Помоги проекту - поделись книгой:
С ним заключается трудовой договор. Приведем форму трудового договора.
4.5. Приказы и другая документация, заполняемая на руководителя организации
При приеме на работу работника на основании заключенного трудового договора согласно ст. 68 ТК РФ издается приказ (распоряжение) работодателя. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника подписывает руководитель организации.
Есть разные точки зрения на то, в какой форме нужно создавать приказ о приеме на работу руководителя организации.
По мнению одних специалистов, если на работу принимают самого руководителя, то такой приказ (распоряжение) составлять не нужно, поскольку руководитель организации после подписания с ним трудового договора сам издает приказ (распоряжение) о вступлении в должность с определенной даты.
Например, в соответствии с решением участника ОАО «Союз» с 1 июля 2010 г. вступает в должность генерального директора Андреев С.С. После заключения с ним трудового договора он должен издать приказ:
По мнению других специалистов, приказ о приеме на работу руководителя должен быть оформлен в общем порядке, т. е. по форме № Т-1, поскольку законодательством Российской Федерации не сделаны какие-либо исключения в части оформления первичных учетных документов в отношении руководителя организации. Для всех работников организации есть единые правила оформления документации по личному составу независимо от занимаемой должности. Кроме того, первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»).
Таким образом, организация вправе самостоятельно принять решение, в какой форме ей создавать приказ о приеме на работу руководителя организации.
Трудовая книжка установленного образца в соответствии со ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Трудовую книжку на руководителя организации обязан вести работодатель.
В графе 4 трудовой книжки согласно п. 3.1 постановления Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» делается ссылка на «дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу». Следовательно, при внесении записи о работе генерального директора правомерно ссылаться и на приказ, и на протокол (решение) уполномоченного органа юридического лица.
Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ).
Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации (ст. 277 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, которые он причинил виновными действиями.
В настоящее время обязанность возмещения убытков, причиненных виновными действиями (бездействием), возлагается на единоличный исполнительный орган акционерного общества (ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»), единоличный исполнительный орган общества с ограниченной ответственностью (ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).
При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными ст. 15 ГК РФ.
Кроме общих оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, для расторжения трудового договора с руководителем организации в ст. 278 ТК РФ перечислены дополнительные основания:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации – должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).
Порядок отстранения руководителя должника от должности регулируется ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»;
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (вместе с «Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия», «Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»);
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором, т. е. в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные (не предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами) основания. Как правило, в этом случае стороны предусматривают основания, которые непосредственно связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением руководителем организации своих обязанностей.
Отметим, что некоторые примерные формулировки оснований увольнения могут быть использованы при заключении трудового договора не только с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, но и с руководителями негосударственных организаций.
Если трудовой договор с руководителем организации прекращается в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, то ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Такое требование установлено ст. 279 ТК РФ.
Руководитель организации вправе досрочно расторгнуть трудовой договор. В этом случае он должен предупредить об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее одного месяца (ст. 280 ТК РФ).
Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, согласно ст. 281 ТК РФ могут распространяться особенности регулирования труда, установленные гл. 43 ТК РФ для руководителя организации.
Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителей организаций и членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.
4.6. Срочный трудовой договор
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ.
Причем максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник принят на постоянную работу. Отметим, что срок трудового договора может быть ограничен учредительными документами организации.
С работниками, направляемыми на работу в представительство Российской Федерации за границей, в соответствии со ст. 338 ТК РФ заключается срочный трудовой договор на срок до трех лет. По окончании указанного срока договор может быть перезаключен на новый срок.
В настоящее время разрешено заключать срочный трудовой договор:
– с гражданскими служащими – ст. 25 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
– с помощниками адвокатов – ст. 27 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации»;
– с прокурорскими работниками, достигшими возраста 65 лет – п. 2 ст. 43 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации».
В ч. 2 ст. 59 ТК РФ определено, в каких случаях заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон.
При решении вопроса о заключении с работником срочного трудового договора работодателю следует учитывать позицию судебных органов, выраженную в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление Пленума ВС РФ № 2), в котором указано, что срочный договор может заключаться, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
При этом следует учитывать, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. он был заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судебными органами при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. Следует заметить, что согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, установленных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Если срочный трудовой договор заключен для выполнения определенной работы, срок выполнения которой не может быть определен точно, то такой договор расторгается по завершении этой работы (ст. 79 ТК РФ).
