращения численности (штата).
В связи с последним замечанием обратим внимание читателей на то, что с формальной точки зрения увольнение работника по сокращению численности (штата) выглядит обоснованным, если на предприятии (в организации, учреждении) (у индивидуального предпринимателя) по тем или иным причинам, например вследствие существенного уменьшения объема (прекращения определенного вида) работ (услуг), действительно должно быть уменьшено то или иное расчетное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии).
Рис. 7.1. Условия проведения сокращения штатов
Поясним также, что штатное расписание – это один из обязательных локальных нормативных актов, устанавливающих структуру и квалификационно-численный состав работников предприятия (организации, учреждения) (индивидуального предпринимателя) по подразделениям (участкам работы) и в целом на предстоящий календарный год.
Отметим далее, что порядок увольнения в связи с сокращением численности (штата) отчасти сходен с порядком, предусмотренным для увольнения в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения), прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем. Это касается, например, порядка уведомления о предстоящем увольнении, а также уменьшения срока предупреждения с согласия работника (рис. 7.2). В то же время процедуре увольнения по данному основанию присущи следующие специфические моменты.
Рис. 7.2. Заявление о согласии с увольнением
1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников – при условии, что такой орган (в общем случае – профком) функционирует на предприятии.
2. Отдельные категории работников не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) (рис. 7.3).
3. При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), работодатель должен учитывать, что за отдельными категориями работников в соответствии с законом закреплено преимущественное право на сохранение работы (рис. 7.4).
4. Работники, которые в соответствии с решением работодателя признаны (см. далее) подлежащими увольнению по рассматриваемому основанию, не могут быть уволены в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.
Не могут быть уволены в связи с сокращением численности (штата) компании
а) беременные работницы;[48]
б) работницы, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;[49]
в) одинокие работницы и работники, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);[50]
г) работники и работницы в возрасте до 18 лет без учета мнения государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.[51]
Рис. 7.3. Лица, не подлежащие увольнению по сокращению штатов
При определении персонального состава работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности (штата), необходимо учитывать следующее
1. При сокращении численности (штата) преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам:[52]
семейным – при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника (получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
получившим[53] трудовое увечье (профессиональное заболевание);
инвалидам Великой Отечественной войны (боевых действий по защите Отечества);
повышающим свою квалификацию.[54]
Рис. 7.4. Лица, имеющие преимущественное право на сохранение работы[55]
Необходимо также подчеркнуть, что увольнение по рассматриваемому основанию допускается только в том случае, если работодатель не имеет возможности для перевода работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся на предприятии (в организации, учреждении) работу (должность).[56]
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.[57]
Как и в случае с увольнением в связи с ликвидацией предприятия (организации, учреждения) (прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем), стандартный срок предупреждения о предстоящем увольнении составляет два месяца. Однако в отношении отдельных категорий работников он также может быть уменьшен в соответствии с законом, в том числе:
для работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, – до трех дней;[58]
для работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, – до семи дней.[59]
Теперь вновь вернемся к вопросу об обязанности работодателя принимать решение об увольнении по рассматриваемому основанию с учетом мнения выборного представительного органа работников. Как свидетельствует практика, наилучший выход из положения (и для работников, и для работодателя) – это включение в состав органа, уполномоченного определять персональный состав увольняемых (с учетом установленных законом ограничений, см. ранее), представителя профкома.
Возможен и другой вариант, в соответствии с которым уже сформированный с участием представителя профкома орган, к примеру аттестационная комиссия, наделяется (в дополнение к имеющимся) полномочиями по определению персонального состава увольняемых.
Иными словами, учет мнения не должен сводиться только к заполнению соответствующего реквизита в приказе об увольнении. Юридическая сила приказа в данном случае обеспечивается не только его формально-безупречным оформлением, но и опорой на документы, отражающие решения, принятые уполномоченным на то органом с соблюдением соответствующих требований закона.
Далее – несколько слов о том, как должно быть организовано предложение работникам, подлежащим увольнению, имеющихся у работодателя вакансий. Уточним, что на практике вакантная работа (должность) предлагается работнику, если:
ранее он не заявил (в письменной форме) о своем согласии с увольнением до истечения срока предупреждения;
документально установлен (подтвержден) уровень его фактической квалификации, например по результатам последней аттестации;
документально установлено (подтверждено) отсутствие медицинских противопоказаний для продолжения работы в новых условиях, например выданным в порядке, установленном законом, медицинским заключением.
Ознакомление каждого работника, подлежащего сокращению, со списком вакансий производится в письменной форме, под роспись.[60]
Факт согласия работника с переводом на другую должность (работу) отражается в письменном соглашении об изменении условий ранее заключенного трудового договора.
При этом, однако, нельзя исключать возникновения ситуации, в которой количество согласившихся с переводом превышает количество имеющихся у работодателя вакансий. Вот здесь и должна сказать свое веское слово комиссия по определению персонального состава работников, подлежащих увольнению.
Оставляя за рамками детали процедуры, уточним, что при выборе кандидатов на увольнение из числа работников, имеющих преимущественное право на сохранение работы, комиссия может прибегнуть к любым узаконенным, например в соответствии с локальным нормативным актом, предоставляющим ей соответствующие полномочия, способам независимой и объективной оценки профессиональных качеств работников. Одним из таких способов, в частности, является ассессмент – способ оценки, основанный на применении специальных чек-листов.
В конечном итоге предпочтение, как правило, отдается работникам с наиболее высокими оценочными показателями профессиональных качеств. Мотивированное мнение (рекомендации) уполномоченного органа документируется в форме протокола или представления, после чего доводится до сведения работодателя и соответствующих работников.
В решении работодателя, принимаемым с учетом мнения уполномоченного органа (отражающего в том числе мнение выборного представительного органа работников, см. ранее), определяются работники, подлежащие переводу на вакантные рабочие места, о чем[61] издается приказ о переводе на другую работу, а также работники, подлежащие увольнению, в отношении которых также издается соответствующий приказ. Напомним, что издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем соблюден порядок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
При увольнении по рассматриваемому основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию):
в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия);
на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.
В то же время гарантии, установленные для работников, увольняемых в связи с сокращением численности (штата) предприятий (организаций, учреждений), расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусматривают сохранение средней заработной платы на период до шести месяцев (с учетом месячного выходного пособия).[62]
Что касается работников, освобожденных от работы в связи с избранием на выборную должность в профсоюзный орган предприятия (организации, учреждения), то по решению общероссийского (межрегионального) профессионального союза за ними при увольнении по сокращению численности (штата) сохраняется средний заработок на срок до шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации увольняемых работников – на срок до двенадцати месяцев.[63]
Поделиться книгой: