Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Елена Анатольевна Турсина

Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

1. Оформление трудовых отношений

1.1. Трудовой договор

Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью, порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Можно сказать, что трудовой договор в узком смысле слова призван формализовать трудовые отношения.

В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Понятие трудовой функции включает в себя:

· работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;

· конкретного вида поручаемой работнику работы.

Иными словами, при приеме/найме на работу необходимо соблюсти несколько первоочередных и обязательных требований.

Исполнение работником трудовых функций возможно исключительно в рамках утвержденного работодателем-юридическим лицом штатного расписания организации, предполагающего наличие вакантной должности (с обязательными требованиями к квалификации/трудовым навыкам лица, претендующего на замещение данной вакантной должности). Разумеется, если мы будем иметь дело с работодателем-физическим лицом, это требование несколько упрощается, однако и в этом случае работодатель обязан выработать для себя и четко сформулировать некоторый набор требований, которым должен соответствовать потенциальный работник.

Например, работодатель-физическое лицо предполагает осуществить наем работника для ухода за садом. В этом случае одними из условий, предъявляемых при найме работника, может быть наличие/отсутствие специального (высшего или среднетехнического) образования, стаж работы по данной специальности. Логично предположить, что в том случае, если наряду с уходом за растениями работодатель предполагает осуществлять силами данного работника, например, ландшафтный дизайн своего земельного участка, одним из требований к кандидату на указанную должность станет наличие у него высшего образования в области ландшафтного дизайна.

Необходимо обратить внимание работодателей и работников на ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), прямо запрещающую дискриминацию в сфере труда. В частности это предполагает, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Иными словами, недопустимы как противоречащие действующему законодательству ограничения в трудовых правах и свободах и/или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от следующих признаков:

· пол;

· раса;

· цвет кожи;

· национальность;

· язык;

· происхождение;

· имущественное положение;

· социальное положение;

· семейное положение;

· должностное положение;

· возраст;

· место жительства;

· отношение к религии;

· политические убеждения;

· принадлежность/непринадлежность к общественным объединениям;

· иных факторов, не связанных с деловыми качествами работника.

Принимая во внимание перечисленные положения ТК РФ, совершенно противозаконным со стороны работодателя будет объявление о поиске сотрудника на замещение вакантной должности, например такого содержания: «Требуется экономист-финансист: мужчина, возраст до 30 лет, русский, православного вероисповедания». Как следует из данного текста, работодатель не формулирует никаких требований к деловым качествам работника, однако предоставляет преимущества лицам в возрасте до 30 лет, мужчинам, представителям одной из религиозных конфессий. Одновременно с этим, ущемляются права лиц, не соответствующих требованиям данного работодателя по возрасту, полу, отношению к религии.

Эти положения ТК РФ чрезвычайно важны для работника, так как в том случае, если работодатель отказал ему в приеме на работу по одному из перечисленных выше обстоятельств, работник вправе отстаивать свои законные трудовые права, в том числе и в суде. Основанием для отстаивания работником своих прав послужит письменный мотивированный отказ работодателя в приеме на работу. Например, соискателю вакантной должности было отказано в приеме на работу в связи с тем, что данный соискатель является замужней женщиной 26 лет, имеющей ребенка в возрасте трех лет (далеко не редкий повод отказать в приеме на работу). В этом случае женщина должна добиться от работодателя (даже если это окажется сложной задачей) письменного мотивированного отказа, в котором будет зафиксировано, что работодателя удовлетворяет квалификация соискательницы (образование, стаж работы и т. д.), однако, не устраивает наличие у нее малолетнего ребенка.

Конкретный вид поручаемой работнику работы оформляется непосредственно в трудовом договоре, а, кроме того, как правило, – в должностной инструкции. Данный документ разрабатывается для каждой должности/работника, утверждается работодателем (от лица работодателя – руководителем организации).

В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

· избрания на должность;

· избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

· назначения на должность или утверждения в должности;

· направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

· судебного решения о заключении трудового договора.

Кроме того, трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в том случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был оформлен вообще, но работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство и, в первую очередь, – ТК РФ.

Целью трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Одним из элементов, обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Сразу оговоримся, что ТК РФ является не единственным правовым актом, регламентирующим взаимоотношения работодателя и работника (исполнителя). Наряду с ТК РФ в ряде случаев отношения работодателя и работника регулируются Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) и/или иными законодательными актами. Более подробно об отношениях в трудовой сфере, основанных на гражданско-правовых договорах см. следующую главу.

Собственно понятие трудового договора рассматривается в гл. 56 ТК РФ. По нашему мнению целесообразно привести полностью определение понятия трудового договора с тем, чтобы иметь возможность рассмотреть его во всех деталях.

Итак, понятие трудового договора раскрывается ТК РФ следующим образом:

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Начнем рассмотрение процедуры заключения трудового договора с того, что установим, какие именно субъекты могут являться сторонами трудовых отношений.

ТК РФ (ст. 20) определяет участников трудовых отношений следующим образом.

Работник.

Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Согласно действующему законодательству, в общем случае в качестве работников в трудовые отношения имеют право вступать лица, достигшие возраста шестнадцати лет.

Однако ст. 63 ТК РФ предполагает, что возраст работника, с которого допускается заключение трудового договора, может быть снижен в определенных случаях. В частности:

· трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в тех случаях, когда они обучаются в общеобразовательном учебном заведении по заочной (вечерней) форме обучения либо прекратили обучение в общеобразовательном учебном заведении в соответствии с федеральным законом;

· трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения; обязательным условием для заключения трудового договора с этой категорией работников является письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

· в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию; договоры с этими работниками также могут быть заключены исключительно при наличии письменного согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, в котором должно содержаться указание максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и других условий, в которых может выполняться работа; поскольку лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, по закону РФ не имеют общегражданского удостоверения личности (паспорта), трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

Вступая в трудовые отношения, работник становится субъектом права и должен отчетливо представлять себе собственные права и обязанности.

Права и обязанности работника регламентируются ст. 21 ТК РФ.

Начнем с перечисления прав работника. Каждый работник имеет право:

· на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, а также иными федеральными законами;

· на предоставление ему работы, зафиксированной в трудовом договоре;

· на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

· на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами;

· на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и коллективным договором формах;

· на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

· на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Наряду с правами, трудовые отношения возлагают на работника и определенные обязанности. В частности, работник в рамках трудовых отношений обязан:

· добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

· соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

· соблюдать трудовую дисциплину;

· выполнять установленные нормы труда;

· соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

· бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

· незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, а также и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

Работодатель.

В качестве работодателя в трудовых отношениях с работником может выступать юридическое лицо (организация) либо физическое лицо. Кроме того, в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Если с определением работодателя-юридического лица не возникает особых вопросов, то на установлении правомочности физических лиц выступать в качестве работодателя следует остановиться подробнее.

ТК РФ совершенно определенно очерчивает круг физических лиц, которые в рамках трудового законодательства признаются работодателями. В частности, это физические лица:

· зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

· частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

· иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

· физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правом заключения трудовых договоров в качестве работодателя обладают физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20 ТК РФ).

Необходимо пояснить, какое содержание вкладывается в понятие гражданской дееспособности. Для этого следует обратиться к ст. 21 ГК РФ, согласно которой под дееспособностью гражданина понимается способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста.

Гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак, при этом дееспособность сохраняется в полном объеме и в том случае, если этот брак был расторгнут до достижения лицом восемнадцати лет. Однако дееспособность физического лица, не достигшего восемнадцатилетнего возраста, может быть утрачена по решению суда в том случае, если заключенный брак был признан недействительным.

Дееспособность граждан, достигших восемнадцатилетнего возраста, может быть ограничена исключительно решением суда.

В том случае, если физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, ограничены судом в дееспособности, но имеют самостоятельный доход, они, тем не менее, вправе заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Необходимым условием правомерности заключения трудового договора таким физическим лицом-работодателем является письменное согласие попечителей.

На основании судебного решения возможно не только ограничение дееспособности гражданина, достигшего восемнадцатилетнего возраста, но и признание его недееспособным. В этих случаях трудовой договор от имени лица, признанного судом недееспособным, может быть заключен их опекунами. В данном случае речь может идти о трудовых договорах, заключаемых с работником в целях личного обслуживания физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Обязательным условием для заключения трудового договора в указанном выше случае, согласно ГК РФ, является наличие у недееспособного лица самостоятельного дохода.

Кроме того, трудовой договор в качестве работодателя вправе заключать несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати лет (с момента получения общегражданского паспорта) до восемнадцати лет в том случае, если они имеют собственные доходы: собственный заработок, стипендию, иные доходы. Для осуществления данного права несовершеннолетнее лицо должно иметь письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Разумеется, все сказанное в этом абзаце не относится к несовершеннолетним лицам, приобретшим гражданскую дееспособность в полном объеме – эта категория несовершеннолетних лиц вправе беспрепятственно выступать в качестве работодателя.

Мы уже отмечали, что работник, участвующий в трудовых отношениях, обладает правами и обязанностями. В полной мере это относится и к работодателю.

Основные права и обязанности работодателя в рамках трудовых отношений регламентируются ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право:

· заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

· вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

· поощрять работников за добросовестный эффективный труд;