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Отметим, если работодатель периодически заключает с работником срочные договора на выполнение одной и той же работы, а работник попытается оспорить обоснованность такого трудоустройства, то работодатель должен будет доказать, что заключение трудового договора с работником на неопределенный срок невозможно, иначе суд может признать их единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Рассмотрим порядок заключения срочного трудового договора на конкретном примере.
С 1 сентября 2010 г. ООО «Фантазия» приняло на работу работника Миронова И.В. на должность экспедитора служебной корреспонденции для работы за границей (за пределами Российской Федерации). С работником заключен срочный трудовой договор.
Приведем примерную форму срочного трудового договора.
В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.
Согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»).
Для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление в произвольной форме, например такое:
Затем издается приказ (распоряжение) о продлении срока трудового договора. В настоящее время унифицированной формы приказа (распоряжения) о продлении срока трудового договора нет, поэтому в приказе (распоряжении) нужно указать следующее: «
Затем стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяют условие о сроке действия трудового договора. Дополнительное соглашение составляется в двух экземплярах – по одному экземпляру для работодателя и работника.
Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может уволить этого работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В таком случае уволить работника можно только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Поскольку истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, то для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю нужно вести учет сроков окончания трудовых договоров.
При расторжении трудового договора, срок которого истек, работник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Как было отмечено выше, об истечении срока действия трудового договора работодатель обязан соответствующим образом уведомить работника.
Такое уведомление составляется в письменной форме. При этом нужно ознакомить работника с уведомлением под роспись.
Оригинал уведомления вручается работнику, а на копии уведомления работник должен поставить личную подпись, расшифровку подписи, а также указать дату получения уведомления. Копия уведомления подшивается в личное дело работника.
Уведомление об истечении срока действия трудового договора может выглядеть так:
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт.
В ст. 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при заключении срочных трудовых договоров:
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;
В таком случае основанием для расторжения трудового договора является акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73). Акт составляется в двух экземплярах – по одному для работодателя и работника; экземпляр работодателя подшивается в личное дело работника. В этом случае датой окончания действия срочного трудового договора будет являться день, следующий за датой издания акта;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
В этом случае основанием для установления даты прекращения действия срочного трудового договора являются сроки, предусмотренные перечнями сезонных работ, утвержденными Правительством РФ, например, Перечнем, утвержденным постановлением Совмина РСФСР от 4 июля 1991 г. № 381.
Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ.
При расторжении трудового договора по истечении срока его действия издается приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ № 1).
С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора изложен в п. 5.1 и 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69.
Трудовая книжка с внесенной записью выдается работнику на руки.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнять трудовые обязанности по истечении срока действия трудового договора, если работник принял решение уволиться по окончании срока действия трудового договора.
Следовательно, если работник, отработав последний рабочий день, не вышел на работу после истечения срока действия трудового договора, то такой невыход не может считаться прогулом. При этом работодатель обязан произвести полный расчет с работником, а также оформить и выдать ему все необходимые документы.
Следует отметить, что согласно ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
При увольнении работнику в соответствии со ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
В случаях выплаты компенсации при увольнении за неиспользованные отпуска работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, компенсация считается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Организация заключила трудовой договор с сезонным работником, согласно которому работник принят на работу с 1 февраля по 1 апреля 2010 г. В соответствии с условиями договора организация выплачивает ему денежное вознаграждение в сумме 30 000 руб.
Количество рабочих дней в пересчете на 6-дневную рабочую неделю за этот период составляет 50 дней (в феврале – 24 дн., в марте – 25 дн., в апреле – 1 дн.).
Так как работник отработал 2 полных календарных месяца, ему предоставлен отпуск 4 рабочих дня.
Определим среднюю заработную плату:
30 000 руб. / 50 дн. = 600 руб.
Рассчитаем сумму отпускных:
600 руб.× 4 дн. = 2400 руб.
Таким образом, работодатель обязан выплатить увольняющемуся работнику компенсацию за неиспользованный отпуск независимо от основания расторжения трудового договора, а также от вида трудового договора (срочного или заключенного на неопределенный срок).
Поделиться книгой: