Помоги проекту - поделись книгой:
Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий) представлены в таблице 8.
Таблица 8. Преимущества и недостатки систем индивидуальных поощрительных доплат (премий)
Метод стимулирования труда, основанный на надбавках к выплатам отражает тот факт, что распределение прибыли тесно связано с текущими пособиями по каждому контракту. Этот термин используется для Британской системы распределения прибыли между страхователями в форме реверсивных и конечных бонусов, в соответствии с которой (обычно годовые) добавляемые к каждому полису бонусы определяются, как доля от текущего размера пособия по полису. Вычисляемые таким образом бонусы добавляются к пособиям, выплачиваемым по каждому контракту. Следовательно, распределенная прибыль выплачивается вместе с исходной страховой суммой при наступлении страхового случая по контракту, например смерти или дожития.
Следует отметить, что на самом деле этот метод не является единственным, который может давать надбавки к пособиям: оба других метода также могут это делать, однако они имеют конкретные черты, отличающие их от данного метода и друг от друга.
В соответствии с (определенным выше) методом «надбавок к выплатам», начальная гарантированная страховая сумма («базовое пособие») может быть увеличена за счет трех типов бонусов:
– регулярных реверсивных бонусов, прибавляемых в течение всего срока контракта;
– специальных реверсивных бонусов, прибавляемых, время от времени, в особых случаях;
– заключительных бонусов, прибавляемых по истечении срока контракта, а также, возможно, в случае смерти или расторжения.
Регулярные реверсивные бонусы – реверсивные бонусы, декларируемые на регулярной основе, обычно ежегодно, в течение всего срока контракта. Однажды продекларированный, бонус присоединяется к страховому обеспечению и не может быть изъят обратно. Предоставление регулярного реверсивного бонуса рассматривается как распределение излишка в пользу страхователя, хотя он не получит этот бонус до получения «основного» страхового обеспечения.
Размер бонуса может вычисляться тремя способами:
1 – Простой – бонус выражается как процент от базового пособия по контракту;
2 – Сложный – бонус выражается как процент от базового пособия плюс уже
начисленные бонусы;
3 – Суперсложный – бонус выражается через две процентные ставки: одна применяется к базовому пособию, а вторая – применяется к уже начисленным бонусам. Если используется данный метод, то вторая процентная ставка обычно выше первой.
Структура суперсложных бонусов также известна как двухъярусная система бонусов. Нижеприведенная таблица показывает примеры простой, сложной и суперсложной схем бонусов, применяемых в настоящее время (или применявшихся в недавнем прошлом) в Великобритании.
Таблица 7. Структура бонусов
При заданном, на конец срока страхования, суммарном размере реверсивных бонусов для смешанного страхования жизни, суперсложный подход отсрочивает распределение излишка в качестве бонусов в большей мере, чем сложный. Сложный, в свою очередь, отсрочивает распределение излишка в большей мере, чем простой.
В первые годы действия контракта, начальная гарантированная страховая сумма намного больше начисленных бонусов. Поэтому, суперсложный метод, который предусматривает меньший процент бонусов на начальную страховую сумму, дает, в первые годы, меньший размер бонусов.
Когда накопится существенный объем бонусов (ближе к истечению срока страхования), начисляемый на бонусы более высокий процент, становится значимым. Поэтому, бонусы, начисляемые в поздние сроки действия контракта, будут, при прочих равных, выше, чем при простой и сложной системах.
При заданном, на конец срока страхования, суммарном размере реверсивных бонусов для смешанного страхования жизни, суперсложный подход отсрочивает распределение излишка в качестве бонусов в большей мере, чем сложный. Сложный, в свою очередь, отсрочивает распределение излишка в большей мере, чем простой.
В первые годы действия контракта, начальная гарантированная страховая сумма намного больше начисленных бонусов. Поэтому, суперсложный метод, который предусматривает меньший процент бонусов на начальную страховую сумму, дает, в первые годы, меньший размер бонусов.
Когда накопится существенный объем бонусов (ближе к истечению срока страхования), начисляемый на бонусы более высокий процент, становится значимым. Поэтому, бонусы, начисляемые в поздние сроки действия контракта, будут, при прочих равных, выше, чем при простой и сложной системах.
Следовательно, ставки, используемые для простого, сложного и суперсложного методов, могут быть установлены таким образом, чтобы дать одинаковый суммарный размер бонусов на конец срока страхования. Однако отсрочивание начисления бонусов по договору удерживает гарантии на более низком уровне. Это, в свою очередь, приводит к более низкому размеру предписанных резервов. Поэтому суперсложная система является, с точки зрения капитала, более эффективной, чем сложная система, которая, в свою очередь, эффективнее простых бонусов.
Важно отметить две другие черты приведенного выше примера. Во-первых, предположение о постоянстве ставки бонуса в течение всего срока страхования на практике нереалистично, если только инвестиционные и экономические условия не будут очень стабильны во времени. Во-вторых, мы предположили, что в каждом случае базовая страховая сумма будет одинакова. На практике компании, использующие разные бонусные системы, вероятно, предложат разные гарантированные страховые суммы по эквивалентным во всех прочих отношениях контрактам.
Предложение меньшей базовой страховой суммы дополнительно снижает резервы на начало срока действия контракта, что еще больше повышает эффективность контракта с точки зрения капитала.
Определение ставок регулярных реверсивных бонусов. Одной из черт данной системы распределения бонусов является то, что ставки регулярных реверсивных бонусов стремятся к стабильности во времени и мало изменяются от года к году. Если же они действительно меняются, то это изменение обычно происходит постепенно в течение нескольких лет, а не внезапно в течение одного года. Люди, покупающие такие полисы, привыкли к данной практике (которая стала частью резонных ожиданий страхователей).
Поэтому компании стремятся, если только это возможно, декларировать постоянные от года к году регулярные бонусы, что легко сделать, если инвестиционные условия остаются неизменными. В реальной жизни это не так. Поэтому, компания должна заглядывать далеко в будущее и оценивать уровень регулярных бонусов, которые она, с разумной долей уверенности, сможет продолжать выплачивать в будущем, в соответствии с ее оценкой будущего опыта. Это и есть способность зарабатывать бонусы, которая определена следующим образом.
Способность блока бизнеса зарабатывать бонусы, это ставка (или ставки) бонусов, которую данные контракты могут поддерживать в течение будущего срока действия, на базисе набора предположений в отношении будущего опыта.
Специальные реверсивные бонусы. Компания может объявить часть или все реверсивные бонусы как «специальные», т.е. дополнительные к начисляемым регулярным бонусам. Специальные бонусы предназначены для однократного увеличения страхового обеспечения без формирования ожидания того, что аналогичные бонусы будут назначены в будущем.
Хотя будущие ставки регулярных реверсивных бонусов обычно не гарантированы, существует ожидание, что компания будет продолжать их выплату, и ставки не будут меняться слишком сильно и быстро. Поэтому, специальные бонусы удобны для распределения разовой прибыли, а также в иных ситуациях, которые вряд ли повторятся.
Заключительные бонусы. Большим достоинством заключительного бонуса является то, что он отсрочивает распределение излишка до истечения срока действия контракта, и, таким образом, замедляет процесс роста гарантий по договору. Кроме всего прочего, это полезно для снижения потребности в капитале. Это также удобно для распределения прибыли, получаемой из подверженных большим колебаниям источников, таких как рост стоимости капитала по инвестициям в акции. Размер заключительного бонуса определяется при наступлении страхового случая.
В теории это подразумевает возможность постоянного изменения бонусов. На практике этого не происходит, но, тем не менее, компания не гарантирует поддержание бонуса на конкретном уровне. Компании обычно устанавливают размер заключительного бонуса ежегодно, но могут его уменьшить в случае, например, падения рынка в течение года.
Допустимый размер заключительного бонуса по дожитию можно рассматривать как разницу между долей активов по полису и гарантированной страховой суммой, увеличенной за счет реверсивных бонусов. Страховые компании отслеживают доли активов для образцов полисов (представляющих, например, разные типы полисов), чтобы определить допустимый размер заключительного бонуса.
В большей или меньшей степени компании сглаживают выплаты, чтобы уменьшить воздействие флуктуаций на инвестиционном рынке на страхователей. Это означает, что заключительные бонусы для конкретных полисов могут быть больше или меньше величины, необходимой для того, чтобы выплата равнялась доле активов. Компания может также назначить заключительный бонус в случае смерти застрахованного или расторжения договора.
Назначаемый на конкретный контракт заключительный бонус может быть специфицирован разными способами, например: как процент, возможно зависящий от срока действия договора, от всех начисленных реверсивных бонусов, включая специальные реверсивные бонусы; как зависящий от срока действия договора процент от полного размера страховой выплаты (до назначения заключительного бонуса).
Форма представления заключительного бонуса не очень существенна. Один и тот же фактический объем заключительного бонуса для заданного срока, может быть получен при любом подходе. (Хотя не зависящий от срока процент от реверсивного бонуса может ограничивать возможности компании).
Например. Смешанное страхование жизни с участием в прибыли, сроком на 25 лет, срок страхования истекает сейчас. В этом случае:
– гарантированная страховая сумма (базовое пособие): ?5000;
– начисленные реверсивные бонусы: ?5950;
– заключительный бонус как процент только от реверсивных бонусов: 58%;
– заключительный бонус как процент от страховой суммы и реверсивных бонусов: 31,5%;
– заключительный бонус в обоих случаях: ?3450;
– полная выплата: ?14400.
Акционеры и излишек. В случае акционерных компаний, разделяется возникающий в связи с договорами с участием в прибыли излишек между акционерами и страхователями, желательно к их общему удовлетворению. Распространенным в Великобритании подходом является отнесение 90% (полученного из любых источников) излишка на счет страхователей и 10% – на счет акционеров.
Право на излишек, возникающий по не участвующему в прибыли бизнесу, меняется от компании к компании в зависимости от устава компании, принятой практики и структуры. Этот излишек может быть разделен в той же пропорции (90/10), или акционеры могут получить весь излишек, возникающий по не участвующему в прибыли бизнесу.
В Великобритании широкое распространение получили так называемые договоры о производительности, заключаемые между менеджментом фирмы и профсоюзами. Правительство способствует этому, не ограничивая повышение заработков, финансируемое за счет роста производительности труда. В частности на заводах корпорации «Крайслер» договором о производительности были охвачены все 22 тыс. работающих. В основу премиальной системы здесь было положено снижение доли заработной платы во вновь созданной стоимости. Администрация завода заранее определяет этот показатель, и в случае его достижения весь персонал завода получает премиальные в размере 2 % от базовой ставки заработной платы; за каждое превышении е запланированного показатели на 10 % выплачивается премия в размере 4 % от базовой заработной платы[24] .
Но нужно помнить, что область применения таких систем стимулирования роста эффективности производства имеет определенные границы, связанные с колебаниями рыночной конъюнктуры. Так. Положительные результаты стимулирования могут складываться в обстановке общеэкономического подъема, когда нет проблем с ростом производства и реализации продукции и услуг, а значит с ростом производительности труда.
В Великобритании широко применяется система дополнительных льгот и выплат натурой (
Глава 3. Система оплаты труда в Германии
3.1. Немецкая система правового и договорного регулирования заработной платы в Германии[25]
Организация оплаты труда основывается на регулирование трудовых отношений и предусматривает равные права работодателя и работника, а также в повышении заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, совершенствование нормирования труда.
Основными формами регулирования зарплаты в Германии являются:
– колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
– фирменные колдоговоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
– влияние на установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции,
– рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых предприятиях Германии.
Таблица 2. Уровни регулирования системы трудовых отношений в Германии
При этом важно, чтобы каждый работник ощущал, что оплата его труда правильно соотноситься с оплатой соответствующих видов деятельности на других предприятиях. Таким образом, проблема состоит в установлении соотношений, за которыми признается статус относительной справедливости в оплате труда. В качестве критериев определения соотношений в оплате труда отдельных работников среди других используются, в частности: степень сложности труд и выработка труда. Поскольку показатель выработки непосредственно характеризует производительность труда, в повышении которой особенно заинтересован работодатель, политика руководства предприятия в сфере оплаты труда предусматривает создание стимулов повышения производительности труда путем выбора наиболее подходящих форм и систем оплат труда.
Вопросы оплаты труда регулируются германским законодательством в тарифных договорах. В целом по своему содержанию тарифные договоры делятся на:
договоры об общих условиях труда (регламентируют продолжительность рабочего времени, оплату сверхурочных работ, отпусков и т.п.);
договоры о заработной плате (устанавливают заработную плату и оклады, классы заработной платы по регионам и т.п.).
Кроме того, заключаются специальные соглашения о продолжительности рабочего времени, об оплате труда учеников и др.
Таким образом, в Германии роль регулирования заработной платы на основе коллективных договоров также весьма значительна. Как видно из таблицы 2, характер трудовой жизни Германии определяется взаимодействием двух влиятельных социальных сил – профессиональных союзов и союзов работодателей. Именно эти две коллективные стороны и устанавливают в форме тарифных договоров, являющихся результатом переговоров, минимальный размер заработной платы, рабочее время и многие условия, и способы действий, имеющие значение для формирования трудовых отношений. Тем самым они задают общие рамки для принятия решений на уровне руководства фирм (при участии совета работников фирм и отдельных работников) причем эти рамки могут в конкретных случаях дополняться и расширяться. Но в этих рамках менеджеры фирм проводят затем самостоятельную политику в области управления персоналом и оплаты его труда.
Таким образом, в Германии государство не устанавливает минимальный уровень заработной платы. Его функции заключаются, прежде всего, в установлении правил и определения сфер компетенции всех участников системы трудовых отношений на всех уровнях (в частности, закон «О тарифных договорах»; закон «О конституции предприятия»). Устанавливая рамки для двух остальных уровней (коллективные стороны, фирмы), государство, в свою очередь, само оказывается под влиянием этих уровней, представители которых отстаивают свои интересы в процессе принятия решений в государственной сфере.
Государство устанавливает также многочисленные нормы, с помощью которых оно создает социальные стандарты правовые нормы регулирования продолжительности рабочего времени, правовые положения об охране труда, правовые нормы, устанавливающие социальные гарантии). Так, например, законодательная власть, исходя из того, какие последствия появятся для работника в случае нетрудоспособности, вызванной заболеванием или обусловленной возрастом, создала необходимые учреждения медицинского и пенсионного страхования.
Что касается повышения заработной платы, то задача решается в ходе коллективных переговоров об изменении тарифных условий оплаты. При этом немецкие профсоюзы ориентируются на рост цен и изменение стоимости жизни, сведения о которых ежемесячно публикует федеральное статистическое управление. Ежегодное повышение тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих, практикуемое с конца 80-х гг. в большинстве отраслей экономики, помимо функции компенсатора роста цен выполняет и стимулирующие функции.
В Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.
Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В стране системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов.
На германских предприятиях оказывается содействие созданию имущества у работников. В соответствии с Законом об образовании имущества работодатели могут создавать специальные фонды накопления для наемных работников. Средства фонда чаще всего находятся в распоряжении работодателя, который помещает их в кредитные учреждения. На сумму накопленных средств работодатель может выдать работникам акции предприятия. Закон ограничивает право распоряжения этими акциями: работник не вправе в течение пяти лет их продать.
Накопленные средства могут быть оформлены как заем, который работник предоставляет работодателю. В течение пяти лет работник не может требовать его возврата (за исключением смерти работника или полной утраты работоспособности).
При этом работодатель не вправе заменить внесение средств в указанные фонды соответствующим повышением размера заработной платы работника.
Фонды накопления могут складываться не только из средств работодателя, но и из средств самих работников. Это осуществляется с их согласия путем удержания из заработной платы. Указанные фонды являются собственностью работников.
Существенную роль в осуществлении политики социального партнерства на предприятии имеет система социальных выплат. В Германии она является традиционной формой социального обеспечения работников. В нее входят выплаты и услуги, которые предоставляются работодателем работникам дополнительно к заработной плате: оплата питания на производстве, денежные премии по случаю Рождества, доплаты к отпуску, производственные пенсии и др.
Добровольность социальных выплат обусловливает полную свободу действий со стороны работодателя. Закон 1987 г. устанавливает лишь минимальные нормы, соблюдение которых является для работодателя обязательным, если он примет решение о введении системы социальных выплат на своем предприятии.
Вопросы оплаты труда отражаются также в трудовых договорах, заключаемых между наемным работником и работодателем. Основными нормативными актами, регулирующими вопросы, связанные с отражением в трудовых договорах организации оплаты труда наемных работников, являются:
1. Закон о продолжительности оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам от 8.01.1963 г. В соответствии с Законом общая продолжительность отпуска составляет 18 рабочих дней. Но есть и исключения: инвалиды имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск продолжительностью 6 дней (§ 44 Закона об инвалидах); подростки в возрасте до 16 лет – продолжительностью не менее 30 рабочих дней в году; от 16 до 17 лет – не менее 27 рабочих дней в году, от 17 до 18 лет – не менее 25 рабочих дней в году (§ 19 Закона о защите работающей молодежи).
2. Закон о выплате заработной платы в праздничные дни от 2.08.1951 г.(все работники имеют право на оплату нерабочих праздничных дней).
3. Закон о продолжении выплаты заработка в случае болезни от 2.07.1969 г. В соответствии с Законом выплата осуществляется в течение не более шести недель болезни (аналогично и для служащих).
4. Закон о стимулировании занятости от 25.06.1961 г. и др.
При заключении трудового договора, если стороны договорились лишь о сроке начала работы и виде работы, но не указали в договоре подлежащее к выплате вознаграждение, договор считается заключенным и работодатель обязан осуществлять выплату вознаграждения в установленном законом размере.
В соответствии с Законом «О профессиональном образовании» от 14.08.1969 г. по окончании первого года обучения заработок работнику увеличивается на 4 %.
3.2. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии
При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:
Системы оплаты труда ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).
Система оплаты труда должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном уровне объем и структуру издержек.
При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.
Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой для оценки трудового вклада и тем самым базой для ежегодных мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.
В заработную плату входит оклад (включая участие в результате) и небольшое число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение старости).
Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.
Структура системы оплаты труда должна быть прозрачной.
Поделиться книгой: